Tijdelijk contract na mondelinge overeenkomst

[Powergrim]

Ik zit met een moeilijke vraag en er zijn mogelijk tweakers die al vaker met dit bijltje gehakt hebben.

Een hypothetische situatie:

De bedrijfsleider en tevens eigenaar van het bedrijf lijkt weinig kaas gegeten te hebben van het arbeidsrecht en derhalve is bijna zijn complete team opgebouwd uit mensen onder de 20 met 0-uren contract. Echter was deze eigenaar op zoek naar een competent persoon met de diploma's met de juiste eigenschappen. Ofwel, hier betreft het een persoon die van dit werk daadwerkelijk zijn huur en boodschappen moet betalen. Deze persoon heeft zich aangedaan en heeft de arbeidsplaats geaccepteerd. Mondeling zijn ze overeen gekomen dat hij/zij 32uur werkt tegen een mager uur-tarief.

Deze mondelinge overeenkomst duur nu al 6 maanden en het was eens tijd om over de arbeidsvoorwaarden te gaan praten.

Daar zijn een aantal punten naar voren gekomen:

- Omdat de eigenaar al meer als 6 maanden verzaakt een contract aan te bieden en alleen maar op de mondelinge overeenkomst werkt lijkt een opgesteld vast contract met ingangsdatum vandaag -6 maanden redelijk. Is het ook redelijk om dit te eisen en met wet- en/of regelgeving te staven zonde de arbeidsrelatie te slopen?

- Is de eigenaar verplicht in een nieuw op te stellen contract de 32uur op te nemen aangezien die mondeling overeen is gekomen?

- Als de werkgever een tijdelijk contract aanbied, is dit wettelijk gezien dan juist? Verschillende bronnen beweren dat na 3 maanden werken met een mondelinge overeenkomst er feitelijk een contract is waar een onbepaalde tijd in verwerkt zit? Is dit zo?

Ik snap dat hier geen arbeidsjuristen zitten en dat deze vraag mogelijk beter naar de rechtsbijstand kan. Maar ik wil me nog even niet wagen aan dergelijke stappen.

[Dinictus208]

Is werken en betaald krijgen zonder arbeidsovereenkomst uberhaubt wel legaal?
Laatste statement over dat na een bepaalde tijd zaken gaan gelden klopt volgens mij.

[Herko_ter_Horst]

Wettelijk gezien is er geen verschil tussen een mondelinge en een schriftelijke overeenkomst. Een mondelinge arbeidsovereenkomst mag dus ook gewoon en je kunt daar dezelfde rechten aan ontlenen als aan een schriftelijke. Het lastige bij mondelinge afspraken is natuurlijk het bewijs op het moment dat er een conflict ontstaat.

Overigens kan het bestaan van de arbeidsrelatie mede blijken uit bijv. notities of e-mails waarin werkzaamheden worden besproken en uit loonstrookjes (die een werkgever verplicht moet verstrekken tenminste bij elke wijziging in het loon). Als niet tenminste 1 loonstrook is, zou ik die alsnog opvragen. Geeft de baas daar geen gehoor aan, dan kan er meer mis zijn (mogelijk zijn er dan ook geen of onvoldoende wettelijke premies afgedragen).

De vraag is waar het om gaat: ga je de bestaande overeenkomst op schrift stellen, of ga je een nieuwe overeenkomst aan?

Als je de eerdere overeenkomst op schrift wilt stellen, lijkt het mij logisch dat er een ingangsdatum van 6 maanden geleden in genoemd wordt. Ook de overige voorwaarden zijn dan natuurlijk gelijk aan de mondeling overeengekomen voorwaarden. Je moet het dus ook niet zien als een nieuwe of aangepaste overeenkomst, maar puur als het vastleggen van de bestaande (mondelinge) overeenkomst.

Als er sprake is van een nieuwe overeenkomst, kunnen beide partijen natuurlijk best iets anders afspreken.

Of er sprake is van een vast contract hangt in eerste instantie af van wat er mondeling is afgesproken. Als mondeling is afgesproken dat het om een vast contract gaat, dan is dat gewoon zo. Als is afgesproken dat het een tijdelijk contract is, dan is dat ook zo. Als er geen einddatum is genoemd, mag je er overigens wel vanuit gaan dat het een vast contract is.

Alleen als er helemaal geen duidelijkheid is over de arbeidsovereenkomst, is de termijn van 3 maanden van belang, omdat je er na 3 maanden werken bij dezelfde baas vanuit mag gaan dat je een arbeidsovereenkomst hebt (en die is dan ook gelijk voor onbepaalde tijd - dus vast). De vraag is of dat hier van toepassing is, aangezien er blijkbaar wel duidelijkheid is over de hoeveelheid te werken uren en het loon.

Verder is het zo dat er een grens is aan hoe vaak (binnen een bepaalde periode) er sprake kan zijn van een tijdelijk contract. Soms gaat een tijdelijk contract dan automatisch over in een vast contract. Maar dit heeft niets te maken met mondeling of niet.

TLDR:

• mondeling is net zo geldig als schriftelijk -- alleen moeilijk te bewijzen
• bij op schrift stellen van de overeenkomst gelden de voorwaarden (en ingangsdatum) van de mondelinge overeenkomst (er is namelijk geen sprake van een nieuwe overeenkomst, puur van het opschrijven van wat al mondeling is afgesproken)
• bij een nieuwe overeenkomst kun je van alles afspreken
• als er totaal geen duidelijkheid is over de arbeidsovereenkomst, mag je er na 3 maanden vanuit gaan dat je een (vast) contract hebt

Meer vraag-en-antwoord op Rijksoverheid.nl: http://www.rijksoverheid....-en-cao/vraag-en-antwoord

[ Voor 13% gewijzigd door Herko_ter_Horst op 22-01-2015 20:06 ]

[Logico]

Heb je een mondelinge overeenkomst voor een contract van 32 uur of een nulurencontract met een toezegging van 32 uur? In dat laatste geval:

Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt, of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

Bron: http://www.personeelsnet.nl/bericht/nul-uren-contract/

Overigens is het wel belangrijk om eens goed na te gaan of je niet toevallig zwart aan het werk bent. Ervan uitgaande dat je werkgever het niet zelf doet met z'n beperkte kennis, ieder (fatsoenlijk) salarisadministratiekantoor zal de contracten van de werknemers waar ze de salarissen van verwerken tot hun beschikking willen hebben.