Wazig regeltje in vast contract

[adesign]

Hoi allemaal,

Ik werk nu een paar maanden bij een nieuwe werkgever. Nu zit ik nog eens het contract te lezen en kwam het volgende tegen:


Artikel 6: duur
6.1 De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd aangegaan.
6.2 Deze overeenkomst is ook tijdens de in 6.1 bedoelde duur wederzijds opzegbaar met
inachtneming van een opzegtermijn van één volledige kalendermaand.

Paragraaf 6.1 is leuk en aardig dat ik een vast contract heb. Echter zie ik bij paragraaf 6.2 dat het wederzijds opzegbaar is met een opzegtermijn van 1 maand. Hoe zit dit? Kunnen ze mij ontslaan terwijl ik gewoon goed mijn werk doe en dat het bedrijf niet tegen financiele problemen aanloopt?

[Hbeez]

Even betekenis van Wederzijds opgezocht:

we·der·zijds (bijvoeglijk naamwoord, bijwoord)
1
van beide zijden; wederkerig

en

wederzijds: ` we - der - zijds
bijvoeglijk naamwoord en bijwoord

wederkerig, van beide zijden; wederzijdse verplichtingen
wederzijds: mutueel, onderling, wederkerig

Het is dus van 'beide zijden' opzegbaar, dat klinkt als eenzijdig.

[ Voor 188% gewijzigd door Hbeez op 16-04-2014 10:09 ]

[rikadoo]

Wederzijds is met goedkeuring van beide partijen volgens mij.

[Martinusz]

Tip1: Lees voortaan je contract goed voordat je tekent
Tip2: Wederzijds opzeggen betekent altijd nog dat je het er allebei mee eens moet zijn, dus stel zij zeggen van joh we zien het niet meer zitten, en jij kan je daarin vinden, dan kan het dienstverband dus ook opgezegd worden.

[ktf]

Praktisch gezien maakt het 2e regeltje dat je ontslag kunt nemen. Lijkt me ook niet geheel onbelangrijk.

[adesign]

Dank je wel allemaal..Dit is wat ik wilde weten. Ik hoef mij dan niet druk te maken.

[Verwijderd]

Nee, jullie zitten er naast.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ALTIJD (eenzijdig) opzegbaar (met in achtneming van de regels zoals toestemming vragen aan het UWV of de rechter vd werkgever; opzegtermijnen in acht nemen).

Dat hele traject van eenzijdige opzegging (via de uwv/rechter) kan je besparen als de werknemer/werkgever het er mee eens is dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Er is dan sprake van wederzijdse overeenstemming, er is dan geen toestemming van het uwv of de rechter nodig.

[ Voor 42% gewijzigd door Verwijderd op 16-04-2014 10:20 ]

[Martinusz]

Verwijderd schreef op woensdag 16 april 2014 @ 10:16:
Nee, jullie zitten er naast.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ALTIJD (eenzijdig) opzegbaar (met in achtneming van de regels zoals toestemming vragen aan het UWV of de rechter vd werkgever; opzegtermijnen in acht nemen).

Dat hele traject van eenzijdige opzegging (via de uwv/rechter) kan je besparen als de werknemer/werkgever het er mee eens is dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Er is dan sprake van wederzijdse overeenstemming, er is dan geen toestemming van het uwv of de rechter nodig.

NIemand zegt dat je niet eenzijdig kunt worden ontslagen, dat kan altijd, dat heeft niets met een vast contract te maken. Als ze een dossier van je aanleggen en daaruit blijkt dat je niet goed functioneert, kun je altijd ontslag aan je broek krijgen (via de trajecten).

Zoals eerder gezegd gaat dit regeltje over als je zelf weg wilt, of als de werkgever het je voorstelt en jij het ermee eens bent. Ben je dat niet, zullen ze vast een dossier gaan aanleggen en het via de bekende trajecten spelen. Dit laatste zul je niet snel in je contract zien staan, omdat het niets met je arbeidsovereenkomst te maken heeft.

[Verwijderd]

martinusz schreef op woensdag 16 april 2014 @ 10:26:
[...]

NIemand zegt dat je niet eenzijdig kunt worden ontslagen, dat kan altijd, dat heeft niets met een vast contract te maken.

Dat is niet waar. Een contract voor onbepaalde tijd is juist (met in achtneming regels) op ieder moment opzegbaar omdat het anders tot in de lengte van dagen zou duren. Een contract voor bepaalde tijd is in beginsel juist niet (eenzijdig) tussentijds op te zeggen, dat moet expliciet (schriftelijk) bedongen zijn en er moet toestemming uwv etc volgen. Dus het type contract doet er wel degelijk toe voor de vraag of tussentijdse opzegging mogelijk is.

[ Voor 8% gewijzigd door Verwijderd op 16-04-2014 10:31 ]

[Martinusz]

Verwijderd schreef op woensdag 16 april 2014 @ 10:31:
[...]


Dat is niet waar. Een contract voor onbepaalde tijd is juist (met in achtneming regels) op ieder moment opzegbaar omdat het anders tot in de lengte van dagen zou duren. Een contract voor bepaalde tijd is in beginsel juist niet (eenzijdig) tussentijds op te zeggen, dat moet expliciet (schriftelijk) bedongen zijn en er moet toestemming uwv etc volgen. Dus het type contract doet er wel degelijk toe voor de vraag of tussentijdse opzegging mogelijk is.

Oftewel met een bepaalde tijd contract kun je ook ontslagen worden (via de juiste trajecten), maar volgens mij gaat het hier niet om, het gaat erom dat het regeltje in zijn contract (onbepaalde tijd) aangeeft dat in wederzijds overleg het dienstverband opgezegd kan worden met inachtneming van 1 maand opzegtermijn. (dat de werkgever ook eenzijdig dit kan doen staat daar los van, want dat kan altijd via de juiste trajecten)

[Speedmaster]

Volgens mij is het artikel strijdig met de bepalingen van het UWV, wanneer je namelijk langer als x jaar in dienst bent is het aantal maanden voor de opzegtermijn evenredig langer, wanneer hier niet aan voldaan wordt zal het UWV bij een aanvraag voor een WW uitkering deze geldende termijn gebruiken als wachttijd waarin je geen recht op een uitkering hebt.

[Martinusz]

Speedmaster schreef op woensdag 16 april 2014 @ 10:43:
Volgens mij is het artikel strijdig met de bepalingen van het UWV, wanneer je namelijk langer als x jaar in dienst bent is het aantal maanden voor de opzegtermijn evenredig langer, wanneer hier niet aan voldaan wordt zal het UWV bij een aanvraag voor een WW uitkering deze geldende termijn gebruiken als wachttijd waarin je geen recht op een uitkering hebt.

UWV zegt:

Lengte opzegtermijn
In de cao of de arbeidsovereenkomst staat hoelang de opzegtermijn is. Is er geen termijn vastgelegd? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Hoe langer uw werknemer in dienst is geweest, hoe langer de wettelijke opzegtermijn is, namelijk:

minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.
Samen met uw werknemer kunt u schriftelijk een langere termijn afspreken. Een kortere termijn mag alleen als dat vastgelegd is in de cao.

Dus als in het arbeidsovereenkomst 1 maand staat, is het gewoon 1 maand.

[ Voor 3% gewijzigd door Martinusz op 16-04-2014 10:54 ]

[edie]

Belangrijkste stukje uit je quote: Een kortere termijn mag alleen als dat vastgelegd is in de cao.

[t_captain]

adesign schreef op woensdag 16 april 2014 @ 10:03:
6.2 Deze overeenkomst is ook tijdens de in 6.1 bedoelde duur wederzijds opzegbaar met
inachtneming van een opzegtermijn van één volledige kalendermaand.

6.2 legt de opzegtermijn vast.

Dat betekent dat jij 1 maand opzegtermijn hebt (bij opzegging tegen het einde van een kalendermaand).

Ook je werkgever heeft die 1 maand opzegtermijn. Wat niet in je contract staat (maar wel in de wet): om van de kant van de werkgever te mogen opzeggen is een vergunning van het UWV nodig. Je werkgever moet onder meer de noodzaak aantonen en de inspanningen om je te behouden of herplaatsen.

Alternatief voor opzeggen door de werkgever is het ontbinden van het contract via de kantonrechter. Maar zomaar opzeggen met een brief, dat kan alleen de werknemer.

[Verwijderd]

edie schreef op woensdag 16 april 2014 @ 11:27:
Belangrijkste stukje uit je quote: Een kortere termijn mag alleen als dat vastgelegd is in de cao.

Ja dat lijkt nogal vaag, maar kijk daarboven even: "In de cao of de arbeidsovereenkomst staat hoelang de opzegtermijn is. Is er geen termijn vastgelegd? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn. "

Kortom, er zijn wettelijke opzegtermijnen, maar je mag hiervan afwijken binnen een CAO of arbeidsovereenkomst. Doe je niets, dan gelden (aanvullend recht) de wettelijke opzegtermijnen.

En nog even ter verduidelijking van de originele vraag, die maand is en blijft geldig, ongeacht de wettelijke termijnen. 6.2 stelt namelijk 'met wederzijds goedvinden', dus als zowel werkgever als werknemer het eens zijn dat de overeenkomst eindigt dan geld 1 maand opzegtermijn.
Indien een van de twee partijen het niet eens is krijg je te maken met andere procedures, waarbij de werkgever via het UWV of van rechtswege een ontstlagprocedure moet aanvragen. Pas hier gaan de wettelijke opzegtermijnen spelen en niet eerder. Er is dus niks strijdig met de wet, zolang beide partijen iets anders overeenkomen en daar ook naar handelen.

[ Voor 34% gewijzigd door Verwijderd op 16-04-2014 12:56 ]

[edie]

Nee, korter mag alleen via CAO. Langer mag ook via de arbeidsovereenkomst.

[Ardana]

De regels:
Een arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk aangegaan worden (er is geen vormvereiste).
Voor bepaalde arbeidsvoorwaarden is er wel een vormvereiste, bijv. een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na het verstrijken van die tijd van rechtswege, dat wil zeggen dat er geen actie hoeft te worden ondernomen om de overeenkomst te laten eindigen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is enkel tussentijds op te zeggen indien er sprake is van een dringende reden (ontslag op staande voet) of als dat is vastgelegd in de overeenkomst.
Een arbeidsovereenkomst is is altijd met wederzijds goedvinden op te zeggen, je mag dan zelfs afzien van een opzegtermijn.
Als een arbeidsovereenkomst die zonder wederzijds goedvinden wordt opgezegd door de werkgever, moet óf toestemming van het UWV verkregen zijn, óf door een rechter ontbonden worden. Dis ongeacht of het een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is, in de meeste gevallen is het goedkoper een contract voor bepaalde tijd gewoon uit te laten dienen, dus opzegging of ontbinding van een bepaalde tijd-contract door de werkgever komt maar zelden voor.
Als de rechter de overeenkomst ontbindt, bepaald hij de opzegtermijn en de eventuele ontslagvergoeding.
Als het UWV toestemming geeft, moet de wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen. Meestal is er dan geen sprake van een ontslagvergoeding.
Als een werknemer een arbeidscontract, bepaald of onbepaald, opzegt, hoeft er geen toestemming te zijn van het UWV of de rechter. In dat geval gelden enkel de bepalingen in het contract en de wet.

Sorry, geen zin om de betreffende wetteksten / bronnen erbij te zoeken, die zijn gemakkelijk genoeg te vinden.

[Dido]

Verwijderd schreef op woensdag 16 april 2014 @ 12:52:
En nog even ter verduidelijking van de originele vraag, die maand is en blijft geldig, ongeacht de wettelijke termijnen. 6.2 stelt namelijk 'met wederzijds goedvinden', dus als zowel werkgever als werknemer het eens zijn dat de overeenkomst eindigt dan geld 1 maand opzegtermijn.

Onzin, en wel om twee redenen: (niet persoonlijk bedoeld, maar meer mensen lijken dit zo te lezen....)

1) Met wederzijds goedvinden mag elke (arbeids)overeenkomst per direct beeindigd worden. Dat hoeft niet eens in het contract te staan.

2) In 6.2 staat: wederzijds opzegbaar. Dat betekent dat elk van de partijen mag opzeggen (met inachtneming van de opzegtermijn). Er staat niet dat dat dient te gebeuren met goedkeuring van de andere partij!
Wederzijds betekent hier "door beide kanten", niet "door beide kanten zolang ze het er allebei maar over eens zijn" (Dat zou namelijk nogal een loze regel zijn, aangezien je, als je het eens kunt worden, zo ongeveer alles kunt doen met die overeenkomst waar je zin in hebt. Op elke termijn die je wilt.)

[ Voor 3% gewijzigd door Dido op 16-04-2014 15:48 ]

[Verwijderd]

Wederzijds opzegbaar =/= opzegbaar met wederzijds goedvinden

Het aantal mogelijke formuleringen in contracten is natuurlijk eindeloos, maar de zin die in de openingspost onder 6,2 is weergegeven kun je m.i. echt niet anders lezen dan dat beide partijen de bevoegdheid tot (éénzijdige) opzegging hebben.

[ Voor 67% gewijzigd door Verwijderd op 16-04-2014 16:01 ]

[Ardana]

@nare man: maar dan moeten zowel werkgever als werknemer de wettelijke verplichtingen in acht nemen. Voor een werkgever geldt een algeheel opzegverbod en betekent dit dus dat hij toestemming van het UWV nodig heeft, of dat de rechter het contract moet ontbinden.

[Verwijderd]

Verwijderd schreef op woensdag 16 april 2014 @ 16:01:
Wederzijds opzegbaar =/= opzegbaar met wederzijds goedvinden

Het aantal mogelijke formuleringen in contracten is natuurlijk eindeloos, maar de zin die in de openingspost onder 6,2 is weergegeven kun je m.i. echt niet anders lezen dan dat beide partijen de bevoegdheid tot (éénzijdige) opzegging hebben.

Bevoegdheid tot (eenzijdige) opzegging heb je altijd bij onbepaalde tijd; anders zouden ze tot in de lengte van dagen duren (uitgz een ontbindende voorwaarde). Dus jouw redenering slaat eigenlijk nergens op, want die bevoegdheid bestaat sowieso al.

[ Voor 5% gewijzigd door Verwijderd op 16-04-2014 16:42 ]

[geishin]

Jongens zo is het toch niet meer overzichtelijk voor TS?! Hij vraagt of hij zich zorgen moet maken over die bepaling, daar kunnen we best korter op antwoorden

Je hebt een contract voor onbepaalde tijd. Zoals dat zegt is dat in principe voor onbepaalde tijd, daar zijn een paar uitzonderingen op:

1. als je zelf ontslag neemt
2. ontslag door de werkgever en jij gaat daarmee akkoord bijv. omdat je een zak geld krijgt.
3. ontslag door de werkgever en die heeft daarvoor de benodigde vergunning van UWV/rechter gekregen.
4. ontslag op staande voet (bijv. omdat je geld gestolen hebt van je werkgever)

paragraaf 6.2 regelt het geval dat je werkgever je wil ontslaan en jij gaat daarmee akkoord. Niets meer, niets minder en niks om je over druk te maken. Het regelt niet het ontslag nemen, want dat zou betekenen dat je alleen ontslag kan nemen indien je werkgever ermee akkoord gaat. Ontslag nemen kan altijd eventueel met een opzegtermijn.

[Verwijderd]

Verwijderd schreef op woensdag 16 april 2014 @ 16:42:
[...]


Bevoegdheid tot (eenzijdige) opzegging heb je altijd bij onbepaalde tijd; anders zouden ze tot in de lengte van dagen duren (uitgz een ontbindende voorwaarde). Dus jouw redenering slaat eigenlijk nergens op, want die bevoegdheid bestaat sowieso al.

Wat wil je hier nu mee zeggen? Dat de bevoegdheid sowieso al bestond, zodat partijen met deze formulering wel iets anders bedoeld moeten hebben? Dat snijdt geen hout. Je ziet in talloze contracten dat partijen simpelweg iets regelen wat ook al uit de wet voortvloeit. Nota bene verder dat ik me niet heb bekreund over de vraag of dit een bepaling is die inhoudelijk ergens op slaat en evenmin over de vraag of deze opzegtermijn wellicht niet is toegestaan vanwege dwingend recht. Ik liet me alleen uit over de uitleg van de formulering.

[Dido]

Verwijderd schreef op woensdag 16 april 2014 @ 16:42:
Bevoegdheid tot (eenzijdige) opzegging heb je altijd bij onbepaalde tijd; anders zouden ze tot in de lengte van dagen duren (uitgz een ontbindende voorwaarde). Dus jouw redenering slaat eigenlijk nergens op, want die bevoegdheid bestaat sowieso al.

Dat is geen redenering, dat is begrip van de Nederlandse taal. Dat de clausule sowieso al (gedeeltelijk) is afgedekt door de wet maakt het niet vreemd of overbodig of onzinnig om hem op te nemen in het contract.

geishin schreef op woensdag 16 april 2014 @ 16:52:
paragraaf 6.2 regelt het geval dat je werkgever je wil ontslaan en jij gaat daarmee akkoord.

Neen. Als je het nou niet onoverzichtelijk wilt maken, vertel dan ook dit soort onzin niet. Er staat in 6.2 wat er staat: beide partijen mogen opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand. De andere partij hoeft niet akkoord te gaan.

Wel is het zo dat er nog wat wettelijke bepalingen zijn die dat recht voor de werkgever beperken, en die zijn niet expliciet genoemd, maar wel van kracht.

Het wordt pas onoverzichtelijk als mensen met man en macht de betekenis van een Nederlandse uitdrukking willen veranderen.

[bangkirai]

https://www.werk.nl/werk_...cwi/opzeggendienstverband

Komt in kort op neer: werkgever kan geen kortere opzegtermijn in contract zetten, tenzij het volgens cao is.
Werkgever kan langere opzegtermijn van werknemer eisen, echter dan moet hij zelf de dubbele tijd van die verlengde opzegtermijn aanhouden.

Op werk.nl staat best veel informatie over allerlei dingen over werk en arbeidsovereenkomsten.
Gewoon rustig maar keer lezen en je komt er wel uit.

[ Voor 66% gewijzigd door bangkirai op 16-04-2014 18:43 ]

[Ron]

volgens mij is het enige wat hiermee bedoelt word dat als jij ontslag wil nemen,
en je baas dat goed vind je alsnog een maand opzegtermijn hebt

dus als beide partijen het er over eens zijn

[Razorbite]

Het leuke is: een contract voor onbepaalde tijd bestaat niet eens. In vrijwel al deze contracten is een bepaling opgenomen dat het dienstverband eindigd op de pensioengerechtigde leeftijd. Hier staat ook nog 65 jaar bij! (hallo AOW leeftijd naar 67 jaar en hoger anyone??) Het is overigens wel de vraag hoe sterk deze bepaling is!

[Verwijderd]

Razorbite schreef op woensdag 16 april 2014 @ 21:46:
Het leuke is: een contract voor onbepaalde tijd bestaat niet eens. In vrijwel al deze contracten is een bepaling opgenomen dat het dienstverband eindigd op de pensioengerechtigde leeftijd. Hier staat ook nog 65 jaar bij! (hallo AOW leeftijd naar 67 jaar en hoger anyone??) Het is overigens wel de vraag hoe sterk deze bepaling is!

Dat maakt het contract niet opeens voor bepaalde tijd. Als er 65 jaar bij staat dan klopt dat inderdaad niet meer en de eerste jurisprudentie zal moeten volgen. Al zal doorgaans gewoon de AOW gerechtigde leeftijd aangehouden gaan worden en dan heb je geen probleem. Tevens blijft dat dus gewoon een contract voor onbepaalde tijd. Die twee zaken kun je niet aan elkaar koppelen anders creeër je de verplichting voor de werkgever om werknemers tot aan hun dood in dienst te houden.

[Dido]

ronald245 schreef op woensdag 16 april 2014 @ 20:02:
volgens mij is het enige wat hiermee bedoelt word dat als jij ontslag wil nemen,
en je baas dat goed vind je alsnog een maand opzegtermijn hebt

dus als beide partijen het er over eens zijn

En volgens mij leest niet iedereen het topic door voordat ze een antwoord neerzetten.

Nee. Als jij ontslag wilt nemen, hoeft de werkgever daar helemaal niet mee accoord te gaan. Wel moet je een opzegtermijn in acht nemen.

Er staat in dat hele punt niets over wederzijds goedvinden.

Razorbite schreef op woensdag 16 april 2014 @ 21:46:
Het leuke is: een contract voor onbepaalde tijd bestaat niet eens. In vrijwel al deze contracten is een bepaling opgenomen dat het dienstverband eindigd op de pensioengerechtigde leeftijd.

Het leuke is, onbepaalde tijd betekent niet "oneindige tijd".
Het betekent alleen maar dat er geen einddatum afgesproken wordt.
Zelf het noemen van een pensioengerechtigde leeftijd doet daar niets aan af - het is een beeindigingsclausule die in bepaalde gevallen in werking treedt, net als ontslag op staande voet, faillissement van de werkgever, etc.

Het contract is daarmee nog steeds voor onbepaalde tijd, want het enige wat je ermee zegt is dat je de duur van het contract niet van tevoren bepaalt.

[ Voor 40% gewijzigd door Dido op 17-04-2014 09:36 ]

[Verwijderd]

Aanvullend. Bij een contract voor bepaalde tijd daarentegen dient de werkgever wel degelijk akkoord te gaan (met dubbel k ). Want dan ben je in beginsel een verbintenis aangegaan waar de werknemer zich ook aan de afspraak dient te houden van een bepaalde periode. Dit weten veel mensen niet die een jaarcontract aangaan. Overigens zul je niet vaak gehouden worden hieraan door een werkgever, gezien deze een werknemer die graag wil vertrekken ook liever ziet vertrekken. Tenzij het een project betreft uiteraard dat kan lastiger zijn. Zoveel mogelijkheden.

[rr7r]

-

[ Voor 100% gewijzigd door rr7r op 07-05-2017 01:07 ]

[Verwijderd]

Lekker advies ook weer...

"Als het er niet in staat kan je nooit weg" is natuurlijk volslagen onzin.

Wat je niet regelt valt terug op wet.
Wat geregeld wordt maar niet in lijn is met de wet is vernietigbaar.

[Verwijderd]

Verwijderd schreef op donderdag 17 april 2014 @ 11:29:
Lekker advies ook weer...

"Als het er niet in staat kan je nooit weg" is natuurlijk volslagen onzin.

Het advies in die link werd gegeven op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die kunnen niet worden beëindigd door opzegging (behoudens ontslag op staande voet), tenzij partijen dat uitdrukkelijk overeenkomen (zie artikel 7:667 lid 1 en 3 BW). Het advies 'je kunt niet weg als zo'n bepaling er niet in staat' is dus weliswaar nogal cru, maar op zich wel juist. De overeenkomst in de openingspost is echter een overeenkomst voor onbepaalde tijd en die kun je in beginsel altijd opzeggen.

[Verwijderd]

Ah, bepaalde tijd. Maar dat is weer niet van toepassing op de vraag van TS *zucht*
Lekkere link die niet geheel van toepassing is ook weer

Post maar even aangepast om de verwarring niet groter te maken.

[ Voor 19% gewijzigd door Verwijderd op 17-04-2014 11:44 ]

[Verwijderd]

Het is ook tricky. Je moet toch in de wet kijken. Artikel 672 van boek 7 BW regelt de opzegtermijn van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In lid 3 van dat artikel is de termijn voor opzegging door de werknemer gesteld op één maand. In lid 2 is de termijn voor de werkgever geregeld. Die is bij een overeenkomst die minder dan vijf jaar heeft geduurd één maand, bij overeenkomsten tussen vijf en tien jaar twee maanden, etc. Heel erg 'toekomstbesteding' is een bepaling in een overeenkomst voor onbepaalde tijd waarin de werkgever één vaste opzegtermijn heeft, dus niet.

Zo'n topic wordt ook verwarrend omdat veel mensen die niet thuis zijn in deze terminologie, er toch meningen over gaan ventileren.

[ Voor 10% gewijzigd door Verwijderd op 17-04-2014 12:05 ]

[Verwijderd]

Tsja, maar dat is een trend die je sowieso wel ziet ook op andere gebieden. Legio winkels handelen met AV waar dingen in staan die niet kloppen. Van interpretatiefouten tot volledige nieuwe verzinsels die blijkbaar zo structureel en hardnekkig rondgaan dat ze ook breed onder het publiek worden aangenomen.

In steeds meer gevallen vind ik direct kijken naar wetteksten duidelijker dan hoe consumentenorganisaties en dergelijke het uit proberen te leggen.

[Verwijderd]

Klopt, de wet is namelijk vaak helemaal niet moeilijk. Het is uiteindelijk toch de bedoeling dat gewone mensen het snappen Het is vaak wel een kwestie van goed lezen. Je hoeft geen voorkennis te hebben van het recht, maar je moet wel logisch na kunnen denken en vooral niet teveel 'zelf' gaan interpreteren. Gewoon kijken wat er staat.

[Razorbite]

Verwijderd schreef op donderdag 17 april 2014 @ 08:19:
[...]

Dat maakt het contract niet opeens voor bepaalde tijd. Als er 65 jaar bij staat dan klopt dat inderdaad niet meer en de eerste jurisprudentie zal moeten volgen. Al zal doorgaans gewoon de AOW gerechtigde leeftijd aangehouden gaan worden en dan heb je geen probleem. Tevens blijft dat dus gewoon een contract voor onbepaalde tijd. Die twee zaken kun je niet aan elkaar koppelen anders creeër je de verplichting voor de werkgever om werknemers tot aan hun dood in dienst te houden.

http://qooqle.nl/?q=jurisprudentie+ontslag+65+jaar

Toevallig is een raakvlak van mijn vakgebied, ik zie vele contracten langskomen. Je wilt ze de kost niet geven waarin dit beding is opgenomen.

Dido schreef op donderdag 17 april 2014 @ 09:33:

[...]

Het leuke is, onbepaalde tijd betekent niet "oneindige tijd".
Het betekent alleen maar dat er geen einddatum afgesproken wordt.
Zelf het noemen van een pensioengerechtigde leeftijd doet daar niets aan af - het is een beeindigingsclausule die in bepaalde gevallen in werking treedt, net als ontslag op staande voet, faillissement van de werkgever, etc.

Het contract is daarmee nog steeds voor onbepaalde tijd, want het enige wat je ermee zegt is dat je de duur van het contract niet van tevoren bepaalt.

Onbepaalde tijd betekent inderdaad niet oneindige tijd, maar wel degelijk tijd zonder bepaling. En als je een beding opneemt: einde dienstbetrekking bij 65 jaar, is er in iedergeval een tijdsspanne gegeven. De vraag is nog steeds of dit in rechte stand blijft houden. Maar wie wil er nu niet met een door de jongeren van de samenleving gefinancieerd pensioen?

Overigens zijn er geen bedingen over ontslag op staande voet en faillissement, dit is dwingend rechtelijk opgenomen in het BW.

[Verwijderd]

Kun je grappig doen met je link, maar dat heeft natuurlijk niets te maken met de mensen die expliciet 65 in hun contract hebben staan, maar straks pas met 66, 67, etc. hun aow gaan krijgen. Daar zal nog jurisprudentie van moeten volgen.

Uberhaupt over een vakgebied spreken en dan met google aankomen is niet erg serieus te nemen.

Hoe dan ook heeft het weinig te maken met de vraag van TS en zal er nog veel interessants gaan gebeuren op dit gebied.

[Dido]

Razorbite schreef op donderdag 17 april 2014 @ 13:03:
Overigens zijn er geen bedingen over ontslag op staande voet en faillissement, dit is dwingend rechtelijk opgenomen in het BW.

Ik bedoelde ook niet dat alle mogelijkheden tot contractbeeindiging als beding moeten worden opgenomen, maar dat er, ook bij onbepaalde tijd, best een hoop mogelijkheden zijn om het contract te beeindigen. (En het dus echt niet, zoals gesuggereerd, anders een contract voor het leven zou zijn)

offtopic:
Overigens kunnen er wel degelijk bedingen over ontslag op staande voet en faillissement opgenomen zijn, met name wanneer in voorkomende gevallen een geheimhoudingsplicht van kracht blijft voor de werknemer. Als ik morgen op staande voet ontslagen wordt mag ik nog steeds niet uit de school klappen. Nu zal de wet daar in mijn geval ook wel in voorzien ben ik bang, maar iets dergelijks staat (niet onterecht) toch ook in mijn contract

[Razorbite]

Verwijderd schreef op donderdag 17 april 2014 @ 13:32:
Kun je grappig doen met je link, maar dat heeft natuurlijk niets te maken met de mensen die expliciet 65 in hun contract hebben staan, maar straks pas met 66, 67, etc. hun aow gaan krijgen. Daar zal nog jurisprudentie van moeten volgen.

Uberhaupt over een vakgebied spreken en dan met google aankomen is niet erg serieus te nemen.

Hoe dan ook heeft het weinig te maken met de vraag van TS en zal er nog veel interessants gaan gebeuren op dit gebied.

Gezien het niveau van je reacties wil ik je echte vakliteratuur besparen. Als je nog te beroerd bent om te googlen of er jurisprudentie is over het genoemde beding.

[Verwijderd]

Gelukkig bespaar je me ook een inhoudelijke reactie, zegt genoeg.

[Saab]

Fascinerend om te zien dat zo'n relatief simpele vraag eindigt in een topic waar men lekker met modder begint te gooien. Lieve mensen, laat gewoon deskundigen zoals Nare man antwoorden, scheelt een hoop irritatie onderling.

[TheJason]

Razorbite schreef op donderdag 17 april 2014 @ 14:11:
[...]


Gezien het niveau van je reacties wil ik je echte vakliteratuur besparen. Als je nog te beroerd bent om te googlen of er jurisprudentie is over het genoemde beding.

Ik ben wel nieuwsgierig en mijn google skills blijven helaas hierop steken. Zou je de vakliteratuur willen delen?

[Dionysos]

Haha fascinerend topic.

Arbeidsrecht advocaat hier:
Ik zal TS eerst maar eens geruststellen: je hebt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (in de volksmond: een vast contract).

Beide partijen kunnen dit opzeggen. Jij hoeft je in beginsel alleen aan jouw opzegtermijn te houden.
Werkgever kan ook opzeggen. In beginsel heeft hij daarvoor een vergunning van het UWV nodig. Hij kan ook zonder vergunning opzeggen maar dat is niet gebruikelijk. Hij handelt dan schadeplichtig; jij kan het ontslag vernietigen, blablablabla gaat wsh niet gebeuren.

Vraagt hij gewoon een vergunning aan dan merk je dat vanzelf. Jij mag dan bij het UWV je verweren tegen de aanvraag om een ontslagvergunning. Indien de vergunning wordt afgegeven dan heeft de werkgever aldus toestemming om op te zeggen. Hij moet dan wel rekening houden met de geldende opzegtermijn (minus een maand omdat hij de procedure via het UWV heeft gevolgd). Er wordt door het UWV geen vergoeding toegekend.

Voor wat betreft de duur van de opzegtermijn. Kijk eerst in je contract en dan in de wet. Is er op jouw arbeidsrelatie een cao van toepassing, kijk dan ook daarin.

Daarnaast kunnen beide partijen aan de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dan kan wel een vergoeding worden toegekend.

En om het helemaal leuk te maken: op 1 juli 2015 gaat het hele zwikkie op de schop (tenzij de eerste kamer nog dwars ligt).

[rr7r]

Verwijderd schreef op donderdag 17 april 2014 @ 11:43:
Ah, bepaalde tijd. Maar dat is weer niet van toepassing op de vraag van TS *zucht*
Lekkere link die niet geheel van toepassing is ook weer

Het is m.i. in zoverre van toepassing, dat het impliciete duidelijkheid geeft over hoe een dergelijke zin geïnterpreteerd diende te worden, namelijk; kan beide eenzijdig opzeggen of geeft het de mogelijkheid tot opzegging indien beide akkoord zijn.

[Dionysos]

rr7r schreef op donderdag 17 april 2014 @ 21:36:
[...]


Het is m.i. in zoverre van toepassing, dat het impliciete duidelijkheid geeft over hoe een dergelijke zin geïnterpreteerd diende te worden, namelijk; kan beide eenzijdig opzeggen of geeft het de mogelijkheid tot opzegging indien beide akkoord zijn.

Opzeggen is naar zijn aard een eenzijdige handeling. Als beide akkoord zijn, heet het geen 'opzegging' lijkt mij.