Tweakers in de Ondernemingsraad

[P_Tingen]

Aangezien ik er geen topic over kan vinden, bij deze maar de vraag of er hier ook tweakers zijn die in de ondernemingsraad zitten van hun bedrijf.

De reden is dat ik zelf in de OR zit. Onze OR voert namens de werknemers onderhandelingen over de standaard salarisverhoging. Deze standaard verhoging is normaliter gebaseerd op de inflatie tenzij bedrijfsbelang anders dicteert. Hier bovenop krijg je een extra verhoging die gebaseerd is op je beoordeling.

Nu zitten we midden in de onderhandelingen en we willen eigenlijk wel een terugkoppeling geven naar de andere werknemers, maar is dat wel netjes? In het verleden zijn we altijd heel netjes geweest als OR maar om nou te zeggen dat dat ons veel gebracht heeft kan ik ook niet zeggen, vandaar dat we wat actiever willen communiceren met de rest van het bedrijf.

Hoe denken jullie hierover?

[ATS]

Ik zit nu niet in de ondernemingsraad (kleinere organisatie die er nog geen heeft), maar heb dat wel gezeten bij een eerdere werkgever. Alleen: dat was geen commercieel bedrijf maar een grote onderzoeksorganisatie. Daar spelen toch iets andere zaken denk ik.

Mijn ervaring was echter dat je als OR best stevig mag zijn richting de top van de organisatie. Poeslief doen helpt je niets. Je moet je niet zozeer afvragen of het "netjes" is om in deze fase je achterban te informeren, maar of het strategisch verstandig is. Als je dat doet, verbeter je dan je kansen op een goed resultaat, of worden ze juist kleiner? Je achterban nu uitgebreid informeren kan de onderhandelingen met de directie op scherp zetten, omdat je de ruimte om te bewegen beperkt. Je doel is een goed resultaat behalen, zowel voor de werknemers als voor het bedrijf als geheel. Je achterban informeren is belangrijk, maar is geen doel op zichzelf IMHO.

[The Eagle]

Ah, een OR topic

Ik ben sinds een half jaar secretaris van onze OR. Volledig nieuwe OR, maar met goede gemotiveerde en capabele leden. Gelukkig ook een OR die kan bouwen op een andere OR met 10+ jaar ervaring en een juridische achtergrond. Dat helpt ook

Wat mij altijd bijgebracht is is: medezeggenschap volgt zeggenschap. In principe ben je medebestuurder van het bedrijf. Dat doe je samen met de bestuurder (directeur). Hij gebruikt jullie als denktank (adviesrecht / plicht) en moet jullie in sommige gevallen ook om toestemming vragen voor bepaalde zaken. Zie de WOR
Grappig dat je het bedrijfsbelang noemt. Dat belang behartig je namelijk zelf. het is in het bedrijfsbelang en daarmee ieders belang dat de zaken goed gaan.

Je zegt dat het netjes zijn je niet veel gebracht heeft. Waarom denk je dat? Te weinig bereikt ofzo?
Als je echt actief wilt sturen op wat je medewerkers belangrijk vinden, dan zul je moeten weten wat er leeft. Dat betekent dus uitvragen

Terugkoppeling aan je medewerkers over de inhoudelijke status van de onderhandelingen zou ik zeker niet doen. Hooguit dat je er mee bezig bent, en dan mogelijk vragen of mensen input willen leveren waarom de verhoging hoger zou moeten zijn dan ze vorig jaar kregen. Zeker geen huidig onderhandelingspercentage noemen.

Ook zou ik zelf in ieders belang die beoordeling voor de extra verhoging zo scherp mogelijk willen hebben. Dan moet je dus met persoonlijke KPI's gaan werken en mogelijk je hele beoordelingsmechanisme aanscherpen.

[P_Tingen]

We zitten een beetje met een kip-ei verhaal. We hebben niet echt de positie om met de vuist op tafel te slaan. Dat komt omdat we als OR niet veel 'macht' hebben. Ik zet dat met opzet tussen quotes omdat ik hiermee bedoel dat we juist een OR willen worden die erg leeft bij de achterban en juist dáárom 'macht' heeft. Maar omdat te bereiken moeten we - onder andere - meer communiceren en misschien soms wel eens iets scherper zijn dan we tot nu toe geweest zijn.

ATS schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 10:45:
Mijn ervaring was echter dat je als OR best stevig mag zijn richting de top van de organisatie. Poeslief doen helpt je niets. Je moet je niet zozeer afvragen of het "netjes" is om in deze fase je achterban te informeren, maar of het strategisch verstandig is. Als je dat doet, verbeter je dan je kansen op een goed resultaat, of worden ze juist kleiner? Je achterban nu uitgebreid informeren kan de onderhandelingen met de directie op scherp zetten, omdat je de ruimte om te bewegen beperkt. Je doel is een goed resultaat behalen, zowel voor de werknemers als voor het bedrijf als geheel. Je achterban informeren is belangrijk, maar is geen doel op zichzelf IMHO.

Vorig jaar zijn we door de directie redelijk gepiepeld omdat toen bij de eerste bijeenkomst een bod van 0% is neergelegd met daarbij de mededeling dat er niet onderhandeld kon en zou gaan worden. Lekker dan. Vandaar dat we het iets scherper aan willen pakken dit jaar.

The Eagle schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 10:47:
Grappig dat je het bedrijfsbelang noemt. Dat belang behartig je namelijk zelf. het is in het bedrijfsbelang en daarmee ieders belang dat de zaken goed gaan.

Ook zou ik zelf in ieders belang die beoordeling voor de extra verhoging zo scherp mogelijk willen hebben. Dan moet je dus met persoonlijke KPI's gaan werken en mogelijk je hele beoordelingsmechanisme aanscherpen.

Ja, precies. Dat bedrijfsbelang maakt het lastig. Anders zou het gewoon een kwestie zijn van "5% of anders gaat de tent dicht, actie!". Maar daar zijn we zelf op langere termijn ook niet mee gebaat.

Vwb de beoordelingen: die zijn vorig jaar op de schop gegaan, en worden dit jaar voor het eerst toegepast. Daar hebben we een goed gevoel over.

[Bonsaiboom]

First things first - ik zit niet in een OR, so what do I know.

Zo'n bod van 0% en erbij zetten dat er niet over onderhandeld kan en zal gaan worden is wel een erg simpele powerplay. Die kan werken,als degene die het ontvangt dusdanig onder de indruk is dat het geslikt wordt.

Zonder enige onderbouwing of verdere toelichting zou ik dat als OR niet pikken en keurig een communicatie terugsturen dat je het bod van 0% hebt ontvangen, je er vanuit gaat dat dit een goed doordacht bod is vanuit de direct,e en dat je graag verdere toelichting zou willen zien hoe dit in het bedrijfsbelang is, inclusief het perspectief van de werknemers, zodat je het in beraad kan nemen en de zorgfunctie van de OR bent nagekomen voordat het eventueel geaccepteerd wordt.

[Delerium]

In principe heeft een OR een vertegenwoordigende rol maar niet perse die van salarisonderhandelaar. Salaris is een individuele overeenkomst tussen werknemer/werkgever. Dat neemt niet weg dat een OR een vinger aan de pols kan houden en de directie daarover kan adviseren. Onze OR heeft dat ook gedaan, gewoon kijken hoe loonverhoudingen lagen door deze info bij de directie op te vragen en een advies gegeven op basis van welke verdeling handig was met de beperkte middelen. Tot onze vreugde nam de directie dat voor 90% over.

Dat is samenwerken, maar dan moet je zelf ook wat kunnen toevoegen. En niet vergeten dat een OR er is om bedrijfsbelangen te behartigen en niet personeelsbelangen. Als er geen geld is voor verhogingen, dan is het bedrijfsbelang geen verhoging.

* Delerium 4 jaar voorzitter geweest van OR.
Middelgroot bedrijf met ca 100 man FTE.

Overigens, omdat de directie steeds professioneler werd heeft onze OR uiteindelijk een eventueel loononderhandelmandaat afgewezen (ivm belangverstrengeling) en daarvoor de vakbonden binnengehaald. Maar dan moet er wel wat te onderhandelen vallen. Geen geld = geen zaak.

[ Voor 13% gewijzigd door Delerium op 22-10-2014 11:58 ]

[P_Tingen]

Bonsaiboom schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 11:42:
Zonder enige onderbouwing of verdere toelichting zou ik dat als OR niet pikken en keurig een communicatie terugsturen dat je het bod van 0% hebt ontvangen, je er vanuit gaat dat dit een goed doordacht bod is vanuit de direct,e en dat je graag verdere toelichting zou willen zien hoe dit in het bedrijfsbelang is, inclusief het perspectief van de werknemers, zodat je het in beraad kan nemen en de zorgfunctie van de OR bent nagekomen voordat het eventueel geaccepteerd wordt.

Ja, precies wat wij gedaan hebben. Maar ja, wat gebeurt er vervolgens?
Precies. Niks.

Vandaar dat we er iets steviger in willen gaan. Het been mag wel iets gestrekter, zeg maar.

[Standeman]

Ook ex-OR lid hier

Ik krijg door het woord 'achterban' het gevoel dat je OR meer ziet als een vakbond dan het behartigen van het bedrijfsbelang.
Indien de directie steekhoudende argumenten kan geven waarom de loonsverhoging bijv 0% wordt, kunnen ze gewoon het advies niet opvolgen en naast zich neerleggen in het geval van advies recht.
Betreft om instemmingsrecht, bijvoorbeeld dat het onderdeel is van een overkoepelend beloningssysteem, zou je in het uiterste geval ze voor de rechter dagen, maar daar zit je als OR ook niet direct op te wachten.

[ Voor 7% gewijzigd door Standeman op 22-10-2014 12:04 ]

[Rukapul]

Delerium schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 11:57:
Overigens, omdat de directie steeds professioneler werd heeft onze OR uiteindelijk een eventueel loononderhandelmandaat afgewezen (ivm belangverstrengeling) en daarvoor de vakbonden binnengehaald.

Hulde!

Een OR die ook moet onderhandelen over arbeidsvoorwaarden onderhandelt per definitie met de handen op de rug. Als de werkgever het uitkomt dan zal deze namelijk een beroep doen op de OR in haar andere rol en er zijn vrijwel geen OR-en die die rollen kunnen scheiden (oftewel voor haar wettelijke taak vanuit bedrijfsbelang en vanuit haar personeelsvertegenwoordigingtaak bikkelhard over de arbeidsvoorwaarden onderhandelen). In theorie kan het wel, maar in de praktijk niet.

[ Voor 4% gewijzigd door Rukapul op 22-10-2014 12:04 ]

[Standeman]

Rukapul schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 12:04:
[...]

Hulde!

Een OR die ook moet onderhandelen over arbeidsvoorwaarden onderhandelt per definitie met de handen op de rug. Als de werkgever het uitkomt dan zal deze namelijk een beroep doen op de OR in haar andere rol en er zijn vrijwel geen OR-en die die rollen kunnen scheiden (oftewel voor haar wettelijke taak vanuit bedrijfsbelang en vanuit haar personeelsvertegenwoordigingtaak bikkelhard over de arbeidsvoorwaarden onderhandelen). In theorie kan het wel, maar in de praktijk niet.

Nou ja, gedeeltelijk kan het wel. Tijdens mijn OR tijd werd de boel flink georganiseerd. Uit de financiële gegevens bleek dat als niet de volledige kantonrechtersformule gebruikt werd, een aantal FTE behouden kon worden met wat geschuif. Dat was wel lastig balanceren tussen aantal ontslagen en hoogte van de afkoopsom, maar ik ben wel overtuigd dat we toen voornamelijk het bedrijfsbelang hebben gediend.

[P_Tingen]

Standeman schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 12:02:
Ik krijg door het woord 'achterban' het gevoel dat je OR meer ziet als een vakbond dan het behartigen van het bedrijfsbelang.

Ja, daar was ik al bang voor, vandaar dat het A-woord dan ook niet in de openingspost staat. Zoals ik al zei is het soms lastig balanceren tussen bedrijfsbelang en medewerkersbelang. De directie is tevens aandeelhouder dus zit ook met een dubbele pet op; want moet immers laveren tussen eigen- en bedrijfsbelang.

We kunnen onze directie veel verwijten, maar zeker niet hoe ze een bedrijf moeten runnen; de afgelopen jaren zijn wij - ondanks flinke financiële tegenwind - als bedrijf heel goed doorgekomen. Daarom zijn we ook voorzichtig met tegengas omdat wij als OR-leden nu juist géén ondernemers zijn. We willen dan ook niet op die stoel gaan zitten.

Aan de andere kant willen we de balans ook niet teveel door laten slaan naar de aandeelhouders toe. Die hebben uiteraard recht op een goede beloning, maar ook het personeel heeft dat. Die balans is lastig. Daarbij zijn waarschijnlijk zowel aandeelhouder als personeel erbij gebaat dat het bedrijf ook in de toekomst goed blijft draaien.

Ik ben dit topic begonnen met als doel erachter te komen hoe anderen aankijken tegen het informeren van de werknemers. Moet je veel, vroeg en scherp communiceren? Of juist weinig en zakelijk? Of nog anders?

[Delerium]

P_Tingen schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 12:51:
Ik ben dit topic begonnen met als doel erachter te komen hoe anderen aankijken tegen het informeren van de werknemers. Moet je veel, vroeg en scherp communiceren? Of juist weinig en zakelijk? Of nog anders?

Tja, is het de taak van de OR om personeel te informeren of op te zetten tegen de directie? Dat is de vraag die je moet beantwoorden.

IMO is een OR meer reactief ipv eisende partij. Als individu heb je veel meer te eisen qua inkomensontwikkeling.

[ATS]

Standeman schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 12:02:
Indien de directie steekhoudende argumenten kan geven waarom de loonsverhoging bijv 0% wordt, kunnen ze gewoon het advies niet opvolgen en naast zich neerleggen in het geval van advies recht.

Natuurlijk kan een directie een advies naast zich neerleggen, maar die argumenten zijn daarbij wel cruciaal. Ze moeten dat wel doen met een goede onderbouwing. Zo niet, dan kan je desnoods naar de Ondernemingskamer (of daarmee dreigen, meestal komt het uiteindelijk niet zo ver.) Het punt is: als je het als raad een belangrijk item vindt, moet je je niet laten piepelen met "Dank voor het advies; gaan we niet doen." Daarmee laat je een directie niet wegkomen als je jezelf serieus neemt en je ook wil dat de directie je serieus neemt.

[Anoniem: 224360]

The Eagle schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 10:47:
Ah, een OR topic

Ik ben sinds een half jaar secretaris van onze OR. Volledig nieuwe OR, maar met goede gemotiveerde en capabele leden. Gelukkig ook een OR die kan bouwen op een andere OR met 10+ jaar ervaring en een juridische achtergrond. Dat helpt ook

Wat mij altijd bijgebracht is is: medezeggenschap volgt zeggenschap. In principe ben je medebestuurder van het bedrijf. Dat doe je samen met de bestuurder (directeur). Hij gebruikt jullie als denktank (adviesrecht / plicht) en moet jullie in sommige gevallen ook om toestemming vragen voor bepaalde zaken. Zie de WOR
Grappig dat je het bedrijfsbelang noemt. Dat belang behartig je namelijk zelf. het is in het bedrijfsbelang en daarmee ieders belang dat de zaken goed gaan.

Dit soort denken werkt imo juist belachelijk slecht voor een OR. Lees de WOR haal er je rechten en uit en gebruik deze waar nodig, maar ga aub niet denken dat je medebestuurder bent. Dat is helemaal niet de rol van de OR en ook niet de gedachtegang achter de WOR.

Een OR dient er voor het bedrijf EN de medewerkers te zijn, dat maakt je geen medebestuurder, verre van. Zelfs waar je instemmingsrecht hebt, en dat recht is vergaand, zou ik het nog niet als medebestuurder beschouwen.

En over de insteek 'de directie laten wegkomen met zaken'. De beste OR werkt altijd nog als die kritisch is, maar wel een GOEDE band heeft met de directie.

[Standeman]

ATS schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 13:06:
[...]

Natuurlijk kan een directie een advies naast zich neerleggen, maar die argumenten zijn daarbij wel cruciaal. Ze moeten dat wel doen met een goede onderbouwing. Zo niet, dan kan je desnoods naar de Ondernemingskamer (of daarmee dreigen, meestal komt het uiteindelijk niet zo ver.) Het punt is: als je het als raad een belangrijk item vindt, moet je je niet laten piepelen met "Dank voor het advies; gaan we niet doen." Daarmee laat je een directie niet wegkomen als je jezelf serieus neemt en je ook wil dat de directie je serieus neemt.

Dat ligt er aan of het instemmingsrecht of adviesrecht is. Alleen bij instemmingsrecht heeft dat zin.

[dion_b]

Rukapul schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 12:04:
[...]

Hulde!

Een OR die ook moet onderhandelen over arbeidsvoorwaarden onderhandelt per definitie met de handen op de rug. Als de werkgever het uitkomt dan zal deze namelijk een beroep doen op de OR in haar andere rol en er zijn vrijwel geen OR-en die die rollen kunnen scheiden (oftewel voor haar wettelijke taak vanuit bedrijfsbelang en vanuit haar personeelsvertegenwoordigingtaak bikkelhard over de arbeidsvoorwaarden onderhandelen). In theorie kan het wel, maar in de praktijk niet.

Dit.

Ik heb 6 jaar (tot een paar maanden terug) in de OR van een vrij groot bedrijf (2k werknemers). Ondanks een vrij lage organisatiegraad waren ook twee vakbonden (CNV en AbvaKabo) actief (nouja, AbvaKabo dan, CNV had je niets aan). Hoezeer OR en vakbond beide vanuit medewerkersperspectief horen te werken is de doelstelling en de werkwijze anders. Als je verstandig bent trek je waar mogelijk samen op, maar het is belangrijk om aan de vakbonden over te laten wat des vakbonds is. En als er een ding "des vakbonds" is, zijn het wel de primaire arbeidsvoorwaarden, oftewel de salarisonderhandelingen.

Als er geen vakbond aanwezig is, zijn die onderhandelingen nog steeds geen OR-materie, maar moeten ze individueel met alle medewerkers gevoerd worden. Natuurlijk is dat onhandig voor de directe en natuurlijk willen ze liever met een partij praten, maar dat is hun belang - en hun probleem, niet die van de OR. Als OR kun je het in zo'n positie bijna alleen maar fout doen. Daarom: gewoon niet doen. Zeker niet als je uit voorgaande jaren de indruk hebt dat die onderhandelingen die jullie niet hadden moeten voeren maar toch gedaan hebben verkeerde resultaat opgeleverd hebben.

Het mooie is dat niet onderhandelen wel eens jullie sterkste kaart zou kunnen zijn. De directie zit echt niet te wachten op individuele afspraken te maken met al die werknemers.


Voorbeeldje trouwens van hoe het fout kan gaan om als OR uitspraken te doen over zaken die formeel elders belegd zouden moeten worden: wij hadden aantal jaar terug een nieuwe functiewaarderingsssyteem gekregen. Dat staat expliciet genoemd in de WOR als iets waar de OR instemmingsplicht over heeft. En het systeem an sich was ook niets mis mee, dus (met paar kanttekeningen enzo) ingestemd. Maar op uitnodiging van onze bestuurder hebben wij ook plaatsgenomen in de commissie die de referentiefuncties binnen dat systeem bepaalden en vervolgens in de commissie die alle overige functies refereerden aan de referentiefuncties. Dat was minder slim... met een honderdtal functies is het uiteraard onvermijdelijk dat sommige functies lager gewaardeerd gaan worden dan voorheen het geval is. De getroffen medewerkers zijn niet direct geraakt (salaris+voorwaarden bleven gelijk), maar uitloop van salaris was minder, arbeidsmarktpositie soms ook, en in alle gevallen was het een emotionele klap. Dus een flink aantal boze medewerkers. Deels onterecht (oude waardering was gewoon overdreven), maar voor een significant deel terecht boos - vooral omdat veel meer functies lager gewaardeerd werden dan dat er hoger gewaardeerd werd. Interne beroep tegen uitkomst leverde niets op: dat oordeelde alleen of proces correct gevolgd was, en dat was aantoonbaar ook het geval. Probleem was juist de definitie van de referentiefuncties - en in veel gevallen verouderde functiebeschrijvingen op basis waarvan gerefereerd werd ("Ja, begin maar aan je nieuwe verantwoordelijkheden, ik zorg er volgend jaar voor dat de functiebeschrijving aangepast wordt.").
Dus mensen gestapt richting vakbond. Die helaas moest constateren dat OR mede-verantwoordelijkheid droeg voor de situatie, waardoor (jurisprudentie) de kans dat een rechtsgang van de vakbond namens getroffen medewerkers iets zou opleveren uitermate klein was. Dus waren medewerkers dankzij ons de lul. Dat heeft onze relatie met vakbond en - erger - met de werkvloer geen goed gedaan


TLDR:
Hou je als OR bij je bevoegdheden, laat salarisonderhandelingen alsjeblieft over aan vakbonden of bij gebrek daaraan individuele medewerkers

[ATS]

Standeman schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 13:10:
[...]

Dat ligt er aan of het instemmingsrecht of adviesrecht is. Alleen bij instemmingsrecht heeft dat zin.

Sorry, maar dat is gewoon niet waar. Lees artikel 25 van de WOR even na.

[dion_b]

ATS schreef op woensdag 22 oktober 2014 @ 16:10:
[...]

Sorry, maar dat is gewoon niet waar. Lees artikel 25 van de WOR even na.

Uhuh, maar kijk vervolgens naar waar de Ondernemingskamer naar kijkt.

De Ondernemingskamer kijkt alleen naar twee dingen:
1) Is het proces goed gevolgd, lees: is de OR in de gelegenheid gesteld een goed advies neer te zetten?
2) Had een rationeel handelende bestuurder dit besluit kunnen nemen?

Waar de ondernemingskamer niet naar kijkt is of het het beste besluit is, ook niet of een evt door OR aangedragen alternatief beter is. Alleen als overduidelijk proces niet gevolgd is (OR niet of misleidend geinformeerd, of besluit al uitgevoerd voor uitbrengen advies + wachttijd voor verdere stappen) of besluit volstrekt idioot is (lees: staat rechtstreeks en aantoonbaar haaks op ieder bedrijfsbelang) zal de ondernemingskamer de OR in het gelijk stellen.

[Delerium]

In zowel #25 als #27 staat niets over salarisonderhandelingen. Je kan een OR uit z'n vertegenwoordigende functie dat gewoonterecht toekennen maar het advies van een OR daaromtrent is net zoveel waard als de directie aan die rol toekent. Niets dus.

Vandaar dat een kritisch doch constructieve OR meer kan bereiken, dan wil de directie nog wel eens luisteren. Je zou als OR hier hooguit de onrust onder het personeel bij de directie nog kunnen toelichten maar verder heb je geen sanctiemogelijkheden whatsoever.

[P_Tingen]

Klopt, onze OR heeft de rol van salarisonderhandelaar erbij gekregen omdat dat een gemakkelijke / natuurlijke gesprekspartner was en de directie op die manier feeling hield met wat er onder het personeel leefde. Onderhandelen over salaris is geen taak voor de OR. Het enige wat de WOR vermeldt over salaris is dat het voor OR-leden doorbetaald moet worden.

Een paar jaar geleden hebben we wel eens gedreigd met het stoppen van de onderhandelingen omdat er toen geen beweging was te krijgen in het directiestandpunt. Dat hielp toen wel omdat ze inderdaad niet zaten te wachten op een paar honderd individuele gesprekken. Inmiddels is de directie daar ook niet bang meer voor. En zonder cynisch te zijn kan ik ze het niet kwalijk nemen. Wanneer de directie een bepaald standaardpercentage verkondigt en daarover niet wil onderhandelen met de OR, dan handelen ze net zo als wanneer dat wél met de OR zou zijn overlegd; iedereen die meer wil, mag dat vragen tijdens het beoordelingsgesprek (dat mag overigens ook als de OR wél meepraat) maar zal tegen een muur aanlopen. Er zal echt geen opstand of staking uitbreken. De organisatiegraad is laag en de meeste werknemers tellen denk ik hun zegeningen; liever iets minder bij een stabiele werkgever dan onzekerheid ergens anders.

Het is overigens niet zo dat wij een slechte of onwelwillende directie hebben. Mocht dat beeld ontstaan zijn dan is dat niet correct. De echte reden dat onze OR niet optimaal funcioneert is omdat wij zelf er niet genoeg aan doen om goed te functioneren. Omdat ikzelf ook in de OR zit en dus daar medeverantwoordelijk voor ben, wil ik dat veranderen. We hebben de pagina op ons intranet bijgewerkt en willen meer en vaker daar iets opzetten. Uiteraard kan het hier niet bij blijven, maar ook de tijd die we hebben voor OR-activiteiten is beperkt, dus het blijft schipperen.

[dion_b]

Lage organisatiegraad klinkt bekend (iig in de techsector). Dan nog: schop de vakbondsleden onder hun aars om hun vakbond te schoppen om de salarisonderhandelingen te komen doen. Het is jullie taak niet en een OR kan ze per definitie niet goed doen.

[Anoniem: 224360]

Een or blijkt bij de meeste bedrijven gewoon juridisch een draak van een concept, helaas is dat werkelijkheid alle goede bedoelingen ten spijt. Die wet is gewoon slecht opgesteld.

[Krisp]

Leuk topic.

Ik heb tijdens mijn studententijd als vice-voorzitter in de medezeggenschapsraad (ondernemingsraad voor hoger onderwijsinstellingen) gezeten en daar leuke dingen mogen bereiken. Essentieel was daarbij de goede relatie tussen College van Bestuur en raad. Daar investeerde ik heel veel tijd in. Resultaat (niet alleen mijn verdienste: dit was het speerpunt van mijn partij) is dat we veel eerder dan bij het beslismoment betrokken werden bij beleid. Ik heb regelmatig een brainstorm had met het CvB samen met andere belanghebbenden als de stad, provincie, VSNU, andere hoger onderwijsinstellingen, etc. Daar wordt het beleid gevormd en het is veel effectiever om daar dingen in te brengen dan op een later moment. Hetzelfde geldt voor de relatie met beleidsmedewerkers: een kop koffie met zo iemand levert vaak meer op dan een middag vergaderen met het CvB.

Nu ik werk, ben ik blij dat we geen OR hebben (±1000 medewerkers). Het is leuk bij overheidsinstellingen en bedrijven waar het werknemersbelang niet voorop staat. Maar als er in een bedrijf geen OR is (en niemand maalt daarover), dan is het meestal een teken dat de directie echt goed beleid voert. En als iemand opstaat om er een op te richten, zou ik niet meedoen. Een OR is eerder een belemmering in je carrière dan een pluspunt.

[P_Tingen]

Krisp schreef op donderdag 23 oktober 2014 @ 11:23:
Een OR is eerder een belemmering in je carrière dan een pluspunt.

Dat kan, maar hoeft niet. Ik heb de indruk dat in ons bedrijf de directie een goed onderscheid kan maken tussen mijn rol als OR-lid en mijn rol als 'gewone' werknemer. In beide rollen kan ik overigens aardig kritisch zijn en dat ook laten merken, maar ik heb daar nog nooit last van gehad. Ik zit nu al een aantal jaar in de OR en werk al sinds mensenheugenis bij mijn werkgever.

Wanneer je je als een hork opstelt in je OR-rol (of eigenlijk in elke willekeurige rol) en/of de directie is wat kleinzielig wanneer de OR een keer aan de rem trekt; ja, dan heb je een probleem inderdaad.

[Anoniem: 224360]

Krisp schreef op donderdag 23 oktober 2014 @ 11:23:
Leuk topic.

Ik heb tijdens mijn studententijd als vice-voorzitter in de medezeggenschapsraad (ondernemingsraad voor hoger onderwijsinstellingen) gezeten en daar leuke dingen mogen bereiken. Essentieel was daarbij de goede relatie tussen College van Bestuur en raad. Daar investeerde ik heel veel tijd in. Resultaat (niet alleen mijn verdienste: dit was het speerpunt van mijn partij) is dat we veel eerder dan bij het beslismoment betrokken werden bij beleid. Ik heb regelmatig een brainstorm had met het CvB samen met andere belanghebbenden als de stad, provincie, VSNU, andere hoger onderwijsinstellingen, etc. Daar wordt het beleid gevormd en het is veel effectiever om daar dingen in te brengen dan op een later moment. Hetzelfde geldt voor de relatie met beleidsmedewerkers: een kop koffie met zo iemand levert vaak meer op dan een middag vergaderen met het CvB.

Nu ik werk, ben ik blij dat we geen OR hebben (±1000 medewerkers). Het is leuk bij overheidsinstellingen en bedrijven waar het werknemersbelang niet voorop staat. Maar als er in een bedrijf geen OR is (en niemand maalt daarover), dan is het meestal een teken dat de directie echt goed beleid voert. En als iemand opstaat om er een op te richten, zou ik niet meedoen. Een OR is eerder een belemmering in je carrière dan een pluspunt.

Die medezeggenschapsraad en een or hebben volgens mij niets met elkaar te maken en als jij bij een bedrijf met 1000 medewerkers werkt is een or verplicht. Geen idee hoe dat dan kan.

[The Eagle]

Niet zo moeilijk. In de wet staat bij meer dan 50 personen, maar dan moet er sprake zijn van 1 onderneming. In een groter bedrijf zie je ook regelmatig losse juridische entiteiten, zeker als dat bedrijf is ontstaan door samenvoeging van andere bedrijven. En vaak blijven die dan ook in stand, waardoor een OR niet strikt vereist is.

[Anoniem: 224360]

Een bedrijf is een juridische entiteit, als ik onze moeder pak werk ik ook voor n bedrijf met >250k mensen. Dat klopt niet helemaal. Of heeft krisp het over 200 verschillende entiteiten? Oftewel er moet bijna altijd wel een or zijn, tenzij de nl entiteit 10 man in dienst heeft ofzo.

[ Voor 10% gewijzigd door Anoniem: 224360 op 23-10-2014 21:12 ]

[Krisp]

Het kan nog wel eenvoudiger: als je als directie goed beleid voert, vraagt niemand om een ondernemingsraad. Zodra iemand denkt dat hij een ondernemingsraad moet oprichten, moet de directie dat toestaan. Tot die tijd... is er geen ondernemingsraad.

Anoniem: 224360 schreef op donderdag 23 oktober 2014 @ 19:49:
[...]

Die medezeggenschapsraad en een or hebben volgens mij niets met elkaar te maken en als jij bij een bedrijf met 1000 medewerkers werkt is een or verplicht. Geen idee hoe dat dan kan.

Een medezeggenschapsraad is een ondernemingsraad binnen een hoger onderwijsinstelling. Alhoewel ze uit verschillende wetten (WOR vs. WHW) voortkomen en de samenstelling verschilt (de klant, namelijk de student, zit ook in de raad) zijn de besproken onderwerpen en de doelstellingen praktisch hetzelfde. Bij mijn weten zijn de rechten ook grotendeels overeenkomstig.

[rob_erwt]

Krisp schreef op donderdag 23 oktober 2014 @ 21:26:
Het kan nog wel eenvoudiger: als je als directie goed beleid voert, vraagt niemand om een ondernemingsraad. Zodra iemand denkt dat hij een ondernemingsraad moet oprichten, moet de directie dat toestaan. Tot die tijd... is er geen ondernemingsraad.

Zelfs als er niet om gevraagd wordt, is het strikt gesproken en wettelijk gezien, nog steeds verplicht. Alleen staat er geen enkele maatregel/straf/boete tegenover als je het niet doet, dus in dat opzicht heb je helemaal gelijk.

Ik weet alleen niet zo goed hoe dat met terugwerkende kracht zou gaan. Stel je hebt geen OR en de directie neemt een beslissing waar (een deel van de) medewerkers het niet mee eens zijn en bijvoorbeeld instemmingsplichtig is volgens de WOR. Geen idee eigenlijk of je dan 'in allerijl' een OR kan oprichten en de beslissing kan aanvechten.

[Krisp]

Dat weet ik eigenlijk ook niet. Zou wel interessant zijn om uit te zoeken: als er echt een keer een onhandig besluit genomen wordt (ik acht die kans behoorlijk klein overigens), is het goed om te weten waar je staat.

[P_Tingen]

Ik gok van niet. Immers: stel dat je in notime een OR kan oprichten en je gaat met de beslissing van je bestuurder naar de ondernemerskamer. Die zal vooral kijken naar het proces.

Maar....

Welk proces? Als er geen OR is, hoe kan die dan iets doen?

Dus ik gok dat de ondernemerskamer zal besluiten dat er überhaupt geen zaak is.

[Anoniem: 224360]

http://www.cms-dsb.com/he...onder-gevolgen-19-04-2013

Zomaar bij een actie die niet bevalt een OR oprichten werkt niet.

[Delerium]

Krisp schreef op vrijdag 24 oktober 2014 @ 09:57:
Dat weet ik eigenlijk ook niet. Zou wel interessant zijn om uit te zoeken: als er echt een keer een onhandig besluit genomen wordt (ik acht die kans behoorlijk klein overigens), is het goed om te weten waar je staat.

Waar je staat? Op straat. Simpel als dat.

Kijk maar naar Organon, overgenomen door MSD en als filiaal was het enkele jaren later met 1 pennestreep weggesaneerd met de vele duizenden werklozen tot gevolg. Alleen dankzij de OR (die meeovergenomen werd want Nederlandse wet) is dat besluit van sluiting aangevochten en tot een oplossing gekomen. Daarvoor kwam dus afbouw, uitstel, nieuw budget voor doorstart enzovoort.

Als je denkt dat je 2000+ werknemers hebt, geen OR en dat de directie het wel goed doet ben je veeeel te laat wanneer er 1 fout besluit valt.

[rob_erwt]

Anoniem: 224360 schreef op vrijdag 24 oktober 2014 @ 12:50:
http://www.cms-dsb.com/he...onder-gevolgen-19-04-2013

Zomaar bij een actie die niet bevalt een OR oprichten werkt niet.

Helder stuk, is me dat ook weer duidelijk.

[Devil]

P_Tingen schreef op donderdag 23 oktober 2014 @ 14:05:
[...]


Dat kan, maar hoeft niet. Ik heb de indruk dat in ons bedrijf de directie een goed onderscheid kan maken tussen mijn rol als OR-lid en mijn rol als 'gewone' werknemer. In beide rollen kan ik overigens aardig kritisch zijn en dat ook laten merken, maar ik heb daar nog nooit last van gehad. Ik zit nu al een aantal jaar in de OR en werk al sinds mensenheugenis bij mijn werkgever.

Totdat je een keer als OR lid echt met gestrekt been tegen de directie in gaat en vanuit die rol opvalt. Dan kun je het verder wel vergeten. Zo werkt de wereld nou eenmaal

[dion_b]

Krisp schreef op donderdag 23 oktober 2014 @ 11:23:
[...]

Nu ik werk, ben ik blij dat we geen OR hebben (±1000 medewerkers). Het is leuk bij overheidsinstellingen en bedrijven waar het werknemersbelang niet voorop staat. Maar als er in een bedrijf geen OR is (en niemand maalt daarover), dan is het meestal een teken dat de directie echt goed beleid voert.

Op minimaal een vlak voert directie een beroerd beleid, en dat is mbt de (wettelijke verplichting tot) OR. Het is verantwoordelijkheid van de bestuurder dat er een OR is bij een bedrijf >50 medewerkers. Nipt boven de 50 kom je er misschien (moreel, niet juridisch) mee weg door te zeggen dat het niet nodig is ivm harmonie en dat het teveel tijd kost, maar met 1k medewerkers is het in geen velden of wegen meer een grensgeval. Net zo goed als dat je een BHV dient te hebben, dien je een OR te hebben.

Komt bij dat een OR als het goed is (net zoals de MR waar jij het over had) geen confrontationeel orgaan is, dat dus niet alleen taken heeft als het slecht gaat of als de medewerkers in het gedrang komen. De OR dient juist om de belangen van het bedrijf te behartigen. Weliswaar vanuit medewerkersperspectief, maar het gaat om het bedrijfsbelang. Een OR die dat snap is een OR waar de bestuurder ook in goede tijden wat aan heeft. Wat ik iig in 'goede tijden' vooral gemerkt heb aan de meerwaarde van de OR is lange-termijnvisie. De gemiddelde zittingstermijn van de hoogste directeuren in ons bedrijf was korter dan die van de OR-leden. Ik heb in m'n 6 jaar OR op een na de voltallige 'board' vervangen zien worden, soms meermaals (o.a. 2x nieuwe bestuurder in die tijd). Als OR herinner je je dingen nog die de bestuurder nooit meegemaakt heeft, en kijk je ook verder dan de eindejaarscijfers van het lopende jaar. Als een bestuurder daar de meerwaarde niet van inziet heb je juist een OR nodig

En als iemand opstaat om er een op te richten, zou ik niet meedoen. Een OR is eerder een belemmering in je carrière dan een pluspunt.

Wordt vaak geroepen. Ook bij ons. Daarom hebben we eens gekeken naar wat er gebeurd is met alle mensen die gedurende periode van 4 jaar in de OR gegaan zijn.

Resultaten heb ik niet meer 100% voor de geest, maar grote lijnen waren duidelijk: overgrote deel zat 4 jaar later nog in het bedrijf. De meeste hebben in die periode een carrierestap gemaakt, waarbij een aantal aantoonbaar ten gevolge van hun OR-werkzaamheden vooruit gekomen zijn (denk aan werk bij HR-afdeling ) Slechts drie mensen werken niet meer bij het bedrijf. Een is (geheel terecht) op staande voet ontslagen wegens ongelofelijk knullige fraude. Een ander is bij een reorgansiatie op basis van afspiegeling de lul geweest (jammer maar aantoonbaar niet gevolg van OR-lidmaatschap). Een derde is misschien een twijfelgeval, hij had een unieke functie die bij andere reorgansatie opgeheven werd, waarbij overduidelijk personalteit een rol speelde - maar hij was ook buiten OR een weinig diplomatieke luis in de pels van vooral z'n directe leidingevende (nadat de vorige met wie hij erg goed kon samenwerken vervangen was omdat die slecht in het MT lag).

Ik heb in ieder geval persoonlijk geen last van m'n OR-lidmaatschap gehad, ondanks het feit dat ik in die 6 jaar 5 verschillende managers heb gehad, waarvan slechts 2 daadwerkelijk m'n OR-lidmaatschap ondersteunden. De andere drie zagen het vooral als voor hen verloren tijd. Desondanks heb vooral zoveel verschillende managers gehad doordat ik in die tijd drie keer promotie gemaakt heb. Niet omdat ik OR-lid was, wel omdat ik m'n overige werk gewoon meer dan goed genoeg deed naast OR-lidmaatschap. Dat ik regelmatig om tafel zat met directe hielp trouwens in sommige situaties wel, al was het alleen maar zichtbaarheid scheppen voor onze afdeling. _{Hilarische eerste meeting van m'n huidige manager met onze CTO. "Oh, so you're on dion_b's team..."}

De enige mensen die ik echt in problemen heb zien komen door OR-werk zijn mensen die slecht met hun leidinggevenden communiceerden, slecht verwachtingen afgaven en daarmee in de problemen kwamen. Of die glashard logen en dagjes thuisbleven terwijl leidinggevende dacht dat ze bij OR zaten (niet geheel toevalligerwijs zelfde figuur die op staande voet ontslagen was wegens fraude ). Kortom, allemaal dingen die je zelf in de hand hebt en daarbij dingen die niet inhoudelijk te maken hebben met OR-werk.

[Xanaroth]

Allereerst, bedenk dat terugkoppeling geven meerdere kanten op werkt, en ook negatieve gevolgen kunnen hebben.
Denk bijvoorbeeld aan:

- Achterban kan over de gegevens (uitgangspunt onderhandelingen, waar zitten jullie nu etc) ontevreden zijn en al spontaan beginnen met dit uit te dragen. Dan bevindt je je straks ineens in acties (stiptheidsacties, managers die lastig gevallen worden etc) terwijl daar nog geen enkele aanleiding toe is want alles ligt nog open.
Hangt natuurlijk geheel af van de werknemers/werksfeer/communicatie etc, gaat er vooral om dat communiceren van dergelijke gegevens niet altijd handig is.Vooral omdat dergelijke 'acties' vanuit onvrede nogal eens onbewust gebeuren en een gevolg zijn van mindere werksfeer/moraal.

- De werkgever kan zich verraden voelen als dit niet goed onderling is afgesproken, want vaak zijn dergelijke gesprekken op basis van geheimhouding (zelfs wanneer niet expliciet afgesproken, kan de werkgever wel die verwachting hebben) totdat het voorstel voorgelegd wordt om over te stemmen, wat de onderhandelingen lastiger zal maken.

Dus voordat je overgaat tot het bekend maken van informatie die nog verandert, pols goed bij beide partijen of het inderdaad een positieve meerwaarde heeft.


Maar denk ook na over toekomstige veranderingen als gevolg van verdere discussies/onderhandelingen:

- Werknemers zien langskomen dat op dit moment er een 'akkoord' is over 3% en zijn erg blij. Straks komt het definitieve voorstel en is dat 2% geworden, omdat er ook nog andere zaken speelden (geschoven tussen andere potjes zoals budget voor salarisverhoging op basis van functioneren, hogere reiskostenvergoeding omdat dan gebruik gemaakt kan worden van belastingvrijstelling, etc). Over het gehele bedrijf gezien is het nog steeds 3%, maar dan zal iedereen toch ineens een negatief gevoel hebben 'want het is van 3 naar 2% gegaan' en zien de andere cijfers niet.

Dan ben je als OR de gebeten hond, want jij (dan zullen ze ineens goed weten wie je bent) hebt hun 1% loonsverhoging afgepakt.

[ Voor 8% gewijzigd door Xanaroth op 26-10-2014 13:06 ]

[dion_b]

Devil schreef op zaterdag 25 oktober 2014 @ 23:02:
[...]

Totdat je een keer als OR lid echt met gestrekt been tegen de directie in gaat en vanuit die rol opvalt. Dan kun je het verder wel vergeten. Zo werkt de wereld nou eenmaal

Nee. Zo werkt het niet. Althans niet als je bij een professioneel bedrijf met professioneel management werkt.

Ik heb op gegeven moment onze vorige CTO (de leidinggevende van de leidingevende van mijn leidinggevende, voor de duidelijkheid) tegenover me gehad als OR lid met letterlijk schuim op de lippen en rood aangelopen gezicht, woest op wat ik hem vertelde. Hij heeft in dat gesprek bovendien op vrij onprofessionele wijze geprobeerd mijn recht van spreken te ondermijnen. Heeft hem niet geholpen. Hij had een ongelofelijk zwak verhaal en die wilden wij niet slikken. Hij heeft z'n plannen ook in de weken erna moeten aanpassen.

Diezelfde CTO heeft later in dezelfde week mijn (toen) nieuwe functie (incl hogere schaal en daadwerkelijke salarisverhoging) goedgekeurd. En ja, hij wist exact over wie het ging.


Waar het om gaat is respect. Struisvogel- of angsthazengedrag kweekt geen respect. Een bestuurder heeft niets aan een OR die alleen maar ja knikt. Om je rol te vervullen moet je een situatie grondig analyseren, een standpunt innemen en de ballen hebben om die tegenover de bestuurder te verdedigen, ook wanneer het standpunt in eerste instantie lijnrecht tegenover de zijne lijkt te liggen.

Nu moet je dat wel op respectvolle en onderbouwde manier doen. En zorgen dat je zelf altijd hard blijft op de inhoud maar flexibel op de processen en procedures en juist meegaand in de stijl en omgang (onderhandelingen 101 ). Als je dat doet en dan nog in de problemen komt, dan is je management het niet waard om voor te werken.

[Speedmaster]

Terugkoppeling naar de achterban alleen doen als je er in de onderhandelingen niet uit komt. Bijvoorbeeld als voor het gevoel van de onderhandelingsgroep niet tegemoet wordt gekomen aan het "eisenlijstje" of dat de bestuurder naar salarisinlevering wil. Maak dit wel aan de tafel met de bestuurder duidelijk dat je de achterban gaat raadplegen, vaak is dit nog wel eens een breekijzer waarmee je meer kan bereiken maar wees er voorzichtig mee. Hebben bepaalde zaken negatieve gevolgen voor de werknemers dan is het zinvol om de achterban te raadplegen.

Zelf heb ik 2 jaar in de OR gezeten en was voor de arbeidsvoorwaarde commissie medeonderhandelaar/adviseur voor de jaarlijkse salarisonderhandelingen. Vooraf altijd samen de jaarcijfers doorlopen omdat het boekjaar altijd per 1 Oktober begon, dus had je altijd een goed zicht op de winst/verlies cijfers van het bedrijf. Vervolgens samen bepalen, mede op basis van de inflatiecijfers wat de "inzet" wordt tijdens de onderhandelingen. Daarnaast keken we altijd naar de mogelijkheden op het secundaire vlak zoals eenmalige uitkeringen, verhoging van de reiskostenvergoeding en proberen in te schatten waar de bestuurder mee aan zou komen tijdens de eerste overleg ronden, vaak was dat een korte zitting van een half uurtje waar we van beide zijde de wensen op tafel legde. Tijdens de volgende rondes zat ik bijna nooit aan tafel maar was ik in de pauzes tijdens de onderhandelingen de persoon waar men mee kon sparren over de voorstellen, was altijd leuk om te doen, telefoontje, even naar een overlegruimte en horen wat de voorstellen zijn, vervolgens deze vanuit analytisch oogpunt bekijken en deze voorzien van commentaar. Vaak opende dit de ogen van de onderhandelaars of bracht ik ze op nieuwe, soms betere ideeën waarmee ze weer terug de onderhandelingen in gingen. Uiteindelijk lag er dan een min of meer eind akkoord op tafel voor de laatste overlegronde. Bestuurder wilde soms nog wel eens proberen om met meer mensen aan tafel te schuiven dus gebeurde het wel eens dat ik op het laatste moment een belletje kreeg om mee aan te schuiven om het "evenwicht" aan tafel weer te herstellen. Ook was het zo dat wanneer we zeker wisten dat het de laatste overleg ronde zou zijn dat ik mee aan schoof aan tafel. Bestuurder had dat dus het 2e jaar ook direct door toen we voor de laatste keer aan tafel gingen, kreeg meteen de opmerking, zo zijn jullie er uit? zie dat de analist ook aangeschoven is, dus jullie willen eruit komen vandaag.....?

Overigens was de arbeidsvoorwaarde commissie wel een onderdeel van de OR, maar niet alle leden zaten daarin, dit had mede te maken met een stukje vertrouwelijkheid en betrouwbaarheid naar de bestuurder toe. Ook niet alle OR leden zijn per definitie geschikt om met de bestuurder te onderhandelen.

[frumper]

In de tweede post van de TS staat dat je vindt dat de OR weinig macht heeft... daar vergis je je lelijk in, de OR heeft zelfs heel veel macht. De vraag is met welke stukken je het op de spits wil drijven met de directie en met welke je wat milder doet. Binnen onze OR hadden we het dan ook vaak over zogenaamd wisselgeld.
Over de hoogte van de salarisverhoging heb je echter niets te zeggen, alleen over de manier van verhogen. Tenzij de directie zo onwetend is geweest en een adviesaanvraag hebben ingediend, vanaf dan hebben jullie namelijk wel inspraak

Je hebt ook altijd het recht om een externe partij in te schakelen voor advies, rekening naar de werkgever...

[Anoniem: 224360]

frumper schreef op woensdag 29 oktober 2014 @ 12:20:

Je hebt ook altijd het recht om een externe partij in te schakelen voor advies, rekening naar de werkgever...

Zoals je het hier stelt, walgelijke instelling. Als OR-lid ben je werknemer van die werkgever die je op kosten jaagt. Dus ondanks je recht als OR om zaken te regelen en betaald te krijgen, dien je daar zorgvuldig mee om te gaan.

[Frogmen]

TS je rol als salaris onderhandelaar hoort zeker niet bij een OR dit kan dan ook alleen als er geen CAO is of gevolgt wordt. Ideale situatie voor de werkgever. Snap dat het lastig is, ik ben zelf ooit in een OR gekomen omdat ik het absoluut niet met ze eens was. (situatie dat de OR het vertrouwen in de directie bij het bestuur opzegde, leuk detail was een stichting en de bonden zaten ook in het bestuur) Maar waar het om gaat is wel dat onze invloed toenam naarmate we van een controlerende rol naar een meedenkende rol gingen, valkuil is wel dat je dan medeplichtig kan worden. Kortom er is geen blauwdruk maar geloof me echt macht heb je niet, maar je kan wel zeer vervelend zijn.
Overigens ben ik bij mijn laatste werkgever adviseur van de VGM comissie van de OR geweest en daar gezien hoe die gepiepeld werden en alles maar over zich heen lieten gaan.

[dion_b]

Anoniem: 224360 schreef op woensdag 29 oktober 2014 @ 13:03:
[...]

Zoals je het hier stelt, walgelijke instelling. Als OR-lid ben je werknemer van die werkgever die je op kosten jaagt. Dus ondanks je recht als OR om zaken te regelen en betaald te krijgen, dien je daar zorgvuldig mee om te gaan.

Je bent onderdeel van het bedrijf dat in bedrijfsbelang dient te handelen.

Doe je dat en wil de bestuurder er niet aan meewerken, dan is hij juist degene die walgelijk bezig is door dwars te zitten. Juist om dat te voorkomen heb je het recht om het toch te doen en hem de rekening te sturen.

Als je denkt in termen van werknemer vs werkgever heb je niets in de OR te zoeken

[Anoniem: 224360]

dion_b schreef op woensdag 29 oktober 2014 @ 14:49:
[...]

Je bent onderdeel van het bedrijf dat in bedrijfsbelang dient te handelen.

Doe je dat en wil de bestuurder er niet aan meewerken, dan is hij juist degene die walgelijk bezig is door dwars te zitten. Juist om dat te voorkomen heb je het recht om het toch te doen en hem de rekening te sturen.

Als je denkt in termen van werknemer vs werkgever heb je niets in de OR te zoeken

En dat bedoel ik juist. Als een rekening gerechtvaardigd is prima. Maar de opmerking de werkgever betaalt toch wel vind ik fout.

[frumper]

Anoniem: 224360 schreef op woensdag 29 oktober 2014 @ 15:44:
[...]

En dat bedoel ik juist. Als een rekening gerechtvaardigd is prima. Maar de opmerking de werkgever betaalt toch wel vind ik fout.

Dat klopt, zo zwart wit bedoelde ik het ook niet... maar op het moment dat je een OR-vraagstuk krijgt en je hebt een redelijk onervaren OR, dan kan het in het belang van de onderneming zijn dat je een externe partij inschakeld. Niet iedere OR weet dat ze dit recht hebben, net als een opleidingsbudget. Wij gingen om het jaar op cursus, wat zich iedere keer dubbel en dwars terugbetaalde. Zeker met wisselingen in de OR is het van belang om de kennis op niveau te houden.

[Anoniem: 224360]

Dat is dan ook weer precies zoals het hoort.

[smesjz]

frumper schreef op woensdag 29 oktober 2014 @ 18:28:
[...]


Dat klopt, zo zwart wit bedoelde ik het ook niet... maar op het moment dat je een OR-vraagstuk krijgt en je hebt een redelijk onervaren OR, dan kan het in het belang van de onderneming zijn dat je een externe partij inschakeld. Niet iedere OR weet dat ze dit recht hebben, net als een opleidingsbudget. Wij gingen om het jaar op cursus, wat zich iedere keer dubbel en dwars terugbetaalde. Zeker met wisselingen in de OR is het van belang om de kennis op niveau te houden.

Als OR hebben wij voor complexe zaken zoals het opstellen van een sociaal plan een externe jurist ingeschakeld. Zelfs met een cursus (zeer waardevol) ontbreekt het soms aan inhoudelijke kennis om een adviesaanvraag of instemmingsverzoek goed te kunnen beoordelen.
Budget was vaak een punt van discussie ('wij hebben het met onze advocaat gecheckt') maar mits goed onderbouwd en vooraf besproken werd het uiteindelijk toch geaccepteerd.
Het feit dat je vanuit de wet bepaalde rechten hebt betekent ook niet dat je het altijd gaat gebruiken.

In het geval van een sociaal plan wil je OR toch invloed uitoefenen en teken je mee. Uiteraard kan werkgever het eenzijdig uitvoeren maar dat geeft een slecht signaal af en komt verstandhouding niet ten goede.

Mijn ervaring in een internationaal bedrijf met Amerikaanse directie is dat beleid vaak vanuit 'global' top-down wordt opgelegd en dat veranderingen moeilijk zijn tegen te houden als ze bijv. instemming vereisen van de OR. Collega's in Duitsland werken nog met Outlook, de rest van het bedrijf met Google apps. Reden is dat de OR het daar tegen houdt i.v.m. privacy bezwaren.

Zoals eerder gezegd, je dient ook het bedrijfsbelang en bent geen vakbond. Een kritische blik naar de directie ('het ziekteverzuim wegens stress is nu meer dan 5% zien we, welke plannen liggen er om het terug te brengen?') is absoluut niet verkeerd.

Qua salarisonderhandelingen zie ik hier de trend dat het budget van bovenaf komt en dat er geen ruimte is voor een OR. Wel heb je natuurlijk deels invloed op wijzigingen in beloningssystematiek maar dat is ook minimaal.

[26779]

dion_b schreef op maandag 27 oktober 2014 @ 00:54:
[...]

Nee. Zo werkt het niet. Althans niet als je bij een professioneel bedrijf met professioneel management werkt.

Ik heb het (helaas) zeer anders ervaren in de periode dat ik in de OR zat. Uiteindelijk ben ik vanwege mijn OR werk ontslagen. (uiteraard werd dat niet zo gebracht... )

[Matthijs Hoekstra]

26779 schreef op woensdag 29 oktober 2014 @ 18:59:
[...]

Ik heb het (helaas) zeer anders ervaren in de periode dat ik in de OR zat. Uiteindelijk ben ik vanwege mijn OR werk ontslagen. (uiteraard werd dat niet zo gebracht... )

Vervelend, ik heb precies het tegenover gestelde. Ben paar jaar lid van de OR geweest. Ook enige tijd voorzitter. Je zit elke paar weken met de directeur en hoofd HR aan tafel. Ik heb er echt enorm veel van geleerd. Je communiceert op een ander nivo dan je gewend bent tijdens je werk. Je leert enorm veel hoe een organisatie wordt gerund. En door het werk een goede relatie met zowel de directie als HR opgebouwd. Dat heeft me absoluut profijt opgeleverd met mijn normale werk. Promotie maken is ook makkelijker omdat daar uiteindelijk goedkeuring op directienivo voor nodig is en die weten dan echt wel wie je bent.

Wij waren ook absoluut niet zomaar met alles eens, de invloed die je hebt als OR is niet altijd even groot en ik denk dat de macht soms wat wordt overschat (je kunt wat vertragen en dat is soms pressie genoeg). Ik zag ons vooral als politieagent op de hoek van de school (iedereen parkeert op de stoep als ze de kinderen naar school brengen, maar als er een agent op de hoek staat parkeert iedereen ineens heel netjes). Soms is dat een prima effect. Niet dat men het expres verkeerd wilde doen maar juist als OR zit je bovenop dingen en daardoor gebeuren de meeste dingen net wat zorgvuldiger (zeker tijdens reorganisaties)

Ik zou het echt iedereen adviseren om te doen als ze de kans krijgen. Super leerzaam en je krijgt een kant van het bedrijf te zien waar je normaal niet zo 123 tegenaan loopt.

[Glitch]

Spannende tijden bij ons in de OR, momenteel lopen er namelijk sollicitaties voor een nieuwe bestuurder!

Dit is uberhaupt de eerste keer binnen ons bedrijf, en voor ons allen in de OR dan ook nieuw.

Wat achtergrond voor geinteresseerden:

Onze twee directeuren zijn ons bedrijf in Nederland gestart (zo'n 20 jaar geleden). Ondertussen hebben we ook een aantal vestigingen in het buitenland. Een paar jaar geleden is een holding opgericht, wat tot nu toe vooral een boekhoudkundige actie was: de vestigingen worden onderling beter vergelijkbaar (omdat wordt afgedragen aan de holding en niet aan Nederland) en om te voorkomen dat als er iets heel geks in Nederland gebeurt waardoor we (de grootste vestiging) de deuren moeten sluiten, de buitenlandse vestigingen ook gelijk de sjaak zijn. Er zit verder geen personeel in de holding.

Tot nu dan, de werkzaamheden van de twee directeuren zijn over de jaren heen steeds meer verschoven naar holding niveau. Ze gaan nu dan officieel de stap naar de holding maken, en hebben daarom een (interne) vacature uitgezet voor directeur Nederland, die onze nieuwe gesprekspartner wordt.

Als OR hebben we hier adviesrecht over, en zijn met de huidige bestuurders overeengekomen dat we meedenken over het profiel en de vacature, en dat we een gesprek hebben met de laatste kandidaat (de voorselectie is dan dus al gedaan). Op basis daarvan geven wij een thumbs up of thumbs down.

Maaaaar, waar heb je het precies over in zo'n gesprek? Wat zijn de vragen die je zeker weten moet stellen (en waar je een bevredigend antwoord op wilt hebben)?

[P_Tingen]

Als OR wil je denk ik vooral ook weten hoe de nieuwe bestuurder tegenover jullie als OR staat. Ziet hij/zij een OR wel zitten of wordt de or meer gezien als een noodzakelijk kwaad?

Als de huidige bestuurder een voorselectie doet, moet je er maar van uitgaan dat het op dat vlak dus kennelijk goed zit. Als OR wordt dit je nieuwe gesprekspartner dus dan kan je er maar beter zeker van zijn dat die jullie ook ziet zitten.

[Glitch]

Er stond ook expliciet in de vacaturetekst dat een goede relatie met de OR part of the gig id
Maar naar de invulling hiervan gaan we zeker vragen in het gesprek (en zo nodig de juiste kant opsturen).

Nog andere tips?

[The Eagle]

Ik zou als eerste eens even kijken waar je nou exact OR van bent en wie je bestuurder is of gaat zijn, met de WOR er naast. Kan namelijk zomaar zijn dat je je huidige directeur(en) als bestuurder gaat hebben.

Verder wil je uiteraard weten wat voor vlees je in de kuip hebt en welke bevoegdheden die directeur NL krijgt van zijn bazen. Op basis van die laatste kun je je vragen maken

En verder zou ik ook willen weten wat zijn visie op de missie en strategie van het bedrijf is.

[Anoniem: 294759]

Mensen, ik heb een vraag.

Ik werk bij een bedrijf met op dit moment 54 mensen. (Was dit jaar meer)
Je voelt het misschien al: Er is geen OR.

Ondertussen leeft er veel onvrede bij het personeel ivm o.a een fusie wat totaal niet lekker is verlopen. En mensen gaan ook weg.

Ikzelf wil namelijk ervoor zorgen dat er een OR opgestart wordt. Helaas kan ik mijzelf niet verkiesbaar stellen, ivm WOR wat zegt dat je minstens 6 maanden werkzaam moet zijn bij een bedrijf.

Hoe kan ik mensen organiseren voor het opstarten van een OR?

[DAzN]

Ga eerst eens praten met de bestuurder en attendeer hem/haar op het feit dat er geen OR is. En vraag of er plannen zijn er een op te richten. Attendeer hem/haar dat je graag wilt meehelpen dit te realiseren, en ook om de verkiezingen te organiseren.
Uiteraard helpt het als je ondersteuning hebt van collega's die zich wel verkiesbaar kunnen stellen. Ook helpt het als er een concept OR-reglement ligt dat zodra de OR geïnstalleerd is, van kracht kan worden. Maak hierbij gebruik van een juridisch adviseur!

Overigens, doe dit allemaal in goed overleg met de bestuurder en vooral niet direct met de intentie de bestuurder te traineren. Dit helpt jou niet en ook de onderneming niet.

[Anoniem: 294759]

DAzN schreef op donderdag 03 september 2015 @ 22:51:
Ga eerst eens praten met de bestuurder en attendeer hem/haar op het feit dat er geen OR is. En vraag of er plannen zijn er een op te richten. Attendeer hem/haar dat je graag wilt meehelpen dit te realiseren, en ook om de verkiezingen te organiseren.

Naar wat ik heb vernomen van wat er is gebeurd en welke stappen er nu ondernomen worden, zijn er geen plannen om deze op te richten. Sterker nog: Ik heb het lichte gevoel dat de bestuurder een OR alleen maar lastig zal vinden. Maar ik zal een balletje opgooien.

Uiteraard helpt het als je ondersteuning hebt van collega's die zich wel verkiesbaar kunnen stellen. Ook helpt het als er een concept OR-reglement ligt dat zodra de OR geïnstalleerd is, van kracht kan worden. Maak hierbij gebruik van een juridisch adviseur!

Een concept OR reglement is zo in elkaar gezet. Dat is het punt niet.

Echter is de bereidheid vanuit het personeel op dit moment een uitdaging. Dat heeft met een aantal factoren te maken waar het bestuur zelf aan meegewerkt. Dat maakt het verdomd lastig om mensen te mobiliseren.

Ik heb geen juridisch adviseur die mij hiermee kan helpen. En ik ben ook geen lid van een vakbond ( )
Heb je hierin tips?

Overigens, doe dit allemaal in goed overleg met de bestuurder en vooral niet direct met de intentie de bestuurder te traineren. Dit helpt jou niet en ook de onderneming niet.

Dit wil ik ook starten juist met de intentie om de onderneming te helpen. Ik zie dat er wat aangemodderd wordt. Maar er wordt weinig gedaan met de feedback wat er gegeven wordt vanuit het personeel. Daarom vind ik ook dat er een OR ingericht moet worden om dit tot een halt te roepen. En het bestuur naar de juiste richting te wijzen waar iedereen blij van wordt.

[P_Tingen]

Ik denk toch dat het belangrijk is te beginnen bij de bestuurder. Daar wil je de medewerking van hebben, zowel om een goede start te maken als om de sfeer direct goed te krijgen tussen OR en bestuurder.

Je bent zelf nog geen 6 maanden in dienst, hou er rekening mee dat je dan misschien nog niet heel veel krediet hebt opgebouwd. Als je iemand 'mee' kan krijgen die al langer in de organisatie werkt en daarmee samen de directie kan bewerken heb je meer kans. En alle voorbereidingen nemen dan wellicht zoveel tijd in beslag dat je je uiteindelijk alsnog verkiesbaar kan stellen.

[MrSleeves]

Anoniem: 294759 schreef op donderdag 03 september 2015 @ 23:25:
[...]

Echter is de bereidheid vanuit het personeel op dit moment een uitdaging. Dat heeft met een aantal factoren te maken waar het bestuur zelf aan meegewerkt. Dat maakt het verdomd lastig om mensen te mobiliseren.

Maar zijn er überhaupt mensen te mobiliseren om een OR te vormen? Je hebt toch wel 5 leden ofzo nodig denk ik? Van de huidige populatie, kun je er 5 mobiliseren? Als dat al lastig wordt, wordt een OR oprichten al een uitdaging.

Verder wel een interessant topic; ik zit zelf sinds anderhalf jaar in de OR. Ik was reserve en toen de vorige OR voorzitter vertrok, mocht ik plaatsnemen. Eind vorig jaar verkiezingen gehouden met een record aantal kandidaten (15 voor 9 posities) en met digitaal stemmen een recordopkomst (86%).
En nu ook nog vice-voorzitter (alleen met de belofte van de huidige voorzitter om niet te vertrekken ).

En daarnaast ook nog maar plaatsgenomen in de MR van de basisschool van mijn kinderen. Aangezien OR en MR op elkaar lijken, is het qua regelgeving niet heel moeilijk.

[jtvanderheiden]

Als de bestuurder niet wilt luisteren naar het oprichten van een OR kun je overwegen naar de vakbond te gaan. Een vakvond klinkt misschien nogal ouderwets, maar voor een OR-lid geeft het een belangrijke bron voor informatie en adviezen.

Daarnaast is het beste om de bestuurder er van te overtuigen dat de OR niet een orgaan is dat altijd zijn besluiten moet goedkeuren. maar dat de OR kan bijdragen aan het verduidelijken van het gevoerde ondernemingsbeleid.

Ik zit zelf in de OR voor mijn huidige bedrijf als vice-voorzitter. Het is belangrijk je goed in te lezen over wat een OR doet. Probeer daarbij alle bronnen te raadplegen. Alleen de vakbonden raadplegen kan een verkeerd beeld geven.

[S1R]

Ik ben geen juridisch adviseur maar wel voorzitter van de OR binnen het bedrijf waar ik werk. Een OR is in principe verplicht vanaf 50 medewerkers. Indien een aantal personeelsleden initiatief neemt een OR op te richten is de ondernemer/bestuurder verplicht daaraan mee te werken.

Alles staat of valt in de beginfase met het mobiliseren van een aantal collega's die het initiatief willen nemen een OR op te richten. Ga daarna in gesprek met je bestuurder. Mijn advies is om niet vanuit de verplichte juridische kant op oprichting van een OR aan te sturen, maar ook de voordelen voor het bedrijf te benadrukken. O.a.:

-Gestructureerd overleg met de achterban
-Goede besluitvorming
-Gedragen ondernemingsbeleid

En anders eens voorzichtig informeren bij een vakbond. Mijn ervaring met vakbonden is alleen wel dat ze snel de juridische, van-dik-hout-zaagt-men-planken route kiezen.

[Xanaroth]

Het begint met begrijpen wat een OR is en doet. Een OR is een ondernemingsraad -> een raad voor de onderneming. Ze zijn er dus niet puur en alleen voor het personeel, maar dienen te kijken wat voor het bedrijf het beste is.
Dus punten als 'fusie verliep niet lekker' is best iets wat ook gewoon MET een OR kan gebeuren, als die fusie goed is voor het bedrijf zal die ook met OR plaatsvinden, en ook dan kan het niet lekker lopen.

Als je het hele plaatje helder hebt, is het praten met de bestuurder ook een stuk makkelijker erover. Dan kan je namelijk duidelijk aangeven dat het voor hem/haar ook een significant hulpmiddel is en daarmee van meerwaarde. Vanuit die hoek, de OR goed verkopen als samenwerkingsverband gericht op een goede onderneming, is het een stuk makkelijker van de grond te krijgen.
In elk geval veel makkelijker dan de 'he ***, die fusie van jou ging niet goed, dus deze net-in-dienst-snotneus gaat eens even laten zien hoe het moet' instelling die ik nu een beetje proef. Dan eindig je met een niet werkend instrument, want dan gaat alle OR-tijd en budget op aan zaken als 'mediation' om de nieuwe OR en bestuurder zover te krijgen dat ze in 1 ruimte kunnen zijn. Dat kan jaren kosten afhankelijk van de bestuurder en hoe de OR tot stand is gekomen.


Belangrijkste is namelijk een goede sfeer en samenwerking, voor alle partijen, als de OR nuttig wil zijn. Daarvoor moet je een goede invalshoek kiezen. Zaken als je recht 'opeisen' en vakbonden erbij halen is nou net hoe je gelijk de OR op ramkoers zet met de ondernemer, met alle negatieve gevolgen van dien. Daarmee mis je dan gelijk de kern van de OR (wat is het beste voor het bedrijf) aangezien een dergelijke werksfeer alles behalve positief is.


Dus als je echt van mening bent dat de OR nodig is, doe dan je research en praat eens heel voorzichtig met de bestuurder, denk aan af en toe ballonnetjes oplaten op te laten wennen aan het idee. Wederom, altijd vanuit het positieve ('Een OR had dit mooi voor je uit kunnen zoeken' of 'Een OR had je hier beter bij kunnen helpen dan wij nu kunnen') Als je dan over een paar maanden het gesprek aanknoopt heb je al een beetje de reacties kunnen aftasten vanuit eerdere opmerkingen, en komt het niet volledig uit het niets opzetten voor de bestuurder.
Blijf voor jezelf helder houden dat het doel niet de OR moet zijn, maar een beter lopend bedrijf waarvan de OR een middel is, en probeer dat als leidraad aan te houden.

Vergis je er ook niet in, als deze bestuurder zelf het bedrijf van de grond af aan het opgebouwd, dan is de ervaring vrijwel altijd dat ze niet ineens langs een OR willen (en dus afhankelijk zijn daarvan) voor alle belangrijke beslissingen. Grote kans dat door de fusie, met waarschijnlijk bijbehorend extra medewerkers, de bestuurder nooit stil heeft gestaan bij de gevolgen op het vlak van een OR. Dan wordt dit voor diegene een heel groot bad-news gesprek, en is tact en voorzichtigheid des te belangrijker voor de werkrelatie.

Ik heb al in genoeg OR cursussen gezeten met mensen die problemen hebben met hun bestuurder, juist omdat de OR min of meer geforceerd door de strot is geduwd en de bestuurder constant alles eraan doet om de OR overal buiten te houden vanwege negatieve ervaringen in het verleden. Helemaal als die OR vanuit de werknemers dingen probeert/forceert, in plaats van het bedrijf als geheel voorop te stellen zoals zou horen.
Een OR vernieuwd regelmatig, een bestuurder is vaak permanent tot het pensioen in geval van een eigen bedrijf. Dus onderschat de gevolgen niet van een onwillende bestuurder, en probeer dat zo snel mogelijk te ontwijken en ontmantelen als je ermee doorzet.

[ Voor 65% gewijzigd door Xanaroth op 04-09-2015 15:14 ]

[Vogels60]

Even het stof van dit topic af blazen...

Het bedrijf waar ik nu werkzaam ben

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

zoekt weer nieuwe leden voor in de OR.
Ik heb hier al vaker over getwijfeld maar de reacties van collega's weerhouden mij er van om door te pakken...
veel zeggen dat er dan een "kruisje" achter je naam komt te staan.

Mijn eigenlijke vraag dus: Hoe hebben andere Tweakers dit ervaren? Ook met doorgroei e.d.

[NicoHF]

Vogels60 schreef op woensdag 3 juli 2024 @ 11:32:
Even het stof van dit topic af blazen...

Het bedrijf waar ik nu werkzaam ben
***members only***
zoekt weer nieuwe leden voor in de OR.
Ik heb hier al vaker over getwijfeld maar de reacties van collega's weerhouden mij er van om door te pakken...
veel zeggen dat er dan een "kruisje" achter je naam komt te staan.

Mijn eigenlijke vraag dus: Hoe hebben andere Tweakers dit ervaren? Ook met doorgroei e.d.

Met dat kruisje hoor ik wel vaker en daar geloof ik niet zoveel in.
Bij mijn vorige baan zijn een aantal directe collega's van mij in de OR gegaan en hebben na ongeveer een jaar een andere betere baan gevonden juist doordat ze in het OR zaten.
Door in de OR te zitten toon je aan dat je je volledig wilt inzetten voor het bedrijf en personeel dat geeft pluspunten, altruïsme is iets wat werkgever graag zien in de betere posities naar mijn ervaring.

De reden waarom we daar weg zijn trouwens is uit onvrede met het top Management.
Verdere details zal ik je besparen.

Maar wat ook in dit topic voorbij kwam vergis je niet in een OR, het kan soms echt heel moeilijk zijn en gaan.
Je zit tussen het personeel en de grote bazen in, de ene kant wilt betere voorwaardes hebben, meer vrijheid hebben en de andere kant wilt geld besparen, winst optimaliseren en de werknemers met zo min mogelijk tevreden houden.

Zelf had ik trouwens ook wel graag in de OR gewild maar dat kon helaas niet, er moest een evenwichtige bezetting van het gehele bedrijf zijn.

[Question Mark]

Vogels60 schreef op woensdag 3 juli 2024 @ 11:32:
Mijn eigenlijke vraag dus: Hoe hebben andere Tweakers dit ervaren? Ook met doorgroei e.d.

Dat kruisje is onzin (mijn ervaring).

Vergeet niet dat een OR ook voor de bestuurder een aanwinst is. In plaats van een aanpassing in voorwaarden met 1000+ medewerkers individueel te moeten (uit)onderhandelen, kan een bestuurder dat nu met één orgaan doen. Dit orgaan heeft mandaad van de achterban heeft om te mogen onderhandelen. Dat maakt het voor de bestuurder aardig eenvoudiger.

En daarnaast:

• Je mag niet ontslagen worden omdat je in de OR zit.
• Je geniet ook geen ontslagbescherming omdat je in de OR zit.

Ik heb wel eens als OR-lid moeten adviseren over een reorganisatie waar ikzelf door geraakt werd. Dat moet je gewoon integer uitvoeren, met het belang van de achtervan voorop.

In het algemeen is het erg intressant werk, en levert het veel waardering op.

Mijn werkgever (destijds) had een extra studieregeling voor OR-leden. Aangezien 20% van de tijd opging aan OR-werkzaamheden en er dus minder tijd was voor "learning on the job" waren er extra studiemogelijkheden voor OR-leden.

[Waah]

Question Mark schreef op woensdag 3 juli 2024 @ 15:31:
[...]

Dat kruisje is onzin (mijn ervaring).

Vergeet niet dat een OR ook voor de bestuurder een aanwinst is. In plaats van een aanpassing in voorwaarden met 1000+ medewerkers individueel te moeten (uit)onderhandelen, kan een bestuurder dat nu met één orgaan doen. Dit orgaan heeft mandaad van de achterban heeft om te mogen onderhandelen. Dat maakt het voor de bestuurder aardig eenvoudiger.

En daarnaast:

• Je mag niet ontslagen worden omdat je in de OR zit.
• Je geniet ook geen ontslagbescherming omdat je in de OR zit.

Ik heb wel eens als OR-lid moeten adviseren over een reorganisatie waar ikzelf door geraakt werd. Dat moet je gewoon integer uitvoeren, met het belang van de achtervan voorop.

In het algemeen is het erg intressant werk, en levert het veel waardering op.

Mijn werkgever (destijds) had een extra studieregeling voor OR-leden. Aangezien 20% van de tijd opging aan OR-werkzaamheden en er dus minder tijd was voor "learning on the job" waren er extra studiemogelijkheden voor OR-leden.

Doe mij een werkgever die er zo in staat Ben sinds kort lid van een OR voor het eerst, en die heeft een iets andere kijk op de OR en heeft dat ook uitgesproken.

Tot nu toe best interessant trouwens, de OR. Ook al zijn de grote kwesties bij ons net geweest (divestment van het bedrijf, aka verkoop aan andere partij en een inkrimping van het bedrijf), maar we hebben momenteel ook wat dingen lopen die voor de ervaren OR-leden als "saai" worden omschreven, maar toch erg interessant zijn.

Je leert in ieder geval je bedrijf en management beter kennen. En dat kan positief of negatief zijn.

[htca]

Bij ons (bedrijf >3000 werknemers in NL) wordt het zelfs actief gepromoot door het lijnmanagement. Het feit dat je een kruisje krijgt is (bij ons in ieder geval) ook onzin. Wel is het lastig om kandidaten te vinden die het willen doen. Iedere drie jaar is het weer heel goed zoeken en werven om verkiezingen te kunnen houden. De individuele OR leden die ik ken, doen het werk met veel enthousiasme en doen het niet zelden meerdere periodes achter elkaar. Ik ben zelf geen OR lid (wel betrokken bij de OR als onafhankelijk lid van de verkiezingscommissie).

De OR is wat mij betreft belangrijk (en zo wordt het ook door de directie en werknemers ervaren, hoor ik van de individuele directie leden en werknemers), maar ik kijk altijd een beetje scheef aan tegen die CAO onderhandelingen. Zwart-wit; OR = bedrijfsbelang, salarisonderhandelingen (primair en secundair) zijn werknemersbelangen. Tegelijk "gelukkige" werknemers is ook een bedrijfsbelang. Het is voor onze OR iedere keer wel een beetje laveren.

Overigens bij ons ook; je krijgt er tijd en faciliteiten voor.

[onno oliver]

jtvanderheiden schreef op vrijdag 4 september 2015 @ 14:29:
Als de bestuurder niet wilt luisteren naar het oprichten van een OR kun je overwegen naar de vakbond te gaan. Een vakvond klinkt misschien nogal ouderwets, maar voor een OR-lid geeft het een belangrijke bron voor informatie en adviezen.

De Uitdaging van een OR, GOR is dat de achterban en verschillende vakbonden samen er uit moeten komen en dat is lastig. Uit ervaring weet ik dat Bestuurders hun verplichtingen met de GOR, OR er bij krijgen en dat ze daar eigenlijk geen zin in hebben.

[naitsoezn]

Vogels60 schreef op woensdag 3 juli 2024 @ 11:32:
Even het stof van dit topic af blazen...

Het bedrijf waar ik nu werkzaam ben
***members only***
zoekt weer nieuwe leden voor in de OR.
Ik heb hier al vaker over getwijfeld maar de reacties van collega's weerhouden mij er van om door te pakken...
veel zeggen dat er dan een "kruisje" achter je naam komt te staan.

Mijn eigenlijke vraag dus: Hoe hebben andere Tweakers dit ervaren? Ook met doorgroei e.d.

Kruisje lijkt mij persoonlijk onzin, al heb ik geen ervaring met promotie naar een nieuwe/hogere functie terwijl je OR-lid bent. Wel heb ik promotie gemaakt in mijn huidige functie (schaal hoger), mede omdat ik als OR-lid bredere taken op me heb genomen dan in mijn functie-omschrijving staat, en daarmee mijzelf dus heb ontwikkeld. Nou zitten wij in een enorm bedrijf waardoor het 'leren kennen van alle ins en outs van het bedrijf' één van de ontwikkel-mogelijkheden is die expliciet zijn aangegeven voor iedereen, maar toch. Ook hebben wij binnen onze OR een aantal mensen zitten die zelf al wat hoger in rang staan, dus het lijkt mij geenszins een beperking in je doorgroei-mogelijkheden.

Wel moet je afvragen of het OR-werk nog wel past binnen je eigen plannen. Wij krijgen er vanuit de werkgever 10-20% tijd voor van de werkgever (meer is mogelijk als je bepaalde functies hebt binnen de OR, zoals voorzitter / secretaris, etc). Die zullen ze je niet ontnemen en formeel heeft je manager daar niets over te zeggen. Maar je zult zelf toch echt de twee functies (je eigen functie en het OR-werk) moeten combineren, en als je eigen functie meer van je zal eisen dan zal er minder tijd overblijven voor OR-werk. Of andersom: Je zult dan misschien moeten inleveren op de kwaliteitn van je eigen werk om het OR-werk nog goed te blijven doen. Waak ervoor dat je niet in een burnout terecht komt op die manier.

htca schreef op dinsdag 30 juli 2024 @ 10:25:
De OR is wat mij betreft belangrijk (en zo wordt het ook door de directie en werknemers ervaren, hoor ik van de individuele directie leden en werknemers), maar ik kijk altijd een beetje scheef aan tegen die CAO onderhandelingen. Zwart-wit; OR = bedrijfsbelang, salarisonderhandelingen (primair en secundair) zijn werknemersbelangen. Tegelijk "gelukkige" werknemers is ook een bedrijfsbelang. Het is voor onze OR iedere keer wel een beetje laveren.

Overigens bij ons ook; je krijgt er tijd en faciliteiten voor.

Wij hebben "gelukkig" een CAO die door de vakbonden wordt geregeld, maar dat heeft ook z'n voor- en nadelen. Voordeel is dat je als OR jezelf als buitenstaander kunt plaatsen en niet die botsende belangen hoeft af te wegen, nadeel is dat de relatie tussen onze OR en de vakbonden 'matig' (at best) is, waardoor de vreemde keuzes van de vakbonden ook totaal niet bij te sturen zijn vanuit de OR. Terwijl door sommige collegae je toch al snel ondervraagd wordt over de COA(onderhandelingen)....

[ Voor 22% gewijzigd door naitsoezn op 30-07-2024 11:19 ]

[htca]

naitsoezn schreef op dinsdag 30 juli 2024 @ 11:15:
Wij hebben "gelukkig" een CAO die door de vakbonden wordt geregeld, maar dat heeft ook z'n voor- en nadelen. Voordeel is dat je als OR jezelf als buitenstaander kunt plaatsen en niet die botsende belangen hoeft af te wegen, nadeel is dat de relatie tussen onze OR en de vakbonden 'matig' (at best) is, waardoor de vreemde keuzes van de vakbonden ook totaal niet bij te sturen zijn vanuit de OR. Terwijl door sommige collegae je toch al snel ondervraagd wordt over de COA(onderhandelingen)....

Bij ons wordt bij het werven van OR-leden ook een vraag neergelegd bij vakbonden, of zij mensen hebben die ze naar voren willen schuiven. In de tijd dat ik betrokken ben bij de OR, heb ik nog niet meegemaakt dat de vakbonden iemand naar voren schoven.

Maar eens, de meeste vragen die ik om me heen hoor gaan over het beloningsbeleid. Maar goed, ik zit ook niet op een plek in de organisatie waar reorganisaties, verkoop of acquisities van bedrijfsonderdelen aan de hand zijn.

[naitsoezn]

htca schreef op dinsdag 30 juli 2024 @ 11:47:
[...]

Bij ons wordt bij het werven van OR-leden ook een vraag neergelegd bij vakbonden, of zij mensen hebben die ze naar voren willen schuiven. In de tijd dat ik betrokken ben bij de OR, heb ik nog niet meegemaakt dat de vakbonden iemand naar voren schoven.

Maar eens, de meeste vragen die ik om me heen hoor gaan over het beloningsbeleid. Maar goed, ik zit ook niet op een plek in de organisatie waar reorganisaties, verkoop of acquisities van bedrijfsonderdelen aan de hand zijn.

Wij hebben wel een aantal FNV-kaderleden in onze OR. Maar aangezien onze OR en de vakbonden een paar jaar geleden beide een andere kant kozen in een conflict met de werkgever, maakt de aanwezigheid van FNV-kaderleden in de OR weinig tot geen verschil in de relatie tussen beide partijen

[Waah]

mensen nog tips om mensen meer betrokken te krijgen bij de OR, en om meer kandidaten te krijgen voor de OR? Dat is bij ons vooral een best lastig punt. En we verwachten wel een aantal belangrijke kwesties te krijgen waardoor we eigenlijk wat meer betrokkenheid nodig hebben van de mensen.

Communicatie is IMHO altijd lastig. Maar ben wel benieuwd of jullie nog tips hebben kwa communicatie.

[Mr. Stom]

Waah schreef op maandag 12 mei 2025 @ 13:27:
mensen nog tips om mensen meer betrokken te krijgen bij de OR, en om meer kandidaten te krijgen voor de OR? Dat is bij ons vooral een best lastig punt. En we verwachten wel een aantal belangrijke kwesties te krijgen waardoor we eigenlijk wat meer betrokkenheid nodig hebben van de mensen.

Communicatie is IMHO altijd lastig. Maar ben wel benieuwd of jullie nog tips hebben kwa communicatie.

Een tekort aan leden kan van veel afhangen. Krijgt de OR onvoldoende gelegenheid de werkzaamheden uit te voeren onder werktijd, is de reputatie slecht ('met de nek aangekeken worden') of is men bang voor boze blikken vanuit het management?

Doorgaans is het belangrijkste te achterhalen waarom mensen zich niet aanmelden. Dan kun je de oorzaak aanpakken:

- Duidelijk communiceren hoe veel werk het kost en hoe veel tijd je daar voor krijgt in de baas z'n tijd;
- Management laten communiceren dat de OR waardevol is en dat ze graag zien dat mensen zich aanmelden;
- De reputatie herstellen;
- Communiceren wat de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn van de OR;
etc.

[ Voor 3% gewijzigd door Mr. Stom op 14-05-2025 08:48 ]

[XFlame]

Kan mogelijk ook komen doordat men het gevoel heeft dat de OR geen echte impact heeft. Zeker als het een adviserende OE is. Dan kan het MT roepen "dank voor je advies, we negeren je".

Dat hoeft uiteraard niet daadwerkelijk zo te zijn, maar gevoel is subjectief. Als je je daar op richt, kan je wellicht wat mensen overhalen om mee te doen.

[Boerekool_]

Waah schreef op maandag 12 mei 2025 @ 13:27:
mensen nog tips om mensen meer betrokken te krijgen bij de OR, en om meer kandidaten te krijgen voor de OR? Dat is bij ons vooral een best lastig punt. En we verwachten wel een aantal belangrijke kwesties te krijgen waardoor we eigenlijk wat meer betrokkenheid nodig hebben van de mensen.

Communicatie is IMHO altijd lastig. Maar ben wel benieuwd of jullie nog tips hebben kwa communicatie.

Ik reageer even omdat wij in eenzelfde fase zitten. Einde dit jaar zijn nieuwe verkiezingen en wetende dat er een aantal leden zullen stoppen zal het even aankijken zijn hoeveel nieuwe geïnteresseerde bereid zijn mee te doen aan de verkiezingen voor de volgende zitting.

We zijn bezig met een communicatie-plan, waarbij we o.a. de RvC en de Bestuurder willen vragen waarom de OR belangrijk is.

Ook is het deels onze strategie om vooral in te spelen op wat het OR-leden zelf op kan leveren: inzicht in het bedrijf, informatie over bedrijfsvoering en vooral veel kansen om zelf te leren hoe je multidisciplinair samenwerkt en meerdere (grotere) belangen dient af te wegen.

[engessa]

Je moet niet afwachten maar nu alvast collega's benaderen én managers aanspraken op het feit dat hun afdelingen/teams niet vertegenwoordigd zijn. Wij zitten midden in de 'verkiesbaarstellenfase' en dat gaat best prima.

De afgelopen vier jaar heb ik bij iedere adviesaanvraag die betrekking heeft op een afdeling of team actief collega's uit die afdelingen/teams benaderd voor input, dat meegenomen in het advies en ook terug gekoppeld aan die collega's. Dit (hopelijk) met het idee om te laten zien waar een OR voor is en waarom dat belangrijk is. En dat betaald zich uit. Je moet als OR niet in een ivoren toren gaan zitten maar luisteren naar je collega's.

En als manager wil je volgens mij zelf ook iemand uit je team in de OR hebben. Dat is bij ons in ieder geval geregeld de plek waar geklaagd wordt over zaken waar mijn afdeling over gaat en dat koppel ik dan ook terug aan mijn manager zodat we gezamelijk actie kunnen ondernemen. Ik zie 'het belang van de onderneming' als iets wat heel breed is en dat is geregeld ook het belang van mijn afdeling. Bij de laatste verkiezing 'moest' ik mij zelfs opnieuw kandidaat stellen van mijn manager omdat ie best blij was met mijn inzet en manier van werken. Dus ook dat 'kruisje achter je naam' ervaar ik niet.

[Flans]

engessa schreef op woensdag 14 mei 2025 @ 22:43:
Je moet als OR niet in een ivoren toren gaan zitten maar luisteren naar je collega's.

Ik kan dit niet vaak genoeg onderschrijven, dit is de sleutel naar (vrijwel) alle vragen die hierboven staan. Als OR lid vertegenwoordig je de medewerkers. De enige manier om dat te kunnen doen is door met de teams en de mensen bezig te zijn. Bijna als een soort accountmanager

Vaak zie je (zeker bij de grotere bedrijven) dat de OR lekker veilig in de eigen bubbel blijft zitten. Waardoor de toegevoegde waarde van het orgaan eigenlijk helemaal opdroogt.

Een paar jaar terug heb ik een tijd in de OR van een detacheerder gezeten. Hoewel de regeling niet top was heb ik het wel als erg leuk ervaren en veel geleerd. Maar dat kon wel alleen maar door de boer op te gaan en met de collega's om te tafel te gaan. En dan niet zo'n sessie als een inloopspreekuur waar bij voorbaat niemand op af komt. Juist naar de teams of individuele medewerkers toe en één op één met ze praten. Dat kost een boel tijd en - in ons geval - kregen we in het begin een boel shit voor onze kiezen.

[engessa]

Inloopspreekuren werken inderdaad vaak niet. Wat je wel kunt doen is voor iedereen waterijsjes halen (kost bijna niks) en die op een zonnige dag uitdelen. Of taart regelen en een koffiemoment organiseren aan het eind van de middag. Dan kun je mooi collega's aanspreken over dingen die spelen in het bedrijf en 'de achterban raadplegen'.

We hebben ook een keer tijdens de kerstbijeenkomst prijzen uitgedeeld aan collega's om ze in het zonnetje te zetten. Denk aan verkiezingen in categorien als ' beste traktatie', 'meest behulpzame' en ' beste babbelaar'. Niet direct functioneel maar wel goed om als OR jezef te laten zien en de 'softe kant' van het werk te promoten. Dus niet inhoudelijk mensen belonen voor hun werk (dat mag het bedrijf zelf doen) maar even de mensen in het zonnetje zetten die het sociale hart van je organisatie zijn.

[engessa]

Even een dubbepost maar wat ons als OR enorm helpt is een ambtelijk secretaris. Die heb je in verschillende smaken maar dat is iemand die professioneel de OR ondersteund. Stukken verzamelen, rondsturen, notulen maken, overleggen plannen, jaarverslag maken, dat soort dingen. Als OR-lid heb je hier vaak geen zin in en tijd voor terwijl dit wel heel belangrijk is. Vergelijk het een beetje met een managementondersteuner/office manager/secretaresse die je in veel organisaties rond hebt lopen. Essentieel voor ons.

Je heb hebt ook ambtelijk secretarissen die meer doen (type C heet dat volgens mij), die kunnen ook adviseren, stukken schrijven en onderzoek doen. Dit is een vak waar je een vacature voor uit kunt zetten en iemand voor aan kunt nemen. Kost geld maar levert het ook zeker op doordat de leden zich op andere dingen kunnen richten en/of meer tijd overhouden voor hun reguliere werk.