Vast nulurencontract mogelijk?

[Verwijderd]

Beste leden,

Situatie is als volgt;

Partner is reeds 2-3 jaar in dienst bij een horeca-gelegenheid. Partner heeft reeds 5 contracten voor bepaalde tijd gehad en men mag er maximaal 7 krijgen als ik het goed heb begrepen. Nu is situatie zo dat partner al ruim driekwart jaar ruim 25 uur per week (misschien wel meer) continu wordt ingeroosterd. Partner heeft een 0 uren contract. Volgens de arbeidswet maakt partner kans op een vaste aanstelling, alleen ik kan nergens vinden of bedrijf ook verplicht is om een x-aantal uren per week te geven? Zoja hoe gaan we dit aanpakken?

Tevens heeft bedrijf haar een contract voor onbepaalde tijd voorgesteld, maar wel met 0 uren (iemand blij maken met een dooie mus), kan partner hier alsnog vanaf zien?

Partner is overigens erg belangrijk binnen het bedrijf, maar van hogere hand (hoofdkantoor) komt weinig waardering (budget, economie etc als excuses).

[Señor Sjon]

Wat is zijn/haar functie dan? Bij horeca zit er vaak onwetendheid bij leidinggevenden, dus of je een nul urencontract door kan zetten? Geen idee. Ik heb wel je titel iets duidelijker gemaakt, die was erg generiek voor WI.

Kleine tip, vrijwel elke zin met 'partner' beginnen leest wel irritant en onpersoonlijk trouwens.

[Verwijderd]

Haar functie is algemeen medewerker/receptioniste, maar in praktijk is ze de assistent manager Ja wil het wat vlak houden qua tekst.

[rr7r]

Het is eigenlijk niet zo relevant. Je moet alleen je gewerkte uren goed in de gaten houden. Wanneer ze je arbeidsuren willen reduceren en jezelf daar geen trek in hebt beroep je je gewoon op het rechtsvermoeden arbeidsomvang (of arbeidsduur).

[Dionysos]

Nul uren contract betekent dat de arbeidsomvang niet is bepaald. Zoals mijn voorganger ook al aangeeft bestaat er zoiets als een rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW). Als wn kan je zelf een referteperiode van drie maanden aanwijzen om je argument te staven dat de arbeidsovereenkomst inmiddels een omvang heeft van x uur. Zoals het woord al zegt (rechtsvermoeden), kan de werkgever daar argumenten tegen inbrengen, door bijvoorbeeld te stellen dat het aanwijzen van de zomermaanden niet reëel is, omdat het dan bijvoorbeeld veel drukker is.

[Verwijderd]

Dan is alsnog de vraag; Heeft ze recht op een vast contract MET een minimum aan uren ja of nee? Dat is mij nog steeds niet direct duidelijk. Welk pad gaan we bewandelen? Hoofdkantoor aanschrijven? Rechtsbijstand?

[Señor Sjon]

En als ze er al 2-3 jaar werkt, dan kan je dat gemiddelde ook uitrekenen, dan heb je ook meerdere seizoenen te pakken.

Maar ziet zij zichzelf als assistent manager of doet het bedrijf dat? Vergis je niet, niemand is onvervangbaar, zeker in deze tijd.

[Mythio]

Wat ze aangeven is dat dit er niet toe doet. Ook al staat het niet in het contract, volgens de wet heeft ze recht op een bepaald aantal uren salaris als ze langere tijd zoveel uren heeft gewerkt (in simpele bewoording).

[Verwijderd]

Het bedrijf ziet haar als een soort van manager door haar takenpakket alleen maar uit te breiden (uiteraard veel voor weinig )

[To_Tall]

ten eerste is het in de et vastgesteld dat je maximaal 3 aan eenvolgende contracten aangeboden mag krijgen. Dat houd in dat na 3 contracten je 3 maanden cool down periode moet hebben voor je weer een nieuw contract kan aangaan met de werknemer. Indien dit niet gedaan wordt heb je automatisch een vast contract ongeacht of daar in staat dat het voor een bepaalde tijd is. En jij kan aantonen dat je 3 opeenvolgende contracten heb gekregen. daarnaast.....

Bij een nul-uren contract geld eerste zes maanden betaalt de werkgever de werknemer naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt hij meer rechten. De werknemer krijgt namelijk na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

[Señor Sjon]

Horeca kent andere termijnen. 5-7x mag daarbij een tijdelijk contract aangeboden worden.

[Arie-]

Verwijderd schreef op donderdag 24 april 2014 @ 23:26:
Partner is reeds 2-3 jaar in dienst bij een horeca-gelegenheid. Partner heeft reeds 5 contracten voor bepaalde tijd gehad en men mag er maximaal 7 krijgen als ik het goed heb begrepen.

Verder weinig verstand van wetgeving, maar als ik kijk op Horecaplein* lijkt het me dat deze wetgeving is gewijzigd sinds dit jaar. Ook voor de horeca geldt dat de derde verlening al een vast dienstverband dient te worden. Nu is van de colleges privaatrecht mij bijgebleven dat een nulurencontract niets meer dan een intentieverklaring is, maar dat is voor de mensen die hier meer verstand van hebben dan ik.
*Horecaplein is als ik me niet vergis een website van het FNV en de pagina waarnaar ik verwijs is deze.

[Standeman]

To_Tall schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 10:04:
ten eerste is het in de et vastgesteld dat je maximaal 3 aan eenvolgende contracten aangeboden mag krijgen. Dat houd in dat na 3 contracten je 3 maanden cool down periode moet hebben voor je weer een nieuw contract kan aangaan met de werknemer. Indien dit niet gedaan wordt heb je automatisch een vast contract ongeacht of daar in staat dat het voor een bepaalde tijd is. En jij kan aantonen dat je 3 opeenvolgende contracten heb gekregen. daarnaast.....

Die 3 contracten is alleen er niets over staat in de CAO of wanneer je helemaal niet onder een CAO valt. De CAO kan dus prima afwijken van de standaard drie maanden. Uit mijn hoofd mag in de catering branche 5 tijdelijke contracten worden aangeboden. Voor de horeca is het sinds 2014 veranderd, die zijn van 6 tijdelijke contracten naar 3 gegaan.

Overigens lijkt dat het aantal uren minimaal 3 moet zijn volgens dit artikel als er werk beschikbaar is.

De werkgever is verplicht een werknemer met een nul-urencontract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen, zelfs als dat beter uitkomt.

Omdat er binnen een nul-urencontract geen afspraak gemaakt wordt over het aantal uren dat de werknemer werkt heeft hij iedere keer dat hij wordt opgeroepen recht op minimaal 3 uur loon.

[ Voor 16% gewijzigd door Standeman op 25-04-2014 10:16 ]

[dezejongeman]

om terug te komen op de vraag of een 0 uren contract zomaar kan. dat is in mijn ogen ja dat is prima mogelijk. toch kan de werkgever in zo'n geval het personeel zomaar een aantal weken op de bank zetten. je moet je afvragen of je dat zou willen. dat er nu iedere week ongeveer 20 werk is wil niet zeggen dat dat straks ook nog zo is. horeca is een hele wisselvallige markt natuurlijk. ik zou toch vragen of het niet mogelijk is om een minimum van 10 uur af te spreken.

[s0ulmaster]

dezejongeman schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 10:24:
om terug te komen op de vraag of een 0 uren contract zomaar kan. dat is in mijn ogen ja dat is prima mogelijk. toch kan de werkgever in zo'n geval het personeel zomaar een aantal weken op de bank zetten. je moet je afvragen of je dat zou willen. dat er nu iedere week ongeveer 20 werk is wil niet zeggen dat dat straks ook nog zo is. horeca is een hele wisselvallige markt natuurlijk. ik zou toch vragen of het niet mogelijk is om een minimum van 10 uur af te spreken.

Te lezen in eerdere reacties lijkt me dit incorrect.
Gezien het aangehaalde rechtsvermoeden van de arbeidsomvang kun je met een 0 uren contract dus niet zomaar een paar weken op de bank zitten.

Dus in princiepe sta je met een 0 uren contract niet heel zwak maar weet niet of ze nu idd een 0 uren contract mag krijgen.

[Dionysos]

Verwijderd schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 09:44:
Dan is alsnog de vraag; Heeft ze recht op een vast contract MET een minimum aan uren ja of nee? Dat is mij nog steeds niet direct duidelijk. Welk pad gaan we bewandelen? Hoofdkantoor aanschrijven? Rechtsbijstand?

'recht op' is dus niet zo 1-2-3 te beantwoorden.

Ze kan zich beroepen op een rechtsvermoeden. Dat kan je eerst aankaarten met de werkgever en te bezien of je daar afspraken over kan maken. Lukt dat niet, dan kan je andere stappen nemen. Zoals bijvoorbeeld naar de rechter om bijvoorbeeld een verklaring voor recht te vragen dat de arbeidsomvang X uur is. Waarbij ik nogmaals aangeef dat een rechtsvermoeden weerlegd kan worden door de werkgever. Anders gezegd, je staat met 1-0 voor, maar je kan prima met 1-2 verliezen.

Het nemen van dergelijke stappen kan gevolgen hebben voor de relatie met je werkgever. Of dat het waard is, moet ze zelf afwegen.

Verder worden er in dit topic algemeenheden aangehaald (op zich prima) over 'zoveel contracten is een contract voor onbepaalde tijd' en 'na eerste zes maanden ook loon indien er geen werk is', maar men moet zich wel realiseren dat dit zogenaamd 'driekwart-dwingend recht is'. Dat betekent dat afwijken bij CAO mag. En dat wordt vaak gedaan; helemaal in de horeca.

[To_Tall]

Horica heeft toch sinds 2014 geen CAO meer?

Dat betekend dat zij gewoon moeten voldoen aan max 2 bepaalde tijds contracten de derde zal dan een vast contract worden.. ook al staat er bepaalde tijd op ..
Daarnaast heb je recht op het salaris van de afgelopen 3 maanden in gemidelde.. Werlk je minder krijg je meer.. Werk je meer krijg je meer.

[Dionysos]

Of een CAO nog gelding heeft (en of deze ge'avv'd is), kan je checken op de website van het ministerie SZW. Horeca CAO weet ik niet uit m'n hoofd.

Als je gelijk hebt, wordt het interessant; helemaal als de nieuwe CAO straks met terugwerkende kracht gaat gelden. Maar goed, dit is echt arbeidsrecht 'level asian'.

Neem aan dat TS nu wel voldoende informatie heeft, om een beslissing te kunnen nemen. Beste advies is: wil je het weten? Huur een jurist of advocaat om het helemaal voor je uit te zoeken.

[To_Tall]

Dionysos schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 10:59:
Of een CAO nog gelding heeft (en of deze ge'avv'd is), kan je checken op de website van het ministerie SZW. Horeca CAO weet ik niet uit m'n hoofd.

Als je gelijk hebt, wordt het interessant; helemaal als de nieuwe CAO straks met terugwerkende kracht gaat gelden. Maar goed, dit is echt arbeidsrecht 'level asian'.

Neem aan dat TS nu wel voldoende informatie heeft, om een beslissing te kunnen nemen. Beste advies is: wil je het weten? Huur een jurist of advocaat om het helemaal voor je uit te zoeken.

rechtsbijstand goedkoper.. en weten hetzelfde..

[Secsytime]

nul uren contract, is GEEN arbeidsovereenkomst.

[Dionysos]

Secsytime schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 14:26:
nul uren contract, is GEEN arbeidsovereenkomst.

Altijd mooi van die genuanceerde stellingen , maar verklaar je eens nader waarom dat geen arbeidsovereenkomst zou zijn?

[Secsytime]

Dionysos schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 14:44:
[...]


Altijd mooi van die genuanceerde stellingen , maar verklaar je eens nader waarom dat geen arbeidsovereenkomst zou zijn?

Het is geen stelling, maar iets wat ik heb geleerd bij recht.

[ATS]

Secsytime schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 16:53:
[...]


Het is geen stelling, maar iets wat ik heb geleerd bij recht.

Dan heb je vast ook wel geleerd waar dat staat?

[Dionysos]

Secsytime schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 16:53:
[...]


Het is geen stelling, maar iets wat ik heb geleerd bij recht.

Juist En heb je ook geleerd waarom het dan geen arbeidsovereenkomst is?

[Ardana]

Dan zou ik maar eens m'n lesgeld terug gaan halen.

[Sefyu]

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

[Ardana]

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

Met het nul uren contract sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst af met de werknemer, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het 0 uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept.

Nulurencontract
Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken:

U gaat aan het werk als uw werkgever u oproept.
U heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar u heeft geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat u werkt.
De werkgever betaalt u alleen loon over de uren die u werkt. Deze afspraak moet op papier staan. Deze afspraak geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen. Ook als er geen of minder werk is (behalve als daarover andere afspraken staan in uw cao). De hoogte van de doorbetaling hangt af van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 3 maanden.

[ Voor 11% gewijzigd door Ardana op 25-04-2014 20:32 ]

[igmar]

Secsytime schreef op vrijdag 25 april 2014 @ 14:26:
nul uren contract, is GEEN arbeidsovereenkomst.

Een 0 uren contract heet in juridische termen een "Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht". Je kan er wel degelijk rechten aan ontlenen.

[BastaRhymez]

ik zoek effe snel op google (gewoon omdat het onderwerp mij wel interessant lijkt) en tref daar het volgende:

Met het nul uren contract sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst af met de werknemer, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het 0 uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept.

Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij/zij verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook volledige sociale bescherming geniet, zoals doorbetaling bij ziekte.

Let op: vanaf 1 juli 2015 is het niet meer toegestaan om nul-urencontracten oneindig te verlengen. Per cao kan hiervan wel worden afgeweken, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden.

Pieken en dalen werkproces
Een werkgever met een werkproces dat pieken en dalen kent (bijvoorbeeld meer werk in een bepaald seizoen, of steeds op enkele dagen per week), maakt vaak een flexibele schil met behulp van oproepkrachten.

Deze oproepkrachten werken op basis van overeenkomsten waarbij bepalingen zijn opgenomen over oproepbaarheid, beschikbaarheid en flexibele werktijden. In de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten wel beschermd:

• Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt, of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

• Volgens de wet bestaat er na drie maanden namelijk een ‘rechtsvermoeden’ dat de omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste drie maanden. Het is dan alleen nog mogelijk een werknemer minder uren op te roepen dan de laatste drie maanden, als hij daarmee instemt. Is dat niet het geval, dan kan de werknemer zich beroepen op zijn recht op arbeid. De werknemer moet dan wel beschikbaar zijn om die ‘extra’ uren in te vullen.

•De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder uren heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd, of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.

Nul uren contract

Met het nul uren contract sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar legt hierin geen vast aantal te werken uren vast. In plaats daarvan, staat in het 0 uren contract een clausule waarmee u de werknemer flexibel op kunt roepen.

De eerste zes maanden kunt u de werknemer betalen naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt de werknemer meer rechten. De werknemer krijgt na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen.

Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat deze in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Er zijn –in afwijking hierop- wel cao`s die de loonbetalingsplicht voor een onbepaalde tijd uitsluiten. Check dus uw cao.

Nul uren contract is een gewoon contract
Het nul uren contract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

• Een nul uren contract voor bepaalde tijd eindigt op de datum die u met de medewerker afspreekt.

• Een oproepmedewerker heeft, net als ieder andere medewerker, bescherming van het ontslagrecht.

• Als u een medewerker met een nul uren contract niet meer oproept, betekent dat niet dat het contract automatisch beëindigd is.


Verplichtingen werkgever en oproepkrachten

• Werknemers met een nul uren contract krijgen een uurloon dat is afgeleid van het wettelijk minimumloon.

• Werknemers zijn verzekerd voor de sociale werknemersverzekeringen.

• De werkgever is verplicht een werknemer met een 0 uren contract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij/zij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen, zelfs als dat beter uitkomt.

• De werknemer heeft per oproep recht op tenminste 3 uur aaneengesloten werk.

• Werknemers met een nul uren contract moeten in beginsel komen werken als ze worden opgeroepen.

Regels bij ziekte nul uren contract
Als de werknemer met een 0 uren contract ziek wordt tijdens een oproepperiode, krijgt deze minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou moeten werken. Als dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de oproepkracht het minimumloon.

Is de oproepkracht nog ziek, wanneer de oproepperiode afloopt, dan hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Er ontstaat ook geen recht op ziekengeld op basis van de Ziektewet, zolang de arbeidsovereenkomst geldig is. Pas als de arbeidsovereenkomst eindigt, ontstaat recht op ziekengeld. De werknemer moet dat zelf aanvragen bij het UWV.

Als de werknemer ziek is buiten een oproepperiode is er geen recht op enige loonbetaling door de werkgever. Dit blijft zo voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Pas als de arbeidsovereenkomst eindigt, ontstaat recht op ziekengeld op basis van de Ziektewet. Dit moet de werknemer aanvragen bij het UWV.

Wanneer ik dit zo lees, lijkt het erop alsof jouw vriendin (afhankelijk van CAO) gewoon recht heeft op het gemiddeld aantal uren dat zij de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.
Persoonlijk zou ik dus niet tekenen voor het nul uren contract en de werkgever hierop wijzen.

Bron: http://www.personeelsnet.nl/bericht/nul-uren-contract/