Lastige situatie m.b.t. contract

[Verwijderd]

Beste,

Ik open dit topic even voor iemand in mijn directe omgeving. De situatie is als volgt;

Persoon X is al 3 jaar werkzaam voor een internationaal bedrijf in de sector toerisme. Persoon X heeft een nulurencontract (reeds 3 keer verlengt) en werkt gemiddeld zo'n 30-40 uur per week. Nu is het zo dat ze volgens mij recht heeft op een vast contract, alleen het probleem is als volgt;

- Haar bedrijfsleider zegt niets te kunnen doen (is afhankelijk van het hoofdkantoor)
- Haar collega's zijn allemaal vrienden onder elkaar. Ze is bang haar baan te verliezen als ze hierover begint.
- Waar vind ik een goede formulering dat ze daadwerkelijk recht heeft op een vast contract (dus wetgeving of iets dergelijks)
- Wat moeten we doen? Het hoofdkantoor opbellen of loop je dan het risico dat ze haar buiten gooien?

[wildhagen]

Heb je hier wat aan: http://www.rijksoverheid....in-een-vast-contract.html ?

[Verwijderd]

Dankjewel! Nu nog de vraag hoe gaan we dit brengen? Gewoon brutaal het hoofdkantoor opbellen? En wat als ze haar proberen buiten te gooien, naar de rechter? Want volgens mij had ze allang recht moeten hebben op een vast contract omdat ze soms weken aan een stuk 40 uur per week gewerkt heeft.

[Wilke]

Het is slordig van de werkgever om hier zo mee om te gaan, maar voor de rechter maakt het uiteindelijk niet uit of op papier staat dat er een vast contract is of niet: bij de vierde verlenging van een tijdelijk contract, of bij uitblijven van ontslag op het moment dat het derde contract had moeten verlopen, zal een rechter de zaak behandelen alsof er een vast contract is voor het aantal uren dat ze gemiddeld werkt. Dat laatste zul je hopelijk makkelijk kunnen aantonen (?) - loonstrookjes, contracten e.d. goed bewaren.

Op zich kun je nu dus gewoon niks doen, en pas moeilijk gaan doen op het moment dat ze haar er uit willen gooien of significant minder uren willen laten werken.

Als jij jouw kant netjes gedocumenteerd hebt, zijn dit echt open-and-shut zaken, ten nadele van de werkgever. De vaste verplichting jegens de werknemer ontstaat automatisch en daar kan de werkgever niet onderuit, tenzij door je tijdig te ontslaan. Zodra dat niet is gebeurd (dus: er wordt je niet meegedeeld dat je niet terug hoeft te komen, je werkt dus gewoon door na het verlopen van het derde contract en de werkgever blijft je gewoon doorbetalen), heeft hij een probleem op het moment dat hij je wil ontslaan, niet jij.

Dit is geen advies van iemand met een juridische achtergrond. Probeer rechtsbijstand als je problemen verwacht?

[Verwijderd]

Dankjewel! Waar het mij om gaat; Hoe zit het met de regeling - 0 uren contract en dan x aantal weken xx uren werken = vast contract? Waar vind ik dit? Want dan heeft ze namelijk allang recht op een vaste aanstelling.

[Wilke]

Een nul-uren contract bestaat eigenlijk niet.

Iets om te checken: is haar contract voor bepaalde tijd? Staat er dus een specifieke van/tot datum in? Zo ja, hoeveel van dat soort contracten heeft ze al gehad bij deze werkgever?

Als er geen termijn in het contract staat heeft ze sowieso al een contract voor onbepaalde tijd, en zal een rechter (als er een zaak van komt) dat behandelen alsof het een contract is voor het aantal uren dat ze gemiddeld gewerkt heeft in de afgelopen periode. Dat bedoel ik dus met "nul-uren contract bestaat eigenlijk niet". Je snapt dat het helpt als ze duidelijk kan aantonen dat ze inderdaad zus-en-zoveel uren heeft gewerkt (al heel lang).

[Verwijderd]

Ja ze kan dit aantonen uiteraard. Er staan specifieke datums in maar er staat ook echt nul uren contract in.

[Verwijderd]

Vogel uit met welke cao ze te maken heeft en kijk die door. Daar staat netjes in wat er moet gebeuren onder bepaalde omstandigheden en waar ze recht op heeft.

[Verwijderd]

Horeca CAO maar is het niet zo dat de wet boven een CAO staat?

[Verwijderd]

Die CAO is netjes getoetst aan de wet.

[RKD]

Volgens mij is het zo bij een nul uren contract dat stel je hebt 3 maanden lang 24 uur per week gewertk dat je deze dan mag claimen op een vast contract, de werkgever moet je deze dan ook geven omdat je gemiddeld zoveel uur gewerkt hebt.

[Verwijderd]

De regel dat je als werkgever ten hoogste 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in ten hoogste 36 maanden mag aanbieden is nietvan toepassing.Dit betekent: je kunt als werkgever in afwijking van de wet meerarbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afspreken.Dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst als arbeidsovereenkomst


Pagina
8
van
45

voor onbepaalde tijd, als:1.

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijda.

een periode van 60 maanden hebben overschreden (inclusief detussenpozen van niet meer dan 1 maand);b.

meer dan 6 voor bepaalde tijd aangeganearbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd mettussenpozen van niet meer dan 1 maand;Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die opof na 31 maart 2012 tot 1 augustus 2012 zijn gesloten, tenzij alschriftelijk is vastgelegd dat er sprake is van onbepaalde tijd.Let op: deze regeling geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomstendie zijn aangegaan voor 1 januari 2014. Vanaf 1 januari 2014 geldt bijaangaan van nieuwe of in de reeks opvolgendearbeidsovereenkomsten voor de nieuwe overeenkomst de wettelijkeregeling van maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in een reeks binnen3 jaren met onderbreking van ten hoogste 3 maanden.

Dit staat in de Horeca CAO, maar lees NIETS over wat RKD zegt inderdaad.

[Verwijderd]

Overigens is het ook zo dat ze geen vakantieuren opbouwt, want nul uren....

[Wilke]

Ahh, specifieke CAO's had ik niet aan gedacht. Het is mogelijk om in CAO's dingen af te spreken die normaalgesproken niet hadden gemogen (de wetgever heeft dan toegelaten dat het zo afgesproken is binnen een hele sector, dat is niet zomaar zonder overleg in die CAO gezet).

Dan hou ik op met reageren want daar weet ik te weinig van.

[Verwijderd]

@Wilke uiteraard maar net wat RDK zegt; Hoe zit het met nuluren en dan vaste aanstelling? Ik kan daar weinig over vinden terwijl ik zeker weet dat daar iets over geregeld is in de wet.

[mrmrmr]

Hier staat dat het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden het aantal contracturen is.

Wat betreft vakantiegeld, ik dacht (hoop) dat dat wettelijk verplicht is.

[Verwijderd]

mrmrmr schreef op zaterdag 19 januari 2013 @ 18:16:
Hier staat dat het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden het aantal contracturen is.

Wat betreft vakantiegeld, ik dacht (hoop) dat dat wettelijk verplicht is.

Ze krijgt wel vakantiegeld maar kan niet haar uren inwisselen en 1 week op vakantie. Dit kost haar gewoon 1 week salaris zeg maar.

[Glashelder]

Bij de Horeca CAO heb je pas bij je zevende verlenging recht op een vast contract.

Ah dat stond er al..brilletje kopen

[ Voor 13% gewijzigd door Glashelder op 19-01-2013 18:20 ]

[jopie]

Dan heeft ze een salaris waar het vakantiegeld al in zit, in plaats van opsparen.

[Verwijderd]

Glashelder schreef op zaterdag 19 januari 2013 @ 18:19:
Bij de Horeca CAO heb je pas bij je zevende verlenging recht op een vast contract.

Ah dat stond er al..brilletje kopen

Ja i know maar hoe zit het met een nul uren contract en dat je x aantal weken een vast aantal uur werkt? Dat is normaliter toch direct een vaste aanstelling? Hierover kan ik niks vinden binnen die CAO.

[mrmrmr]

"Het nul uren contract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd."

[Verwijderd]

Dankjewel dus ze heeft recht op een vaste aanstelling. Over de vakantiedagen vind ik helaas niets in het artikel. Als ze vrij wil zijn kost het haar op dit moment gewoon geld.

[Ardana]

Nee, de link van mrmrmr is informatief, geen wet of regelgeving. De Horeca-CAO moet je naar kijken.

Als ik 't goed lees, mag ze dus 7 0-urencontracten krijgen voordat ze recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.

Waar de 0-uren-bepaling goed voor is, is dat het de werkgever zekerheid biedt, dat hij flexibel mensen kan oproepen.

Echter (en dat kun je ook zien in de link van mrmrmr), na 6 maanden (soms 3 maanden) van repeterende uren ontstaat er een rechtsvermoeden van aantal werkzame uren.

Oftewel, als ze 6 maanden achter elkaar vrijwel iedere week 35 uur werkt, dan ontstaat er een rechtsvermoeden van die 35 uur, en kan ze, bijv. bij ziekte, aanspraak maken op doorbetalen van loon. Ook als de werkgever haar ineens niet oproept, of bijvoorbeeld maar 10 uur, heeft ze toch recht op die 35 uur.

Ook vakantiedagen zijn verplicht: ze heeft recht op minimaal 4x het gemiddelde week-uur per jaar aan vakantie. Dus stel, ze heeft een zes-maanden 0-uren contract en ze werkt gemiddeld 35 uur per week. Dan heeft ze recht op verlof-met-behoud-van-loon voor 4x35 uur, gedeeld door 2 (want maar 'n half jaar, ipv 'n heel jaar). In de horeca-CAO staat wellicht zelfs dat ze op meer dagen/uren recht heb.

Je lijkt dus 3 dingen door elkaar te halen:
- contract voor bepaalde / onbepaalde tijd: daar heeft iemand standaard recht op na de 4e verlenging: in de horeca na de 7e verlenging
- werkuren: na 3 cq 6 maanden wordt het gemiddeld gewerkte aantal uur aangenomen als zijnde rechtsvermoeden en ontstaat er recht op dat aantal uur, ook al wordt iemand niet opgeroepen en/of is hij/zij ziek
- verlofuren: zie hierboven. Gewoon recht op dus: verlof met behoud van salaris.

Een 0-urencontract wordt vaak gebruikt als ontsnappingsmogelijkheid voor de werkgever: hij hoeft ineens geen enkele verantwoordelijkheid meer te nemen. Echter is dat in 't geheel niet meer zo. Pas als de werknemer geen énkele verplichting heeft om te reageren op de oproepen van de werkgever, pas dan is de werkgever ontslagen van een aantal rechten.

[Verwijderd]

- werkuren: na 3 cq 6 maanden wordt het gemiddeld gewerkte aantal uur aangenomen als zijnde rechtsvermoeden en ontstaat er recht op dat aantal uur, ook al wordt iemand niet opgeroepen en/of is hij/zij ziek

Mijn vraag is dus;

Ze heeft 40 uur per week gewerkt soms wel 4 maanden aan 1 stuk, heeft ze daar nu recht op op papier ja of nee?

[Ardana]

Ja, haar werkgever moet haar nu een gemiddelde van 40 uur per week uitbetalen. (IANAL)

Echter: de kans dat ze dit kan afdwingen is niet heel groot. Dat gaat jou in ieder geval niet lukken, mij niet en haarzelf ook niet. Dat is het verschil tussen recht hebben, en recht krijgen.

Heeft ze 'n rechtsbijstandsverzekering? Zo ja, laat haar daarmee contact opnemen. Zo nee: stuur haar langs het juridisch loket.

Eerste vraag die je haar moet stellen: hoever wil ze hiervoor gaan? Is ze bereid met een advocaat hem in de rechtbank tegenover zichzelf te zien staan? Zo niet, dan geef ik haar weinig kans.

[Verwijderd]

Als het in de wet staat dat ze het moeten doen dat valt er toch niks af te dwingen? Ontslaan mogen ze haar nu sowieso niet en als reden dit aanhalen. Bedoel je mag als werknemer opkomen voor je recht neem ik aan zonder daarbij risico te lopen voor ontslag (eigenlijk te gek voor woorden dat dat zo gebeurd).

[mrmrmr]

De traditionele manier om je recht te claimen is de vakbond. Die kunnen de werkgever vertellen wat ze wettelijk en volgens de CAO moeten doen. Een lidmaatschap is ook handig voor enige juridische ondersteuning.

Volgens de CAO horeca is er ook het 5 jaren criterium, na 5 jaar is er een dienstverband onbepaalde tijd. Als de werkgever van het berekenende type is, dan zou men bij 5 jaar het contract kunnen laten aflopen. Na een maand staan de tellers weer op nul en kan ze weer in dienst worden genomen.

Zo'n grote achterdeur is geen fraaie regeling. Misschien zijn de vakbonden ermee akkoord gegaan om verdere schade voor de werknemer te beperken.

Denk niet dat ontslaan onmogelijk is, daar valt voor de werkgever vrijwel altijd een mouw aan te passen. Verstoorde verhoudingen is een veel gehoorde reden. Daarom moet je als individu geen ruzie maken met de werkgever, laat de vakbond het werk doen.

[Ardana]

Verwijderd schreef op zaterdag 19 januari 2013 @ 21:14:
Als het in de wet staat dat ze het moeten doen dat valt er toch niks af te dwingen?

Kun jij aanwijzen waar het staat? En wat doe je als de werkgever zegt "Ja, dat vind jij" en gewoon op de oude voet doorgaat: niet betalen bij verlof, en zomaar ineens niet meer oproepen?

Juist, dan moet je het dus afdwingen. En hoe doe je dat? Juist, via de rechter.

Ontslaan mogen ze haar nu sowieso niet en als reden dit aanhalen.

Weet je dat heel zeker? Ken je het contract zo goed? Ken je alle voorgaande contracten? Heb je alle relevante CAO-bepalingen, wetgeving en jurisprudentie gelezen? Weet je hoe je die moet interpreteren? Of baseer je dat op wat er in dit topic staat? Indien je je je baseert op wat er in dit topic staat, zou ik, als ik jou was, je vriendin alleen maar verwijzen naar vakbond, rechtsbijstandsverzekering of wetswinkel oid, en voor de rest me hier verre van houden.

Bedoel je mag als werknemer opkomen voor je recht neem ik aan zonder daarbij risico te lopen voor ontslag (eigenlijk te gek voor woorden dat dat zo gebeurd).

Tuurlijk mag je opkomen voor je rechten, hoe wil je dat gaan doen? En als je opkomt voor je rechten, loop je al snel risico voor ontslag, al is 't maar op grond van verstoorde arbeidsverhoudingen. Dus zeker weten dat je recht hebt op 'n contract voor onbepaalde tijd, voor 40 uur per week, leidt er nog niet toe dat je dat contract ook daadwerkelijk krijgt.