Verandering Arbeidsrecht omtrent tijdelijke contracten

[XanderDrake]

Dankzij o.a het Sociale akkoord dat eind vorig jaar werd afgesloten veranderen er een aantal dingen omtrent het arbeidsrecht. Er zijn een paar punten die voor mij op dit moment van belang zijn, waar het wel handig is als ik iets meer duidelijkheid heb

Veranderingen:

• Je medewerker krijgt eerder een vast dienstverband. Geef je een medewerker verschillende tijdelijke contracten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, dan ontstaat na een periode van twee jaar een vast contract. Nu is dat nog een opvolgingsperiode van maximaal drie maanden en een totale periode van drie jaar.
• Ook bij een vierde tijdelijk contract ontstaat een vast dienstverband.
• In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
• In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.
• Heeft je medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet je uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of je het contract wel of niet verlengt.

Bron

Members only:

Alleen zichtbaar voor ingelogde gebruikers. Inloggen

Bedankt voor de hulp

edit: foutje in de titel, even melden...

[DynamicDreams]

Delen van de wetgeving die jij noemt, zijn met een jaar uitgesteld tot 1 juli 2015. Dit betreft ook de periode van 3 jaar die naar 2 jaar zou gaan.

Zie ook: http://www.mkbservicedesk.nl/8883/wat-wet-werk-zekerheid.htm

Edit: basaal zijn dit wijzigingen:
--
Wijzigingen vanaf 1 juli 2014:
- In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd worden opgenomen.
- Een medewerker moet één maand voor het aflopen van het tijdelijke dienstverbanden te horen krijgen of het dienstverband wordt voortgezet. De medewerker moet dit schriftelijk worden medegedeeld.

Wijzigingen vanaf 1 juli 2015:
- De ketenregeling wordt aangepast, waardoor eerder de keuze gemaakt moet worden of een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt voortgezet. Een medewerker mag nog 3 tijdelijke dienstverbanden krijgen, maar de gezamenlijke duur mag niet langer dan 2 jaar zijn.
- De periode dat iemand in de 'draaideur' moet zitten, wordt aangepast van 3 maanden naar 6 maanden. Met andere woorden: een medewerker waarvan het tijdelijke dienstverband afloopt, mag pas 6 maanden later weer opnieuw in dienst treden.

[ Voor 86% gewijzigd door DynamicDreams op 04-03-2014 09:42 ]

[XanderDrake]

OK, dus het is voor mij niet van toepassing als het pas volgend jaar door gaat... Fijn dat dit niet is aangepast in al de posts die ik heb gelezen.

Hoe zit het met contracten die op dezelfde manier in 2015 aflopen?

[rik86]

Volgens mij, wat ik ten minste van de afdeling P&O heb begrepen, is dat er vanaf de ingangsdatum van de wet geen tijdelijke contracten meer in kunnen gaan in strijd met de wet, dus een tijdelijk contract waardoor je voor een aaneengesloten periode van meer dan 2 jaar een tijdelijk contract zou hebben.

Heb je nu dus een tijdelijk contract waarbij je in je 3e jaar zit, dan blijft dat gewoon tijdelijk.

[ATS]

Is het nog steeds zo dat e.e.a. in een CAO anders geregeld kan zijn? Dat was namelijk wel zo, maar ik heb geen idee of dat met de wet werk en zekerheid nog steeds kan.

[DynamicDreams]

@Rik86: dat is helemaal correct (ben zelf ook P&O-er). Op het moment dat een nieuw tijdelijk dienstverband ingaat op 1 juli 2015 of later, wordt gekeken of hierdoor de 2-jaarstermijn wordt overschreden. Contracten die vóór die datum zijn ingegaan en doorlopen, blijven gewoon tijdelijk, ook als hierdoor de 2-jaarstermijn wordt overschreden.

[XanderDrake]

DynamicDreams schreef op dinsdag 04 maart 2014 @ 10:36:
@Rik86: dat is helemaal correct (ben zelf ook P&O-er). Op het moment dat een nieuw tijdelijk dienstverband ingaat op 1 juli 2015 of later, wordt gekeken of hierdoor de 2-jaarstermijn wordt overschreden. Contracten die vóór die datum zijn ingegaan en doorlopen, blijven gewoon tijdelijk, ook als hierdoor de 2-jaarstermijn wordt overschreden.

Duidelijk, dank je.

Vooralsnog is die wet voor iedereen een papieren tijger dus... Tot halverwege volgend jaar. Ik zie het nog wel gebeuren dat alle HR afdelingen snel nog wat mensen eruit gaan gooien zodra het relevant wordt

[rik86]

Dat is toch ook logisch? Bij 1 van mijn collega's is recent d'r contract voor de 3e maal verlengd, het zou toch heel raar als ze nu dus door een wetswijziging opeens een vast contract heeft, die op het moment van tekenen/ verlengen nog geen eens was aangenomen en ingegaan?

[XanderDrake]

De wet is als er niet goed wordt gecommuniceerd, of een personeelslid krijgt binnen drie maanden een contract dat of de vierde is of voorbij de 3 jaren limiet gaat, dan is dat automatisch een vast contract, onafhankelijk wat er in staat geschreven. Misschien zou dat ook zo gaan met ingang van de nieuwe wet?

[ Voor 10% gewijzigd door XanderDrake op 04-03-2014 11:23 ]

[Verwijderd]

Tip als het jezelf betreft. Lees geen artikelen, maar zoek gewoon de wet op danwel de wetsvoorstellen. Genoeg P&O afdelingen die ook die artikelen die niet kloppen als referentie gebruiken.

Als je dat zelf niet begrijpelijk kunt maken schakel een jurist in als het zeer belangrijk is voor je.

Ik weet niet precies wat je met je laatste vraag bedoelt met betrekking tot communiceren.

[Gadgeteer]

ATS schreef op dinsdag 04 maart 2014 @ 10:17:
Is het nog steeds zo dat e.e.a. in een CAO anders geregeld kan zijn? Dat was namelijk wel zo, maar ik heb geen idee of dat met de wet werk en zekerheid nog steeds kan.

Een CAO kan een aanvulling bieden op wat wettelijk geregeld is maar mag, voor zo ver ik weet, nooit afwijken van de wet.

[Verwijderd]

Gadgeteer schreef op maandag 10 maart 2014 @ 14:40:
[...]


Een CAO kan een aanvulling bieden op wat wettelijk geregeld is maar mag, voor zo ver ik weet, nooit afwijken van de wet.

Afwijken kan wel afhankelijk van de bepalingen in de wet.

[Dionysos]

Gadgeteer schreef op maandag 10 maart 2014 @ 14:40:
[...]


Een CAO kan een aanvulling bieden op wat wettelijk geregeld is maar mag, voor zo ver ik weet, nooit afwijken van de wet.

Dat klopt niet helemaal. Soms is uitdrukkelijk geregeld dat je alleen bij CAO mag afwijken; dat heet dan trouwens driekwart-dwingend recht.

Voor TS: niet alles is een jaar uitgesteld hoor! De regels met betrekking tot concurrentiebedingen hebben - vooralsnog - als ingangsdatum juli 2014.

Het is overigens ook niet zo dat je in tijdelijke contracten in het nieuwe recht geheel geen conc.beding mag hebben. De (nieuwe) wet stelt enkel dat je de noodzakelijkheid van het beding moet motiveren. Die motivatie moet dan zien op de bedrijfsbelangen van de werkgever.