Werkgever wil werknemer verplaatsen naar ander filiaal

[Theezakje]

Beste Tweakers,

Mijn vrouw (vanaf nu werknemer) is aan het werk in de retail in filiaal A waarbij haar werkgever haar nu in een filiaal B in een andere stad wil plaatsen. Mag dit?

Situatieschets:

• Geen rechtsbijstandverzekering
• Werknemer heeft 38-uur contract.
• Werknemer is overspannen geraakt; zit nu zo'n 7 maanden 'thuis'. Ze werkt inmiddels weer 30 uur per week.
• Werkgever wil haar overplaatsen naar ander filiaal B onder het mom van "Het is daar beter voor je. Meer rust". Voor haar reintegratie is dit een redelijke eis omdat filiaal B kleiner en rustiger is dan filiaal A. Tot dusver geen probleem. (Ook al werkt ze inmiddels al 30 uur in de week)
• Enkele reistijd filiaal B is 65 minuten vanaf woonplaats. Filiaal A is 40 minuten. Beide van deur tot deur.
• In het contract van de werknemer staat in het engels het volgende: "Place of work: The work activities will mainly take place at the above-mentioned (Filiaal A) shop. If needed, and at the employer's request, the employee should be prepared to carry out work activities in one of the other chain-stores throughout the Netherlands."
• Werkgever heeft inmiddels een nieuwe werknemer aangenomen voor filiaal A met een vast contract. (en zit straks natuurlijk met dubbele werknemers op dezelfde functie)
• De werkgever wil de werknemer nu na haar reintegratie ook in filiaal B houden, de werknemer niet.
• In de werknemer haar CAO (inretail) staat niks vermeld over overplaatsing naar een andere arbeidsplaats.
• De werkgever heeft geprobeerd een nieuw contract op te sturen met voorwaarden waardoor ze wel de werknemer konden overplaatsen naar filiaal B. Contract is niet getekend.

Nu beroept de werkgever zich op de gedachte dat een werkgever een werknemer mag verplaatsen 1,5 uur reistijd (enkele reis) vanaf zijn woonplaats. Niet rekening houdend met wat in het contract staat.
Wat ik echter op arbeidsrecht.nl (punt 2.1.1.2.A. Veranderen van onderwerpen die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd) tegenkom is het volgende:

Het gaat hier om de vraag hoe de werkgever moet handelen indien de medewerker niet akkoord gaat (zal gaan) met het veranderen van onderwerpen die onderdeel uit maken van de arbeidsovereenkomst.

Handleiding

Een werkgever die verandering wil brengen in een bestaande regeling, treedt in overleg met de medewerker. Hij doet daarbij zijn voorstel en geeft de medewerker de tijd om na te denken over de voorgestelde veranderingen. De werkgever dient dus eerst in overleg te treden om eventuele bezwaren van de werknemer te vernemen. Daarop of daarbij kan de werkgever instemming vragen aan de werknemer, voordat deze een wijziging doorvoert. De wijziging wordt uiteindelijk gemotiveerd kenbaar gemaakt, waarbij de werkgever rekening heeft gehouden met kenbare belangen van de medewerker.

De medewerker (of de werkgever) is bij gelijkblijvende omstandigheden niet verplicht om in te stemmen met het stoppen met de huidige regeling. De medewerker kan dan aanspraak blijven maken op de regeling die in het verleden met de werkgever overeengekomen is. Desnoods kan de medewerker bij de rechter een verzoek indienen waarbij de werkgever verplicht wordt om de medewerker tot bepaald werk toe te laten, op een bepaalde arbeidsplaats, voor bepaalde arbeidstijden en arbeidsuren per week, tegen de beloning die daarbij hoort.

Toch kunnen de omstandigheden dusdanig zijn dat deze de werkgever min of meer verplichten tot het wijzigen van de regeling. In dat geval mag er van een werknemer verwacht worden dat deze met de wijziging instemt, als er een redelijk voorstel wordt gedaan en de wijziging ook van deze werknemer in zijn situatie in redelijkheid verwacht mag worden. Werkt de medewerker hieraan niet mee, dan handelt hij niet als een goed werknemer, waardoor degene wanprestatie pleegt.

Indien er discussie ontstaat, dan zal veelal de werkgever de verandering doorvoeren, waarna het aan de werknemer is of hij hierover gaat procederen.

Specifiek over veranderen arbeidsplaats:

III. Veranderen van de overeengekomen arbeidsplaats

[...]

Verandert de functie of werkzaamheden niet, dan kan het veranderen van de arbeidsplaats noodzakelijk zijn, indien de vestigingsplaats (van de afdeling) verandert. Verhuist een onderneming (of een afdeling) naar een andere vestigingsplaats, dan zullen de medewerkers in beginsel daar hun werk moeten doen. Dat kan betekenen dat hun reistijd toeneemt, wat de werkgever kan compenseren door de reiskosten te vergoeden en mogelijk ook door de reistijd tijdelijk als werktijd aan te merken. Wat een redelijke reistijd is zal verschillen per functie, hoewel reistijden van 3 uur per dag redelijk kunnen zijn. Een te lange reistijd kan tot een gedwongen verhuizing leiden. Willen of kunnen medewerkers niet verhuizen, dan komen zij vaak voor een schadevergoeding in aanmerking wanneer hun arbeidsovereenkomst eindigt.

Zijn er meerdere vestigingsplaatsen, dan zal de verandering van de overeengekomen arbeidsplaats in beginsel alleen mogelijk zijn indien de medewerker hiermee instemt. De omstandigheden kunnen echter dusdanig zijn dat de wijziging geboden is en van de werknemer verwacht mag worden dat deze op een redelijk voorstel van de werkgever ingaat. Dit zal zich bijvoorbeeld voor kunnen doen indien de medewerker op een bepaalde vestigingsplaats (zeer) slecht functioneert of conflicten kent die niet goed oplosbaar zijn. Het kan ook zo zijn dat de werkgever een duidelijk belang heeft bij de verandering terwijl de verandering het belang van de medewerker slechts in geringe mate schendt. Een medewerker hoeft minder snel aan de verandering mee te werken als hij daardoor tot verhuizing zal moeten overgaan. In hoofdstuk 1.3.10.3.B. wordt bovenstaande behandeld bij de inhoud van de arbeidsovereenkomst (1.3.10.3.).

Wat is hier wijsheid om te doen? Wat vinden jullie? Staat de werkgever of nemer in zijn/haar recht?

[ Voor 18% gewijzigd door Theezakje op 03-11-2014 18:40 ]

[Ardana]

Hele korte samenvatting:
Werkgever staat evenveel in zijn recht als werknemer. Werkgever heeft meer machtsmiddelen. Ergo, werkgevernemer is de lul.

edit:
Juist ja, die bedoelde ik

[ Voor 15% gewijzigd door Ardana op 03-11-2014 20:35 ]

[Dido]

Ardana schreef op maandag 03 november 2014 @ 19:36:
Hele korte samenvatting:
Werkgever staat evenveel in zijn recht als werknemer. Werkgever heeft meer machtsmiddelen. Ergo, werkgever is de lul.

Bedoel je niet werkgever is een lul, danwel werknemer is de lul?

[KillerAce_NL]

Bereid willend opstellen en een compromis op tafel leggen:
"Indien het werk veranderd van karakter, van af- en toe op een andere locatie (immers daarmee ben je akkoord gegaan via het contract), naar permanent op een andere locatie, wil ik dat best als werkgever het verschil in structurele reistijd vergoed of van de werkuren afhaalt."

Tevens aangeven bij de arbo arts dat dit de spanningen juist bevordert in plaats van wegneemt.

Zo heb je al je bezwaren kenbaar gemaakt, maar stel je je niet tegenwerkend op.


Ik kan echter alleen reageren op hetgeen je post.

Ik vermoed dat er een arbeidsconflict op de werkvloer aan deze situatie ten grondslag ligt, zo ja, dan maak je borst maar nat.

[ Voor 15% gewijzigd door KillerAce_NL op 03-11-2014 19:49 ]

[Question Mark]

Wat is het probleem eigenlijk? Je geeft aan dat het een rustiger filiaal is, wat voor iemand die overspannen (geweest) is een beter filiaal om te werken is.

Het enige nadeel wat ik dan zie is de extra 2x 25 minuten reistijd. Zou het niet een verstandige optie zijn om dit gewoon even met de werkgever te bespreken? Wellicht is er wat te regelen met reiskosten en (deels) reizen onder werktijd.

[Theezakje]

Ze is zeker bereidwillig. Het probleem alleen is dat er geen gezonde discussie kan plaatsvinden. Mijn vrouw heeft al vanaf het begin het gevoel dat ze 'weggepest' wordt. Nu kan je met gevoel natuurlijk niet heel veel maar de signalen vanaf de werkgever zijn gewoon onprettig.

Ze heeft te kennen gegeven dat ze voor haar reintegratie zeker wel wil proberen om in filiaal 2 te gaan werken. Daarbij had ze gevraagd om een proefperiode van 2 weken met tussentijdse evaluaties. Een reintegratie gaat tenslotte om het welzijn van de medewerker en zsm terugkeren in haar functie. Ook wil ze gewoon de mogelijkheid hebben om na haar reintegratie weer terug te keren naar haar eigen plek waar ze altijd uitstekend gepresteerd heeft. Er is dus geen reden om haar daar niet terug te plaatsen.
Ze heeft zelfs aangegeven dat wanneer filiaal 2 haar bevalt ze wil overwegen om daar te blijven werken.

Wat de reistijd betreft heeft ze aangegeven die inderdaad (voor nu) van haar werkuren af te willen hebben, puur omdat ze dan opeens 4 uur extra per week bezig is als ze dezelfde hoeveelheid uren zou werken. Dat kan ze gewoon nog niet hebben.

De werkgever is hier helemaal niet op teruggekomen. Ook niet op het gesprek die daarna volgde.
De werkgever weigerde de opties om de reistijd van de uren af te halen.

[ Voor 3% gewijzigd door Theezakje op 03-11-2014 20:42 ]

[Gomez12]

Gelgersma schreef op maandag 03 november 2014 @ 20:38:
Ze is zeker bereidwillig. Het probleem alleen is dat er geen gezonde discussie kan plaatsvinden. Mijn vrouw heeft al vanaf het begin het gevoel dat ze 'weggepest' wordt. Nu kan je met gevoel natuurlijk niet heel veel maar de signalen vanaf de werkgever zijn gewoon onprettig.

Even kijken naar een opsomming :
- Het gevoel weggepest te worden
- Vervangende werknemer aangenomen
- Nieuw contract toegestuurd gekregen
- Geen mogelijkheid om te praten met werkgever

Ik zou zeggen : Doorwerken op filiaal B en onder het werk solliciteren naar een andere job. Nieuw contract toegestuurd krijgen en dat niet willen tekenen is voor mij een teken aan de wand.

Alhoewel ik het ook wel vanuit de werkgever begrijp, 7 maanden iemand missen betekent niet dat er 7 maanden werk moet blijven liggen dus er wordt iemand anders aangenomen. En die krijg je niet zomaar meer gedumpt (als de vervanger al ongeschikt zou zijn)
2x25 minuten minder werken vanwege overplaatsing ander filiaal ligt moeilijk want het schept een precedent voor toekomstige werknemers die verplaatst moeten worden.

Ook wil ze gewoon de mogelijkheid hebben om na haar reintegratie weer terug te keren naar haar eigen plek waar ze altijd uitstekend gepresteerd heeft. Er is dus geen reden om haar daar niet terug te plaatsen.

Er is 1 goede reden om haar niet terug te plaatsen, er is al iemand die het werk doet en dat al 7 maanden.

Wat de reistijd betreft heeft ze aangegeven die inderdaad (voor nu) van haar werkuren af te willen hebben, puur omdat ze dan opeens 4 uur extra per week bezig is als ze dezelfde hoeveelheid uren zou werken. Dat kan ze gewoon nog niet hebben.

Je zegt zelf dat "ze het nog niet kan hebben" betekent dit dat ze het in de toekomst wel als mogelijkheid ziet, anders is het wellicht een optie om haar 26 uur te laten werken (30 - 4) voor zolang het herstel duurt, dan is zij niet meer tijd van huis weg en werkgever betaalt niet opeens 13% loon voor niets (/woon-werk verkeer).

Over die reistijd zal je echt een dealtje moeten sluiten in de trant van 26 uur werken, 28 uur uitbetaald krijgen oid, want blind 13% geven daarvan kan ik me voorstellen dat de werkgever dat problematisch vind.

De harde werkelijkheid is simpelweg dat het bedrijf niet 7 maanden stilgezeten heeft en dat je vrouw na 7 maanden redelijk boventallig geworden is omdat het bedrijf om haar afwezigheid heengewerkt heeft.
Het is heel lullig, maar ik vermoed dat 100% terugkeer naar haar oude positie er simpelweg niet meer inzit.

[maartend]

Contract is leidend.
Vakbond inschakelen.

[Gomez12]

maartend schreef op dinsdag 04 november 2014 @ 01:11:
Contract is leidend.
Vakbond inschakelen.

Maar het contract is multi-interpretabel...

In het contract van de werknemer staat in het engels het volgende: "Place of work: The work activities will mainly take place at the above-mentioned (Filiaal A) shop. If needed, and at the employer's request, the employee should be prepared to carry out work activities in one of the other chain-stores throughout the Netherlands."

Mainly kan je definieren als een meerjaren periode en dan is het maar net de vraag of mevrouw niet al voldoende op vestiging A heeft gewerkt om langere tijd naar vestiging B te verhuizen.

Plus dat de werkgever nog een punt heeft qua herstelmogelijkheid als vestiging B idd rustiger is, zeker als dit voor de reintergratie een redellijke eis is (als bijv de arbo-arts dit bepaald heeft dan gaat die weer boven contract uit etc).
Zeker het laatste punt dat kan wel eens erg negatief uitpakken, een vakbond zal zich niet zo snel branden aan het negeren van een arbo-arts advies omdat iemand op een (voor haar) ongezondere locatie wil werken.

Onder het mom van werknemerswelzijn kan je extreem veel doen als werkgever

[maartend]

Mainly is voornamelijk. Dit is interpretabel.
Daarom vakbond.

Arbo-arts is enkel van toepassing zolang ze ziek is. Nu dus. En moet ze dat eigenlijk opvolgen. Maar gezien het feit dat er een vernieuwd contract is verstuurd is duidelijk dat de bedoeling van werkgever anders is dan werknemerswelzijn.

Hier durf ik als vakbondsconsulent wel in te duiken.

[Question Mark]

Gelgersma schreef op maandag 03 november 2014 @ 20:38:
Ze is zeker bereidwillig. Het probleem alleen is dat er geen gezonde discussie kan plaatsvinden. Mijn vrouw heeft al vanaf het begin het gevoel dat ze 'weggepest' wordt. Nu kan je met gevoel natuurlijk niet heel veel maar de signalen vanaf de werkgever zijn gewoon onprettig.

Dit stukje geeft al aan dat je vrouw een verkeerd gevoel heeft bij de werkgever. Ik weet niet of dit gevoel (en andere zaken in de relatie werkgever/werknemer) de oorzaak van de overspannenheid van je vrouw is, maar ik zou eens goed kijken of het nog wenselijk is voor haar om voor langere tijd bij deze werkgever te blijven.

Wat dat betreft ben ik het wel eens met Gomez12. Accepteer onder het mom van reintegratie de functie in filiaal B en ga hard solliciteren naar een nieuwe job.

Sterkte in elk geval...

[Lasteraar]

Werknemer is overspannen. Werkgever zoekt oplossing. Ondanks de overspannenheid zie ik in bovenstaande wel allerlei wetboekquotes erbij gehaald worden.

Persoonlijk jeukt het daar al bij mij.
Maar werkgever denkt mee in een oplossing. Werknemer denkt dat ze weggepest wordt. Geen werkbare situatie.

Beste werknemer. Dan zoekt u ander werk. Gezien de werkplaats niet gezond werkbaar is voor u maakt lokatie A of B geen verschil.

Het is jammer dat het zo moet lopen. Maar wat wil je nu bereiken ? Een compensatie zal je niet krijgen.

[raptorix]

Volgens mij staat een werkgever redelijk in zijn recht, wel zou een compensatie ten opzichte van de extra reistijd redelijk zijn, als je dit juridisch gaat aanvechten denk ik dat je redelijk zwak staat omdat werkgever gezien de omstandigheden een redelijke oplossing aanbied.

[Marzman]

Het is een ietsje langer reistijd, maar het is geen gekke optie die de werkgever biedt toch? Als het echt rustiger is daar dan is dat toch ook beter voor je vrouw? Als ze ook nog het gevoel heeft dat ze weggepest wordt is het nog een reden om het op die andere locatie te proberen (daar werken immers andere mensen/andere directe bazen)

[ Voor 34% gewijzigd door Marzman op 04-11-2014 09:39 ]

[MartijnAbel]

Op het moment dat ze het gevoel heeft dat ze weggepest word, dan zou ik dit heel rap bespreken met het management. Als je dit voor je houd dan heb je helemaal geen poot om op te staan. Vraag naar de reden waarom ze haar willen overplaatsen en baseer daar je conclusie op.

Bij mij in het contract staat bijboorbeeld dat ik binnen 60km van mijn standplaats geplaatst mag worden, is dat bij jou vrouw ook het geval?

[Quadradial]

Mijn advies: Stop ermee.

- Als je het "gevoel" hebt dat je weggepest wordt wil je daar toch niet blijven werken?
- Werkgever biedt filiaal B aan als hulp voor het reintegreren (rustiger enzo) gewoon doen en als het niet bevalt zoek je wat anders.

Wat heeft vrouwlief al gedaan (dus niet gezegd) wat deze bereidwilligheid toont?
Ik zie tot nu toe nog geen bereidwilligheid en krijg het gevoel dat je er wat aan wilt verdienen.

[Paul C]

Hoe ik het lees:
De werkgever zit met een overbodig geworden werknemer. Daar kan hij niet zoveel aan doen, want hij moest wel een vervanger aannemen toen zijn werknemer 7 maanden thuis zat. Nu de herintegratie van zijn werknemer goed gaat moet hij op zoek naar werk voor de werknemer. Hij wil natuurlijk niet van zijn werknemer af, want dat is veel gedoe en het is een productieve en ingewerkte arbeidskracht waar hij goede ervaring mee heeft. Gelukkig is dat werk er bij een ander filiaal van zijn onderneming niet al te ver van de woonplaats van de werknemer. Tevens is dat een wat rustiger filiaal, waardoor de werknemer zich vast beter thuis zal voelen en minder risico loopt opnieuw overspannen te raken. Gelukkig staat er in het contract ook een mogelijkheid om dit onder te realiseren. Wat een goede oplossing! Vast en zeker iedereen blij!

[ Voor 10% gewijzigd door Paul C op 04-11-2014 12:16 ]

[Gadgetfreak]

Pfff, wat een reacties.

Even de kern: reïntegratie na ziekte: Valt onder de Wet Verbetering Poortwachter.
1e uitgangspunt: terug in de eigen functie en op de eigen werkplek;
2e uitgangspunt: als het 1e uitgangspunt onmogelijk is: aangepast werk / aangepaste locatie;
3e uitgangspunt: als het voorgaande niet kan -> kijken naar passend werk elders, het zgn. 2e spoor.

Verder het belangrijkste artikel in het arbeidsrecht: 7:611 BW, werkgever en werknemer zijn over en weer verplicht zich als goed werkgever en werknemer te gedragen. Van beiden mag dus inspanning en een positieve, op een oplossing gerichte, instelling worden verwacht.

Neem die zaken even in ogenschouw, start een fatsoenlijk overleg - bij voorkeur per e-mail zodat je ook bewijs hebt - en kijk of je eruit kunt komen. Ik zou nooit zomaar met contractswijziging instemmen en altijd een proefperiode afspreken als je elders, in een ander filiaal, gaat werken.

Wijs er richting de werkgever voorts op dat de 50 minuten extra reistijd per dag voor je vrouw zeer belastend is tegen de achtergrond van haar overspannenheid (gaat veelal met grote vermoeidheid gepaard) en dat ze daar erg tegen op ziet.

Verder: de personen die suggereren dat je zelf maar op moet stappen zouden art. 23 e.v. van de WW eens moeten lezen: verwijtbare werkloosheid is géén uitkering en opstappen tijdens ziekte (=loondoorbetalingsverplichting werkgever!!!) is een benadelingshandeling van het UWV. Knap stom als je zoiets doet.

Oh en in het dagelijks leven "doe" ik arbeidsrecht, als advocaat. Geruime ervaring en de nodige jurisprudentie en artikelen op mijn naam.

[Lasteraar]

Heel mooi Gadgetfreak.
Maar waar hebt u 'ons' dan nog voor nodig ?

Verder het belangrijkste artikel in het arbeidsrecht: 7:611 BW, werkgever en werknemer zijn over en weer verplicht zich als goed werkgever en werknemer te gedragen. Van beiden mag dus inspanning en een positieve, op een oplossing gerichte, instelling worden verwacht.

Toon het maar aan.
Goed werkgever zijn is een voorrecht voor de werknemer. Zolang deze werkgever oplossingsgericht te werk gaat ( al dan niet de oplossing die u voor ogen heeft. ) dan werkt deze werkgever volgens het boekje.

Uit heel het verhaal mis ik een doel.
Uw vrouw wil terug naar haar werkplek waar zij het gevoel heeft weggepest te worden. Maar ze wil wel terug?

Als een werkgever een voorstel doet omdat er een onwerkbare situatie ontstaat , of ontstaan is, dan is dat een goed recht van de werkgever. Tevens ook een goed recht van de werknemer om dat niet te accepteren.

Maar wat verwacht je dan ? ( nogmaals.. )
Als dit voor de rechter komt. Wat denk je dat een rechter zal doen?

Jij als arbeidsexpert die al vaker met dit bijltje gehakt heeft zal het wel weten.
Ik ook. Gezien ik als werkgever ook vaker met dit bijltje gehakt heb.

[ Voor 89% gewijzigd door Lasteraar op 04-11-2014 13:00 . Reden: editingggggg ]

[Theezakje]

@lasteraar: Ik denk dat je mij verward met Gadgetfreak

De suggesties om 'er mee te stoppen' is niet iets waar ze aan denkt. Waarom zou je meteen weg gaan als er dingen tegenzitten?

Om dingen even te verduidelijken voor het hele verhaal:

Haar werkgever in kwestie werkt niet constant in hetzelfde filiaal. Dus wat de relatie betreft op de werkvloer maakt dat weinig uit.
Daarbij had de werkgever het ook op andere manieren kunnen oplossen. Ik noem bijvoorbeeld het inhuren van personeel op tijdelijke basis. Het is niet zo dat ze al die 7 maanden compleet uit de running was. In het begin natuurlijk wel maar geleidelijk is ze weer aan het werk gegaan.

Mijn vrouw wil er zeker niet aan verdienen, maar ook zeker niet er op achteruit gaan.

Bij mijn vrouw staat in het contract dat ze specifiek voor filiaal A is aangenomen. Zie ook dat engelse stuk uit het contract.

Het zou heel goed kunnen dat filiaal B een prima filiaal voor haar is hoor. Dat spreekt ze ook niet tegen. Alleen de garantie heeft ze niet, en dat wil ze wel. Ze is aangenomen voor filiaal A, daar heeft ze altijd haar werk gedaan, en dan 'gedwongen' worden ergens anders te werken is gewoon niet de manier hoe je met personeel omgaat.

Ze snapt wel dat er een bedrijf gerund moet worden en dat je dan dingen gaat doen die personeel niet leuk vindt, maar dat betekent niet dat je maar kan schuiven en doen zonder de werknemer op een fatsoenlijke manier mee te nemen in het traject.

Alles op de mail zetten richting de werkgever is een stap die we nu willen gaan zetten.

Bedankt voor de reacties tot nu toe! Het kan zijn dat ik nog wat reacties niet beantwoord heb, ik ga hier als ik meer tijd heb even goed door heen.

[Question Mark]

Gelgersma schreef op dinsdag 04 november 2014 @ 13:10:
Bij mijn vrouw staat in het contract dat ze specifiek voor filiaal A is aangenomen. Zie ook dat engelse stuk uit het contract.

Nee dat staat er niet, er staat "mainly" voor filiaal A. En dat stukje is interpretabel. Verder staat erbij dat indien het nodig geacht wordt door de werkgever de werknemer bereidt moet zijn werkzaamheden in een ander filiaal te verrichten.

Om even advocaat van de duivel te spelen, maar dát is de regeling die je vrouw geaccepteerd heeft met het ondertekenen van het arbeidscontract destijds.

Het zou heel goed kunnen dat filiaal B een prima filiaal voor haar is hoor. Dat spreekt ze ook niet tegen. Alleen de garantie heeft ze niet, en dat wil ze wel.

Je vrouw is overspannen geraakt toen ze in filiaal A werkte. Is filiaal A dan wel een geschikt filiaal voor haar?

Als ik jullie was zou ik aansturen op een contract met minder uren. 38 uur + de extra reistijd is teveel voor je vrouw geef je aan. Waarom ga je dan niet met de werkgever om tafel om een contract voor 32 uur te krijgen en laat je vrouw lekker rustig in filaal B werken.

Ja, je levert wat uren en dus geld in. Maar is je gezondheid van je vrouw dat niet waard?

Het komt over alsof je je nu opwind over de procedure die nu loopt (en vooral de manier waarop de werkgever het meedeelt). Dit zal wellicht ook niet de schoonheidsprijs verdienen, maar wat ik probeer aan te geven is dat je hier niet teveel naar moet kijken. Hou de emoties buiten beschouwing en zoek naar een oplossing waarmee je vrouw straks goed uit de voeten kan.

Je kunt je recht nu proberen af te dwingen, maar dan weet je zeker dat je vrouw weggepest gaat worden vanwege een verstoorde werknemer/werkgever relatie.

[Nextron]

Question Mark schreef op dinsdag 04 november 2014 @ 13:43:
Nee dat staat er niet, er staat "mainly" voor filiaal A. En dat stukje is interpretabel. Verder staat erbij dat indien het nodig geacht wordt door de werkgever de werknemer bereidt moet zijn werkzaamheden in een ander filiaal te verrichten.

Eens, de standplaats wordt net niet expliciet benoemd, maar locatie A is in het contract blijkbaar wel significanter dan overige locaties. Wanneer je voor onbepaalde tijd naar locatie B wordt overgeplaatst ben je overduidelijk niet meer "mainly" bezig op locatie A maar voornamelijk of exclusief op een andere locatie. Dat lijkt mij buiten het stukje flexibiliteit te vallen dat in het contract verwerkt is.

[avotar]

Volgens mij staat de werkgever volledig in zijn recht en mag hij haar contractueel gezien elders plaatsen. Lijkt me gezien de situatie ook een erg goede oplossing.

Wat hierboven gesuggereerd wordt, zie ergens een compromis te vinden voor de extra reistijd als dat echt zo'n extra belasting is.

En gezien je achtergrond, stel dat het niet je vrouw was geweest... wat had je dan geadviseerd. Want jij bent de persoon waar we over het algemeen mensen naar toe verwijzen met dit soort contractuele "conflicten". _{ik gooi geloof ik twee posters door elkaar}

[ Voor 5% gewijzigd door avotar op 04-11-2014 15:49 ]

[Gomez12]

Gelgersma schreef op dinsdag 04 november 2014 @ 13:10:
De suggesties om 'er mee te stoppen' is niet iets waar ze aan denkt. Waarom zou je meteen weg gaan als er dingen tegenzitten?

Tja, ik had het idee dat ze overspannen geraakt was van het werk bij filiaal A...

Het zou heel goed kunnen dat filiaal B een prima filiaal voor haar is hoor. Dat spreekt ze ook niet tegen. Alleen de garantie heeft ze niet, en dat wil ze wel. Ze is aangenomen voor filiaal A, daar heeft ze altijd haar werk gedaan, en dan 'gedwongen' worden ergens anders te werken is gewoon niet de manier hoe je met personeel omgaat.

Grappig, in je TS heb je het erover dat het beter voor haar is, dat het overplaatsen geen probleem is etc
Je noemt het zelfs een redelijke eis voor reintegratie, allemaal te vinden in punt 3 van je TS.

Wat is jullie eigen idee voor het vervolg eigenlijk? Tegen eisen voor reintegratie maar gaan werken bij A, jullie gaan de ontbrekende 8 uur opvullen en jullie nemen de verantwoordelijkheid als ze weer overspannen geraakt? Want al zou je deze risico's zelf willen lopen, wettelijk mag het nog niet eens.

Ik ben bang dat voornamelijk die redelijke eis voor reintegratie moeilijk gaat worden. Zoals GameBuster al zegt kan een werkgever kiezen voor ander werk of andere werkplek, maar beiden lijkt niet echt bespreekbaar te zijn van jullie kant dus wat is er wel mogelijk?

[Theezakje]

avotar schreef op dinsdag 04 november 2014 @ 15:47:
En gezien je achtergrond, stel dat het niet je vrouw was geweest... wat had je dan geadviseerd. Want jij bent de persoon waar we over het algemeen mensen naar toe verwijzen met dit soort contractuele "conflicten". _{ik gooi geloof ik twee posters door elkaar}

Haha had ik inderdaad maar zo'n achtergrond

De vraag over wat ze zelf wil is vrij eenvoudig: Als mijn vrouw het werk in filiaal A weer aan kan, dat ze dan daar weer terugkeert. Mocht ze dit niet kunnen dan is het antwoord natuurlijk vrij simpel.

Uren inleveren bij filiaal B is natuurlijk ook een optie. Nog niet eens aan gedacht. Uiteindelijk staat de gezondheid op nummer 1. Is een mogelijkheid om voor te stellen.

We gaan de vraag bij de werkgever neerleggen om het voorstel op papier te zetten zodat ze daar een antwoord op kan baseren.

[Gomez12]

Gelgersma schreef op dinsdag 04 november 2014 @ 16:13:
[...]
We gaan de vraag bij de werkgever neerleggen om het voorstel op papier te zetten zodat ze daar een antwoord op kan baseren.

Geef dan wel een richting aan waarin jullie jezelf denken te kunnen vinden.

Enkel maar zeggen : Zet het maar op papier gaat niet tot iets anders leiden dan wat er nu is voorgesteld en ik vermoed dat de werkgever hierna ook niet echt bereidwillig gaat zijn om iets aan te passen als je geen dialoog hebt maar enkel : Zet maar op papier wat je eerder gezegd hebt en dan gaan we daar wel iets op baseren.

Bij mij zou je toch eerst een acceptabele richting aan mogen geven waarin het document moet gaan, want opschrijven om het opschrijven vind ik zonde van mijn tijd en daar wordt ik nooit echt vrolijk van.
Oftewel blijf constructief en geef zelf opties die volgens jullie te overwegen zijn

[MartijnAbel]

Gelgersma schreef op dinsdag 04 november 2014 @ 16:13:
[...]

Haha had ik inderdaad maar zo'n achtergrond

De vraag over wat ze zelf wil is vrij eenvoudig: Als mijn vrouw het werk in filiaal A weer aan kan, dat ze dan daar weer terugkeert. Mocht ze dit niet kunnen dan is het antwoord natuurlijk vrij simpel.

Uren inleveren bij filiaal B is natuurlijk ook een optie. Nog niet eens aan gedacht. Uiteindelijk staat de gezondheid op nummer 1. Is een mogelijkheid om voor te stellen.

We gaan de vraag bij de werkgever neerleggen om het voorstel op papier te zetten zodat ze daar een antwoord op kan baseren.

Dat krijg je nooit zwart op wit, of degene die dat bepaald moet een bekende/vriend van je zijn.
Anders gaan ze dat risico niet lopen dat er daar vervolgens weer 1 uit moet. Misschien dan wel iemand die beter in het team ligt of beter zijn of haar werk doet, who knows. Het risico is gewoon te groot voor de werkgever.

Ik gun je het beste hoor, daar niet van, maar het is denk ik een TE optimistische verwachting.