Nederlandse IT-bedrijven snoeien in hoogste lonen?

[demichel]

Lees ik gisteren in de krant dat Ordina en Cap Gemini van plan zouden zijn om te snoeien in de lonen van de "duurste" werknemers. Als ze hun plannen doorzetten zouden lonen leukweg tot 10% verlaagd worden. De managers blijven uiteraard buiten schot.

Ik vond het nogal merkwaardig deze mededeling lakoniek in een klein artikeltje van 10 lijntjes op pagina 25 aan te treffen. Nu was dit uiteraard een Vlaamse krant. Ik vraag me af, is dit "nieuws" in NL bekend en hoe wordt hier in IT middens over gedacht?? Zou dit er ooit door kunnen komen?

(als iets in NL doorgevoerd wordt, wordt dit vaak gebruikt als argument om het hier in Vlaanderen ook maar te gaan doen en dat zou ik niet zo fijn vinden)

[Marzman]

Volgens mij heeft dat hier of op webwereld gestaan. Die oudere werknemers krijgen betaald boven hun marktwaarde, hun kennis is misschien ook wel verouderd. In deze tijd zijn bedrijven contrinu bezig met herstructurering en dan gaan ze dit soort afwegingen maken.

Ze hebben ook nog de keuze voor bijscholing om hun marktwaarde op te krikken, maar dit soort besluiten komt meestal omdat bedrijven op zoek zijn naar geld. En ik ben bang dat een bijscholing en hetzefde hoge loon blijven behouden dan weinig oplost.

Het is een vrijwillige aanpassing van het salaris, maar ik denk dat als ze er niet mee akkoord gaan er een onvrijwillige herstructurering komt en ze zich bij het UWV kunnen melden.

[Sissors]

Er is tot op zekere hoogte iets voor te zeggen, als de managers die het bedacht hebben ook mee doen. Maar goed dat hoort natuurlijk niet bij het idee.

[Testert]

@ Demichel > Met een ieder die daar nu gevraagd wordt salaris in te leveren zou ik vandaag nog willen ruilen hoor.

[!null]

Als het slecht gaat met het bedrijf is er wat voor te zeggen. Als het dan gaat om meer winst te kunnen maken zou ik het niet accepteren. Vooral bij de oudere werknemers (aangenomen dat die er al even zitten) zul je dan niet snel ontslagen worden vanwege de gouden handdruk.

En sowieso zou ik het niet accepteren als de managers niet mee doen. Belachelijk.

[anandus]

demichel schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 06:31:
Als ze hun plannen doorzetten zouden lonen leukweg tot 10% verlaagd worden.

Vergeet niet dat dit vrijwillig moet gebeuren.
Ze kunnen niet zomaar snoeien in de (huidige) salarissen, maar wel vragen aan de werknemers om vrijwillig salaris in te leveren.

[peter00]

anandus schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 08:59:
[...]
Vergeet niet dat dit vrijwillig moet gebeuren.
Ze kunnen niet zomaar snoeien in de (huidige) salarissen, maar wel vragen aan de werknemers om vrijwillig salaris in te leveren.

"vrijwillig" , yeah right. Ze kunnen je het leven HEEL zuur maken als je niet meewerkt, contract of niet. Een paar voorbeelden uit eigen ervaringen en kennissenkring:

• Geen indexering van salaris, vergoedingen
• je simpelweg niet meer inzetten "vanwege je hoge tarief" . Gevolgen laten zich raden
• Regelingen, zoals leasen, UITSLUITEND koppelen aan de nieuwste contractvorm.
• Uitputtingsslag door je te houden aan de letter van je contract.

[ktf]

demichel schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 06:31:
Ik vraag me af, is dit "nieuws" in NL bekend en hoe wordt hier in IT middens over gedacht?? Zou dit er ooit door kunnen komen?

Om even terug te komen op deze vraag: Ja, ik heb het op het NOS-journaal langs horen komen en op radio 4 (wat ik altijd luister) hadden ze er zelfs even een arbeidsrechtspecialist bijgehaald om te vragen hoe het nu zat, dus het is wel degelijk even onder de aandacht geweest.

[De_Bastaard]

Hoeveel zouden de managers zelf inruilen vraag ik me wel eens af ..

[DarthDavy]

De_Bastaard schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 09:18:
Hoeveel zouden de managers zelf inruilen vraag ik me wel eens af ..

En alles wat ze met veel blabla inruilen keren zich dan op het einde van het jaar in de vorm van een bonus terug uit.

[St@m]

Hoe kom je erbij dat de managers buiten schot blijven? En waarom zouden managers moeten inleveren? Het kan best dat (zelfs heel goed) dat de IT-specialisten meer verdienen dan de managers. En vragen mag altijd, nee heb je, ja kun je krijgen. En als men niet akkoord gaat, dan zal er geherstructureerd moeten worden. "Men" heeft de vruchten geplukt in de gouden tijden waar de salarissen geen grenzen kenden en nu het minder gaat wordt hen gevraagd "iets" in te leveren.. tja. Vervelend, maar het kan en mag gevraagd worden.

[MrFl0ppY]

Op zich is het idee niet zo vreemd en ik vind ook wel dat hier discussie over mag bestaan. Mensen van 63 die echt op het pensioen aan het wachten zijn en niet meer zo productief zijn als pakweg 10 jaar geleden maar die wel het grootste salaris opeisen is natuurlijk niet echt logisch.

Als het waar is dat de regeling niet voor managers geldt, dan is dat toch wel erg triest. Laat weer zien dat het niet gaat om een principe/visie maar gewoon om ordinair geld zoeken bij vooral anderen.

[St@m]

MrFl0ppY schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 09:31:
Als het waar is dat de regeling niet voor managers geldt, dan is dat toch wel erg triest. Laat weer zien dat het niet gaat om een principe/visie maar gewoon om ordinair geld zoeken bij vooral anderen.

Voorbeeld met totaal uit de duim gezogen cijfers:
Manager (midenlaag): Verdient € 4000,-
Zorgt ervoor dat al zijn medewerkers volledig facturabel zijn en zorgt voor een omzet van €100.000 p/m

Medewerker: Verdient € 6000,-
Uitgeblust, kennis niet meer actueel en nauwelijks facturabel, verdient niet eens genoeg voor de baas om kostenneutraal te zijn.

Waarom moet de manager inleveren?

Het is echt niet Jan met de pet die modaal verdient die even gevraagd wordt om 10% van zijn salaris in te leveren. (aanname)

[ Voor 13% gewijzigd door St@m op 09-01-2013 09:39 ]

[Blue-eagle]

Verkijk je nou niet op die 10%, het gaat om "loon naar prestatie", in plaats van het huidige "loon naar leeftijd" verhaal. Ouder worden is geen verdienste, en staat niet (altijd) gelijk aan ervaring en kennis. Het is niet meer dan logisch dat je salaris inlevert op het moment dat je dit simpelweg niet meer verdient. Of erger nog, meer kost dan wat je oplevert.

[MrFl0ppY]

St@m schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 09:36:
[...]


Voorbeeld met totaal uit de duim gezogen cijfers:
Manager (midenlaag): Verdient € 4000,-
Zorgt ervoor dat al zijn medewerkers volledig facturabel zijn en zorgt voor een omzet van €100.000 p/m

Medewerker: Verdient € 6000,-
Uitgeblust, kennis niet meer actueel en nauwelijks facturabel, verdient niet eens genoeg voor de baas om kostenneutraal te zijn.

Waarom moet de manager inleveren?

Het is echt niet Jan met de pet die modaal verdient die even gevraagd wordt om 10% van zijn salaris in te leveren. (aanname)

Voorbeelden verzinnen die in lijn liggen met de eigen argumentatie is natuurlijk erg simpel. Wat ik wil zeggen is, als managers per definitie buiten de regeling vallen vind ik dit niet kloppen. Met dit soort zaken vind ik dat elke werknemer, manager of niet, meegenomen moet worden.

[St@m]

MrFl0ppY schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 09:44:
[...]

Met dit soort zaken vind ik dat elke werknemer, manager of niet, meegenomen moet worden.

Niet eens. Als je niet presteert wordt je niet beloond (gestraft vind ik wat anders). Met die redenatie kun je nog zeggen "iedereen wordt "gestraft" (salarisvermindering)" maar als je goed presteert krijg je er wat bij (wat misschien oploopt tot je huidige salaris). Je moet niet per definitie bij iedereen geld weghalen, maar alleen bij de mensen die niet presteren (imo)

[DarthDavy]

St@m schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 09:36:
[...]


Voorbeeld met totaal uit de duim gezogen cijfers:
Manager (midenlaag): Verdient € 4000,-
Zorgt ervoor dat al zijn medewerkers volledig facturabel zijn en zorgt voor een omzet van €100.000 p/m

Medewerker: Verdient € 6000,-
Uitgeblust, kennis niet meer actueel en nauwelijks facturabel, verdient niet eens genoeg voor de baas om kostenneutraal te zijn.

Waarom moet de manager inleveren?

Het is echt niet Jan met de pet die modaal verdient die even gevraagd wordt om 10% van zijn salaris in te leveren. (aanname)

Van die biased cijfervoorbeelden kan iedereen maken. Ik zal eens een omgekeerde maken (waarvan ik zelfs weet dat die bestaat).

Manager: verdient 6500 euro
Zorgt ervoor dat al zijn medewerkers volledig facturabel zijn en zorgt voor een (deels fictieve) omzet van €180.000 p/m. Waarom die deels fictief is, komt straks, maar een stuk kan ik zal zeggen: het zijn de medewerkers bij de klanten die facturabel zijn die de omzet genereren. De manager heeft het enkel mogelijk gemaakt dat die medewerkers die omzet kunnen genereren. Maar wie genereert die omzet eigenlijk maandelijks? De manager... of de medewerker.

Medewerker: verdient 4200 euro
Medewerker zit al 10 jaar bij dezelfde klant. Klant is tevreden van de medewerker en het is nog altijd een vanzelfsprekendheid dat de medewerker nog bij de klant blijft. MAAR... de medewerker zijn tarief staat onder druk. Er is van dat tarief al 10% afgegaan in de laatste 2 jaar (maar in de overige 8 jaar is het tarief wel 25% gestegen omdat de medewerker altijd maar meer ervaring opdeed en beter in zijn job werd).

En nu moet de medewerker inleveren en de manager niet??? Het is percies de normaalste zaak van de wereld dat als de tarieven naar beneden gaan dit zou moeten gaan reflecteren in het loon van de medewerkers. Mij lijkt het toch dat men eerst bij de managers moet gaan halen. De manager heeft al tien jaar niets moeten doen om de medewerker aan het werk te houden. Dat de tarieven naar beneden gaan is zozeer de fout van de manager als de medewerker, maar als ik één van die twee moet kiezen kijk ik toch eerst naar de manager.

Dus laat ze het geld daar maar eerst zoeken. Voorbeelden waarbij managers minder verdienen dan hun medewerkers heb ik nog niet (veel) gezien.

[Sissors]

peter00 schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 09:11:
[...]


"vrijwillig" , yeah right. Ze kunnen je het leven HEEL zuur maken als je niet meewerkt, contract of niet. Een paar voorbeelden uit eigen ervaringen en kennissenkring:

• Geen indexering van salaris, vergoedingen
• je simpelweg niet meer inzetten "vanwege je hoge tarief" . Gevolgen laten zich raden
• Regelingen, zoals leasen, UITSLUITEND koppelen aan de nieuwste contractvorm.
• Uitputtingsslag door je te houden aan de letter van je contract.

Wil niet veel zeggen, maar flink gedeelte van Nederland zit al jaren op een nullijn, dus geen enkele indexering van salaris, en leasen doen we ook niet aan

Voorbeeld met totaal uit de duim gezogen cijfers:
Manager (midenlaag): Verdient € 4000,-
Zorgt ervoor dat al zijn medewerkers volledig facturabel zijn en zorgt voor een omzet van €100.000 p/m

Medewerker: Verdient € 6000,-
Uitgeblust, kennis niet meer actueel en nauwelijks facturabel, verdient niet eens genoeg voor de baas om kostenneutraal te zijn.

Waarom moet de manager inleveren?

Waarom moet de medewerker die goed werk doet en up to date is inleveren, terwijl de zoveelste overbetaalde manager die niks toevoegd (sommige voegen wel wat toe, dat ontken ik niet, maar genoeg managers zijn totaal overbodig) niks inleveren?

Zo vraag ik me ook nog steeds af waarom sales altijd allerlei bonussen moeten krijgen als ze wat verkopen, terwijl het personeel dat ervoor zorgt dat er wat verkocht kan worden dat wel gewoon kunnen doen van een standaard salaris zonder bonussen.

[St@m]

furby-killer schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 09:56:

Zo vraag ik me ook nog steeds af waarom sales altijd allerlei bonussen moeten krijgen als ze wat verkopen, terwijl het personeel dat ervoor zorgt dat er wat verkocht kan worden dat wel gewoon kunnen doen van een standaard salaris zonder bonussen.

Loon naar prestatie, heerlijk toch!

[Sissors]

St@m schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 10:17:
[...]


Loon naar prestatie, heerlijk toch!

En die ingenieur doet gewoon zijn werk voor zijn standaard loon zonder dat hij bonussen krijgt. Als hij een patent indient waar het bedrijf een miljoen op verdient moet hij blij zijn als hij een schouderklopje krijgt. Terwijl als een sales persoon voor een miljoen verkoopt hij een enorme bonus krijgt.

[St@m]

furby-killer schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 10:22:
[...]

En die ingenieur doet gewoon zijn werk voor zijn standaard loon zonder dat hij bonussen krijgt. Als hij een patent indient waar het bedrijf een miljoen op verdient moet hij blij zijn als hij een schouderklopje krijgt. Terwijl als een sales persoon voor een miljoen verkoopt hij een enorme bonus krijgt.

Ja dus.. wat mij betreft krijgt hij ook een prestatiebonus..Dat zijn afspraken die hij zelf moet maken. Dat sales zichzelf beter kan verkopen en er een bonus uitsleept betekent niet dat prestatieloon een slecht iets is, vind ik in ieder geval. Ik krijg het zelf ook. Heerlijk. Basissalaris, doelen en bij het behalen van mijn doelen krijg ik een bonus. Ik hou er van. Maar ik snap wel dat er mensen zijn en voor wie werken niet leuk is, die halen geen doelen. Krijgen ze ook geen bonus, sim-pel, maar dan niet jaloers doen.

(niet dat jij jaloers doet ofzo hoor )

Maar goed, ik ben ook een hele hele grote voorstander van het nieuwe werken en daaraan gekoppelde bonussen. Lekker toch, werken wanneer je zin hebt.. niet iedere dag in de file enz. 's avonds dingen kunnen doen en niet hoeft te laten omdat "om 5 uur de wekker weer gaat" bah. Wat moet het iemand uitmaken wanneer je je werk doet? Zorg maar dat je het af hebt op tijd X.

[ Voor 49% gewijzigd door St@m op 09-01-2013 10:34 ]

[Verwijderd]

Het uitgangspunt dat loon naar werken wordt bepaald (zowel inzet als output), en niet naar anciënniteit, spreekt mij in het algemeen aan. Er zitten natuurlijk wel heel wat haken en ogen aan een dergelijk systeem. Het maakt ook nogal wat verschil uit of iemand door het ouder worden ook meer output krijgt of niet: zo zal een advocaat of andere adviseur door toegenomen anciënniteit meer ervaring krijgen, zodat hij beter werk aflevert en een hoger tarief zal hebben. Dan is een hoger salaris ook geïndiceerd. Bij andere functies zal er een al heel snel een moment komen waarop leeftijd weinig tot niets meer toevoegt, en dan is het in mijn ogen onzin om mensen meer salaris te geven enkel en alleen omdat ze ouder worden.

Het beter betalen van oudere medewerkers, terwijl er vaak weinig of geen link is met output, is echt weer zo'n verschijnsel dat we (helaas) vanzelfsprekend zijn gaan vinden, terwijl er eigenlijk geen goede rechtvaardiging voor is. Net zoals het als vanzelfsprekend beschouwen van het adagium 'de sterke schouders dragen de zwaarste lasten'. Ugh.

Verder veel ressentiment hier weer tegen managers. Dat zie ik vooral als ressentiment van de werkvloer. Ook typisch Nederlands overigens: de baas haten, en standaard partij kiezen voor de kleine man die wél hard zou werken voor zijn geld. Natuurlijk zijn er managers die niets toevoegen, maar er zijn ook verschrikkelijk veel luie werknemers die gewoon geen drol uitvoeren. Niets mis met een beetje meer meritocratie in Nederland.

[ Voor 16% gewijzigd door Verwijderd op 09-01-2013 10:34 ]

[Ilantir]

Verwijderd schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 10:33:
Verder veel ressentiment hier weer tegen managers. Dat zie ik vooral als ressentiment van de werkvloer. Ook typisch Nederlands overigens: de baas haten, en standaard partij kiezen voor de kleine man die wél hard zou werken voor zijn geld. Natuurlijk zijn er managers die niets toevoegen, maar er zijn ook verschrikkelijk veel luie werknemers die gewoon geen drol uitvoeren. Niets mis met een beetje meer meritocratie in Nederland.

Het is inderdaad beter om naar output betaald te krijgen. Als je dan ouder bent en rustiger aan wilt doen (50+), dan kun je tenminste nog een baan vinden, omdat de baas weet dat je geen gouden bergen meer wilt. Dat helpt ons allemaal naar ons pensioen.

[Verwijderd]

Mis hier een beetje het perspectief van de oudere werknemer die dit op zich af ziet komen.

Stel je zelf eens voor je bent 50+ en je wordt voor de keuze gesteld. Minder loon of je mag maar lekker oprotten. Let wel tegen die loonsverlaging staat niets extra's dus na een half jaar kan je alsnog de laan uitgestuurd worden. Dan zit je lekker thuis met je 63% minder inkomsten. Mag je flink aan de bak om nog wat anders te vinden want overal wordt je zowat met de nek aangekeken want te oud en te moeilijk. Dan maar als ZZP'er verder? Dat moet je ook maar willen en kunnen en dan is het ook niet altijd rozengeur en maneschijn.

Besluit je toch maar om je verlies te nemen dan mag je fijn een nieuwe lichting collega's begeleiden die over een jaar of paar jaar jouw werk mogen gaan doen terwijl jij net zo lang op de bank wordt gezet dat je vanzelf van ellende ontslag neemt.

Dat het bedrijf tijdens de crisis in een paniek reactie alle opleidingen maar op een koud pitje heeft gezet was een voorteken van wat er ging komen. Ondertussen hebben ze wel de in hun ogen scheven lonen volgehouden en mochten de mensen doorgaan met geld te verdienen voor het bedrijf. Dat ze later dan het mismanagement op hun human capital proberen recht te trekken door het af te schrijven is ook weer zo'n hele fijne korte termijn oplossing. Want als het bedrijf echt in de problemen zit dan zal iedereen in moeten leveren en samen de lasten dragen.

Dat daarmee het bedrijf dan vele jaren ervaring en vakkennis kwijtraakt nemen ze voor lief. Wat dat betreft zien ze liever jongen mensen die het wiel nog zelf willen uitvinden en fouten maken zodat ze langer bezig zijn en dus meer uren kunnen factureren. Want als ze zo met hun personeel omgaan gaan ze ook met hun klanten om. (Toegeven doen ze het toch nooit. En als de nood aan de man komt worden alsnog een paar lagere medewerkers geslachtofferd.)

Dan is de moraal van het verhaal ook dat je binnen de IT altijd je kennis op peil moet houden zodat je altijd een zo groot mogelijke kans hebt om ergens anders aan de slag te gaan. Een goede baas heeft daar ook profijt van en helpt je daarbij. Een slechte baas vind het niet nodig want te duur en holt jouw als werknemer nummer zoveel verder uit.

[demichel]

Verwijderd schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 11:28:
Dan is de moraal van het verhaal ook dat je binnen de IT altijd je kennis op peil moet houden zodat je altijd een zo groot mogelijke kans hebt om ergens anders aan de slag te gaan.

Verstandige woorden.

[Miki]

Wat ik nog niet heel erg naar voren zie komen in deze discussie is dat de werkgevers dondersgoed debet zijn aan dit dillema.
Ooit zijn namelijk de te dure werknemers weggekocht bij concurenten en weggehouden bij concurenten door aantrekkelijke salarissen en andere gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarbij werd aan de inkomstenkant door de "schaarste aan specialisten" ook idiote uurtarieven gevraagd waardoor er ook bizare winsten gedraaid werden. Nu het allemaal wat tegen zit beginnen de buro's te piepen dat hun personeel te duur zijn t.o.v. de huidige markttarieven

Ps. prachtige analyse betreffende Cap situatie:
http://recruitmentmatters...ner-naar-bulkleverancier/

[RemcoDelft]

Het is vrij uniek om dit openlijk te doen, maar op zich niets nieuws. Niet voor niets komen ouderen nauwelijks aan een nieuwe baan: ze stellen veel te hoge eisen voor hun capaciteiten. En zolang ze hun baan houden blijft dat salaris maar groeien "omdat dat nou eenmaal zo hoort".

[Phantasmagoria]

Begin van deze eeuw iets soortgelijks meegemaakt. Het bedrijf in kwestie is inmiddels niet meer...

Niet alleen de 'onrendabelen' moesten eruit, van de wel inzetbaren dachten er net iets te veel: Wil ik wel bij deze club blijven die oa. mensen na 2 weken op de bank (na een opdracht meerdere jaren) er uit gooiden. Nee dus. Bleek uiteindelijk einde oefening hele bedrijf, met alleen overhead draai je geen omzet.

Is Cap iets te groot voor maar toch: je jaagt ook je "goede" werknemers in de gordijnen met dit soort acties.

[demichel]

Mmm, eerlijk gezegd lijkt me dit een beetje zoals het verhaal van een succesvol zakenman die op 45 zijn even oude vrouw buiten stampt die haar hele leven thuis gebleven is om voor zijn kinderen te zorgen, en nu de kinderen volwassen zijn en het huis uit, hij de "oude" vrouw vervangt door ééntje van 18.

Even schofterig dus.

In dit verhaal: vervang
-zakenman door "werkgever"
-vrouw door "oudere werknemer"

[ Voor 3% gewijzigd door demichel op 09-01-2013 14:02 ]

[St@m]

demichel schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 14:01:
Mmm, eerlijk gezegd lijkt me dit een beetje zoals het verhaal van een succesvol zakenman die op 45 zijn even oude vrouw buiten stampt die haar hele leven thuis gebleven is om voor zijn kinderen te zorgen, en nu de kinderen volwassen zijn en het huis uit, hij de "oude" vrouw vervangt door ééntje van 18.

Even schofterig dus.

In dit verhaal: vervang
-zakenman door "werkgever"
-vrouw door "oudere werknemer"

Ehm.. nee.. er wordt op dit moment nog helemaal niemand buiten gestampt.
Dit is een verzoek om er voor te zorgen (en daar gaan we dan maar even in alle redelijkheid vanuit) dat er niemand buiten gestampt hoeft te worden. En ook al kunnen er geen garanties gegeven worden, het is wel de insteek.
En ja het bedrijfsleven is hard, het zijn geen filantropische instellingen die kunnen leven van aardig zijn en lief doen. Er moeten soms keuzes gemaakt worden die niet voor iedereen even prettig zijn.

Nog even over je verhaaltje:
een succesvol zakenman die zijn hele leven lang de boodschappenauto van zijn vrouw heeft geupgrade, zij rijdt nu in een Ferrari en er wordt, nu het niet meer zo goed gaat, aan de vrouw gevraagd om de Ferrari in te ruilen voor een Audi. Want als de vrouw in een Ferrari blijft rijden, dan is er straks helemaal geen geld meer voor een auto.

Neemt allemaal niet weg dat het triest is voor alle betrokkenen, iedereen werkt het liefst bij een bedrijf waar het goed gaat en er geen zorgen zijn. Maar op dit moment is het blijkbaar niet anders. Helaas pindakaas. Als het niet absoluut noodzakelijk zou zijn weet ik zeker dat het management van een groot bedrijf niet tot deze maatregelen overgaat.

[ Voor 36% gewijzigd door St@m op 09-01-2013 14:18 ]

[Zoijar]

Verwijderd schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 10:33:
Niets mis met een beetje meer meritocratie in Nederland.

We hebben het hier wel eens over gehad, maar de vraag is wat die toegevoegde waarde dan is. Jij vindt het waarschijnlijk heel vanzelfsprekend dat een jurist veel betaald krijgt, want ze winnen dure rechtszaken, etc. Een sales persoon vindt het heel logisch dat hij veel betaald krijgt want hij heeft voor een miljoen een softwarepaket verkocht. Een manager krijgt veel omdat "hij" omzet behaald. De programmeurs die de software geschreven hebben? Nee, die doen gewoon hun werk. Niks extra. Echter, zonder die programmeurs waren er geen sales, was er geen manager nodig (overhead) en al helemaal geen juristen (overhead). Krijgt een programmeur dan ook een dikke bonus als de software werkt? En krijgt hij dan ook bij elke sale een percentage omdat zijn software wordt verkocht?

Ik snap best het idee van prestatieloon, en in theorie ben ik daar helemaal niet tegen, maar het is zo moeilijk te bepalen. Je ziet toch vaak dat mensen die eigenlijk de core business uitvoeren als vanzelfsprekend worden beschouwd. Dat is toch gewoon je werk? Maar voor een sales manager is het toch ook gewoon z'n werk?

[ Voor 3% gewijzigd door Zoijar op 09-01-2013 14:22 ]

[St@m]

Zoijar schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 14:21:
[...]

We hebben het hier wel eens over gehad, maar de vraag is wat die toegevoegde waarde dan is. Jij vindt het waarschijnlijk heel vanzelfsprekend dat een jurist veel betaald krijgt, want ze winnen dure rechtszaken, etc. Een sales persoon vindt het heel logisch dat hij veel betaald krijgt want hij heeft voor een miljoen een softwarepaket verkocht. Een manager krijgt veel omdat "hij" omzet behaald. De programmeurs die de software geschreven hebben? Nee, die doen gewoon hun werk. Niks extra. Echter, zonder die programmeurs waren er geen sales, was er geen manager nodig (overhead) en al helemaal geen juristen (overhead).Krijgt een programmeur dan ook een dikke bonus als de software werkt? En krijgt hij dan ook bij elke sale een percentage omdat zijn software wordt verkocht?

Ik snap best het idee van prestatieloon, en in theorie ben ik daar helemaal niet tegen, maar het is zo moeilijk te bepalen. Je ziet toch vaak dat mensen die eigenlijk de core business uitvoeren als vanzelfsprekend worden beschouwd. Dat is toch gewoon je werk? Maar voor een sales manager is het toch ook gewoon z'n werk?

Waarom niet? Of eind deze maand heb je de software af en je krijgt € ****,- (noem maar even wat), of voor ieder stuk software wat je oplevert krijg je € ****,-
Loon naar prestatie is bijna overal te gebruiken, je moet namelijk presteren op het werk. Mijn medewerkers krijgen ook gewoon een bonus, zijn gewoon servicedesk jongens hoor. Niets spannends aan. Je kan bijvoorbeeld een bonus krijgen na het behalen van een bepaald examen (waardoor je voor sales weer makkelijker te verkopen bent) of een bonus voor het declarabel zijn. Er zijn ook bedrijven waar je een bonus krijgt als je niet ziek bent. Dan denk je wel even na voordat je je 's ochtends met hoofdpijn ziek meldt (wij hebben dat niet hoor )

Sales heeft over het algemeen ook een "laag" basissalaris wat ze kunnen aanvullen met bonussen. Er zijn ook sales die gewoon een vast salaris krijgen, ongeacht het aantal klanten wat ze binnenhalen.. Tja.. blijkbaar werkt dat dus niet

[ Voor 3% gewijzigd door St@m op 09-01-2013 14:31 ]

[Verwijderd]

.

[ Voor 98% gewijzigd door Verwijderd op 09-01-2013 14:38 ]

[RaZ]

En waarom krijg ik geen bonus als mijn leidinggevende z'n targets haalt? Want ik zorg er voor dat zijn targets gehaald worden namelijk

Ik heb prestatie loon gehad. Daar heb je niks aan. Zorgt voor een laag uurloon. Dat zie je namelijk niet terug in je vakantiegeld, pensioen, of overwerk.

Opzich niks met mee hoor, behalve als men enkel het prestatiedeel omhoog doet als iemand goed z'n werk doet. Want die prestatie wordt ook gelevert bij overwerk. Maar we spreken wel over 25 euro bruto per maand. Collega van me zit dus op 1600 bruto/maand, met 250 euro/maand prestatie.

Kortom, dat zijn enkel apparte toeslagen, die ook weer kunnen vervallen.. Maar als je veel overwerkt en het wordt betaalt, is dat wel een flink verschil.

[MrFl0ppY]

St@m schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 14:29:
[...]


Waarom niet? Of eind deze maand heb je de software af en je krijgt € ****,- (noem maar even wat), of voor ieder stuk software wat je oplevert krijg je € ****,-
Loon naar prestatie is bijna overal te gebruiken, je moet namelijk presteren op het werk.

[...]

Ja, dat klinkt leuk maar wil je ervoor zorgen dat er ook kwaliteit opgeleverd wordt zul je alles moeten specificeren zoals; max 2 bugs met prio 1 gevonden binnen 2 weken. Niet afwijken van specificatie 1.0 of nieuwere versie. Inclusief 1 regel commentaar per functie. Documentatie volledig bijgewerkt etc etc. Neem dat samen met veel dynamiek in een project en het is al bijna niet meer te doen. Sales zaken zijn simpeler samen te vatten in omzet oid.

Bovendien is tijdens de crisis wel gebleken dat een beloning die teveel leunt op bonussen niet altijd de gewenste effecten met zich meebrengt.

[MrAngry]

demichel schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 14:01:
Mmm, eerlijk gezegd lijkt me dit een beetje zoals het verhaal van een succesvol zakenman die op 45 zijn even oude vrouw buiten stampt die haar hele leven thuis gebleven is om voor zijn kinderen te zorgen, en nu de kinderen volwassen zijn en het huis uit, hij de "oude" vrouw vervangt door ééntje van 18.

Even schofterig dus.

In dit verhaal: vervang
-zakenman door "werkgever"
-vrouw door "oudere werknemer"

Vergeet niet dat het momenteel gewoon heel slecht gaat met Cap Nederland, de prestaties blijven ver achter bij andere Europese en ze moeten gedwongen aktie ondernemen anders gaat de toko helemaal op de schop. Cap heeft al een ontslagronde achter de rug, waarbij iedereen de zak was, jong en oud, ze nemen al een tijde veel minder jonge mensen aan en verlengen tijdelijke contracten niet, dus de jongeren werden al onevenredig gepakt en nu gaan ze dus voor de ouderen. Je analogie slaat derhalve nergens op.

[chime]

Phantasmagoria schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 13:14:
Begin van deze eeuw iets soortgelijks meegemaakt. Het bedrijf in kwestie is inmiddels niet meer...

Niet alleen de 'onrendabelen' moesten eruit, van de wel inzetbaren dachten er net iets te veel: Wil ik wel bij deze club blijven die oa. mensen na 2 weken op de bank (na een opdracht meerdere jaren) er uit gooiden. Nee dus. Bleek uiteindelijk einde oefening hele bedrijf, met alleen overhead draai je geen omzet.

Is Cap iets te groot voor maar toch: je jaagt ook je "goede" werknemers in de gordijnen met dit soort acties.

Bij zo'n acties zullen de meeste echt goede werkkrachten gewoon verdwijnen.
Want die vinden makkelijk genoeg elders werk, kans is zelfs reëel dat een aantal van hen al benaderd zijn geweest.

[chime]

MrFl0ppY schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 14:43:
[...]


Ja, dat klinkt leuk maar wil je ervoor zorgen dat er ook kwaliteit opgeleverd wordt zul je alles moeten specificeren zoals; max 2 bugs met prio 1 gevonden binnen 2 weken. Niet afwijken van specificatie 1.0 of nieuwere versie. Inclusief 1 regel commentaar per functie. Documentatie volledig bijgewerkt etc etc. Neem dat samen met veel dynamiek in een project en het is al bijna niet meer te doen. Sales zaken zijn simpeler samen te vatten in omzet oid.

Bovendien is tijdens de crisis wel gebleken dat een beloning die teveel leunt op bonussen niet altijd de gewenste effecten met zich meebrengt.

Maar sales belonen op omzet is vaak ook niet altijd even ideaal.

Genoeg projecten geweten die verkocht zijn, sales dikke bonus ... komt het bij de mensen moeten uitvoeren en die hebben direct van: dat halen we niet met dit budget en deze deadline.

Maar ja, je kan sales niet altijd laten wachten tot het project is opgeleverd:
- extra verlies is niet noodzakelijk te wijten aan de sales die gebakken lucht heeft verkocht
- het kan x-jaar duren voor een project is opgeleverd, je kan een bonus moeilijk x-jaar gaan achterhouden
- ...

Nu een vast loon voor een sales is niet altijd slecht hoor: een autoverkoper die zo werkt zal makkelijker klanten helpen die de wagen niet bij de zaak aankopen - maar die wel het onderhoud komen doen. Dit waarbij een verkoper die alleen zijn comissie kan gebruiken het geen kloot kan schelen waar je je onderhoud komt doen.
(Vaak zal een goede balans tussen vast / variabel het beste zijn)

[Verwijderd]

.

[ Voor 99% gewijzigd door Verwijderd op 18-12-2013 19:58 ]

[Flex]

Wordt pas leuk als je ontslagen wordt, dan krijg je 70% uitkering over 90% loon. Vrijwillig moet je nooit aan je salaris laten komen, zorg dan dat het bedrijf 5 vakantiedagen per jaar inhoud ofzo.

[Lethalis]

Al die mensen die klagen over hoe goed managers het hebben ten opzichte van de werkvloer: waarom word je zelf geen manager dan?

Ik heb er serieus over nagedacht.. het verdient immers niet slecht. De keuze komt voor mij neer op manager worden of specialist. Nu neig ik de laatste tijd meer naar specialist, en daarmee zal mijn marktwaarde ook hoger komen te liggen.

Het blijft nou eenmaal vraag en aanbod. Wil je meer verdienen? Zorg dan dat je meer kunt. Duik 's avonds in de boeken, probeer dingen uit, etc.

Daar bereik je meer mee dan wanneer je verongelijkt in een hoekje gaat zitten en toekijkt hoe er steeds meer in jouw beloning zal worden gesneden.

En soms is het ook niet anders. Dan is het simpelweg accepteren de makkelijkste weg. Mijn schoonvader zijn inkomen daalt ook door herorganisaties. Maar je kunt altijd nog beter minder verdienen en wel een baan hebben, dan straks op de bank zitten. En als je niet teveel naar jouw inkomen bent gaan leven, is er ook weinig aan de hand.

Het is voor mij iig wederom een argument om zeker geen maximale hypotheek te gaan nemen (even afgezien van het feit dat ik nu liever wil huren). Gewoon nooit. Niet nu, niet over 10 jaar. Je moet altijd speling houden en rekening houden met tegenslagen.

[PolarBear]

Verwijderd schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 18:56:
[...]

Mijn inziens moet Capgemini gaan snijden in de overhead. Want die is gigantisch! Op elke 100 euro die ze factureren maken ze maar 10 euro winst. Bizar weinig voor een organisatie waarbij het gros van de mensen 99% van de tijd bij de klant zit.

Wedden dat er geen 99% declarabele uren worden geschreven. En op zich is een winstmarge van 10 procent ook niet zo gek, zeker niet in de huidige tijd. Denk dat je niet zoveel inzicht hebt in kosten en opbrengsten.

Maar ik ken de mensen wel waar Cap op doelt. Mensen die jaren lang bij een klant hebben gezeten, werken aan een verouderde technologie. Nooit naar kantoor komen voor bijeenkomsten etc want daar hebben ze niets aan, en niet bijscholen. De klant was een paar jaar geleden de oud technologie zat, de medewerker komt 2 jaar geleden op de bank. Is nauwelijks te motiveren (want ik was wel 10 jaar declarabel dus ik mag ook wel even op de bank zitten), en weigert werk te doen onder zijn 'niveau'. Ja, deze meneer stond al 3 jaar op de nullijn, maar had daarvoor een riant salaris. Wel een kostprijs van 60-70 euro.

Ik heb dit zelf meerdere malen gezien bij een detacheerder waar ik heb gewerkt. En dit is de andere kant van het verhaal. Ik zie niet in waarom je dit soort mensen niet kan korten, anders is het gewoon op straat zetten. Zelfs bij lange dienstverbanden en dus hoge afkoopsommen kan het lonend zijn.

[Verwijderd]

demichel schreef op woensdag 09 januari 2013 @ 14:01:
Mmm, eerlijk gezegd lijkt me dit een beetje zoals het verhaal van een succesvol zakenman die op 45 zijn even oude vrouw buiten stampt die haar hele leven thuis gebleven is om voor zijn kinderen te zorgen, en nu de kinderen volwassen zijn en het huis uit, hij de "oude" vrouw vervangt door ééntje van 18.

Even schofterig dus.

In dit verhaal: vervang
-zakenman door "werkgever"
-vrouw door "oudere werknemer"

Als de zakeman "berlusconi" heet dan is het oude vrouwtje niet slecht af met een alimentatie van 300.000 euri per maand...

[Verwijderd]

Met een verstandig personeelsbeleid heb je als bedrijf dit soort problemen niet. De meeste grote bedrijven, en ook de meeste CAO's, hebben een loongebouw waarbij werknemers groeien in loon tot ze ongeveer 35 (lager geschoold personeel) tot 45 (hoger geschoold personeel) jaar oud zijn. Daarna krijgen ze uitsluitend algemene loonsverhogingen ter compensatie van inflatie en aangezien die verhogingen over het algemeen niet de volledige inflatie compenseren, daalt het loon dus langzaam maar gestaag in de laatste 20-30 jaar van de carriere. Hoewel er natuurlijk uitzonderingen zijn, betekent dit over het algemeen dat het loon de arbeidsproductiviteit redelijk volgt mits het bedrijf ook na het einde van de loongroei wel blijft investeren in zijn werknemers.

Maar ja, in de ICT dachten, en denken, nogal wat bedrijven dat ze het wiel opnieuw konden uitvinden. Beloningen rezen de pan uit toen zowel de sector als de werknemers jong waren en er bovendien schaarste was, tot simpelweg idiote bedragen die nergens anders in de economie betaald worden voor vergelijkbaar opgeleide werknemers. CAO's, het middel dat in andere sectoren wordt gebruikt om dit soort oncontroleerbare loonspiralen te voorkomen en om sectorbreed een realistisch en toekomstbestendig loongebouw te implementeren, werden als achterhaalde aantastingen van individuele vrijheid beschouwd. Daarvan wordt nu de keerzijde zichtbaar. Niet leuk voor het bedrijf en de reputatie daarvan, niet leuk voor de werknemers, maar wel een onontkoombare consequentie van het gekozen beleid.

[MSalters]

De meeste bedrijven hebben een CAO? Dat was misschien zo, maar het neemt hard af. De nieuwe generaties werknemers zien dat vakbonden opkomen voor de rechten van de generatie voor hun, en dat is niet bevorderlijk voor de organisatiegraad, en dus zullen CAO's alleen maar zeldzamer worden.

Sowieso is de ZZP'er al lang geen zeldzaamheid meer, dus zelfs in sectoren waar CAOs bestaan zul je het bestaan daarvan moeten erkennen. In het bijzonder maken ZZP'ers het onmogelijk om loonsturing tegen de markt in te hebben. De jonge werknemers die je wil onderbetalen om de oude werknemers te subsidieren beginnen voor zichzelf. Je kunt dus alleen de markt volgen, en dat is precies wat Cap hier nu wil.

Jouw CAO ideaal werkt alleen als de CAO partners de marktontwikkeling kunnen voorspellen en de CAO lonen daar vooraf op kunnen instellen, en dat is steeds meer een illusie.

[Verwijderd]

De meeste bedrijven hebben een CAO?

Dat heb ik niet geschreven. Wat ik schreef, is dat verstandige bedrijven een CAO hebben en/of intern een loongebouw dat organisatiebreed is uitgerold en een soortgelijke functie vervult.

Dat was misschien zo, maar het neemt hard af. De nieuwe generaties werknemers zien dat vakbonden opkomen voor de rechten van de generatie voor hun, en dat is niet bevorderlijk voor de organisatiegraad, en dus zullen CAO's alleen maar zeldzamer worden.

De traditionele vakbonden lopen inderdaad op hun laatste benen, en dat is hun eigen schuld. Maar aan CAO's komt voorlopig helemaal geen eind. En dat komt omdat werkgevers een heel eigen belang hebben bij CAO's. Namelijk, het voorkomen dat stunters met kortetermijnvisie de arbeidsmarkt in hun sector volatiel(er) maken. Bovendien vormen CAO's een belangrijk deel van het bestaansrecht van werkgeversorganisaties en hebben deze er dus volstrekt geen belang bij ermee te stoppen. Daar komt nog bij dat CAO's wettelijke dekking hebben dankzij de wet op de CAO waardoor freerider gedrag van werkgeverszijde onmogelijk is. Met het wegvallen van de traditionele vakbonden zullen de voorwaarden in CAO's dus wel wat gaan veranderen, aan het concept zelf zal voorlopig weinig gebeuren. Dat is in niemand's belang.

Sowieso is de ZZP'er al lang geen zeldzaamheid meer, dus zelfs in sectoren waar CAOs bestaan zul je het bestaan daarvan moeten erkennen. In het bijzonder maken ZZP'ers het onmogelijk om loonsturing tegen de markt in te hebben. De jonge werknemers die je wil onderbetalen om de oude werknemers te subsidieren beginnen voor zichzelf. Je kunt dus alleen de markt volgen, en dat is precies wat Cap hier nu wil.

ZZPers en kleine bedrijfjes hebben altijd bestaan, als een groter bedrijf daar de concurrentie niet mee aan kan, heeft dat bedrijf een groter probleem dan alleen dat het zich te houden heeft aan een CAO. Dan maakt het namelijk simpelweg geen gebruik van schaalvoordelen. Verder is er bij een bedrijf dat een verstandig loongebouw en personeelsbeleid heeft, geen sprake van onderbetaling van jonge werknemers of overbetaling van oudere werknemers. Het ZZPerschap is over het algemeen een keuze voor vrijheid en financiële armoede, in de meeste gevallen niet een manier om meer te verdienen dan in loondienst. En uiteraard zijn veel van de huidige ZZPers dat uit nood geworden.

Jouw CAO ideaal werkt alleen als de CAO partners de marktontwikkeling kunnen voorspellen en de CAO lonen daar vooraf op kunnen instellen, en dat is steeds meer een illusie.

Een CAO is juist een manier voor gevestigde werkgevers om de marktontwikkeling in toom te houden. Het is een legaal platform voor afstemming tussen concurrenten, feitelijk een vorm van kartelvorming. Dat is absoluut in het belang van bedrijven. Teveel marktwerking drijft namelijk marges omlaag.

Dat werknemers mee mogen praten over een CAO is daarbij misschien soms irritant, maar wel goed om verstorende beeldvorming te voorkomen, zowel om stakingen onder werknemers te verhinderen als om het kartel naar de buitenwereld toe te legitimeren. En dankzij de wettelijke dekking zijn CAO's zeer stabiel, pogingen om onder CAO-discipline uit te komen zijn daardoor zelfs verboden.

[Verwijderd]

Duurste werknemers zitten toch al snel boven de 5000 euro. 500 euro inleveren is aardig wat. Werk zelf in een bedrijf waar ict'ers worden benadert en weet dat de grotere bedrijven steeds meer vragen voor minder geld. Opzich een frapante ontwikkeling binnen een zo snel groeiende tak van industrie. Een beetje topper verdient echter nog wel steeds behoorlijk veel.

[t_captain]

Verwijderd schreef op woensdag 16 januari 2013 @ 10:38:
[...]


ZZPers en kleine bedrijfjes hebben altijd bestaan, als een groter bedrijf daar de concurrentie niet mee aan kan, heeft dat bedrijf een groter probleem dan alleen dat het zich te houden heeft aan een CAO. Dan maakt het namelijk simpelweg geen gebruik van schaalvoordelen. Verder is er bij een bedrijf dat een verstandig loongebouw en personeelsbeleid heeft, geen sprake van onderbetaling van jonge werknemers of overbetaling van oudere werknemers. [...]

ZZPers werden niet genoemd als concurrenten voor werkgevers maar als toeleveranciers, dus als een alternatieve vorm van werknemers.

De voorgaande post stelt dat je alles kunt willen met een beheerste loonontwikkeling, maar de tarieven van ZZPers zullen veel strkter de wetten van vraag en aanbod volgen. Wordt het verschil in een bepaalde (leeftijd/functie/...) groep te groot (in het voordeel van ZZP), dan kun je erop wachten dat je in die groep geen fatsoenlijke werknemer meer kunt vinden. Je loongebouw moet dus onverkort met de markt mee.

[...]

Het ZZPerschap is over het algemeen een keuze voor vrijheid en financiële armoede, in de meeste gevallen niet een manier om meer te verdienen dan in loondienst. En uiteraard zijn veel van de huidige ZZPers dat uit nood geworden.

In de hoogopgeleide IT functies (ontwikkeling, test, functioneel beheer etc) doen zij het juist wel aardig.

In zekere zin zijn het juist de ZZPers die de loonslaven uitknijpen
Ik kan dat als volgt toelichten. IT heeft van oudsher een vrij forse overhead (ratio benodigd klanttarief/totale loonkosten consultant van ongeveer 2:1). De propositie van ZZP betekent kortweg "overhead omlaag van 100 naar 20%". Je kunt als klant dus ZZPers inhuren die meer ervaring hebben dan de consultants van de "grote merken", beter verdienen, en desondanks minder kosten. In een markt die na al die jaren nog steeds voornemelijk uit uur-factuur bestaat is dat een zeer sterke propositie. Een opdrachtgever is in de uur-factuur markt waarschijnlijk meer geinteresseerd in wie er op kantoor komt meehelpen dan in wie de factuur stuurt op de 1e van de maand.

Gevolg van deze propositie is een stevige tariefdruk, waar de grotere bedrijven met hun overheadkosten onder beginnen te piepen. Al deze bedrijven hebben al bezuinigingen doorgevoerd in de overhead, maar het is nu eenmaal makkelijker om met een nieuw en klein bedrijf efficient te zijn dan om efficiency te postfitten op een grote bestaande organisatie. Nu zitten de grote toko's aan hun grenzen en beginnen ze steeds meer te focussen op de kosten consultant zelf. Dus: steeds meer focus op die consultants waar nog een leuke marge op zit (enkele jaren werkervaring, betrekkelijk laag inkomen en toch wel een aardig klanttarief). En vervolgens krijg je een toenemende druk op de beloning van de consultants. Het gevolg laat zich raden, grote IT dienstverleners worden voornamelijk leveranciers van jonge, onervaren of een beetje ervaren consultants. Door het gebrek aan doorgroeimogelijkheden (uitgedund management) en salarisruimte is het verloop onder de werknemers hoog. Factoren die weer afbreuk doen aan de kwaliteitsperceptie van de "grote merken". Zo zit je in een neergaande cirkel.

Het huidige beeld van armoede wordt gevormd door een paar andere sectoren waar veel zelfstandigen in rondlopen, voornamelijk de thuiszorg en bouw. De armoede is een combinatie van teruggang in de hoeveelheid werk, een zeer slechte financiele staat bij de opdrachtgevers in die sectoren, en een gebrek aan schaarste en onderscheidend vermogen bij de zelfstandigen. Een alfahulp is nogal uitwissebaar, terwijl je in de IT ontwikkeling toch liever geen .NET gespecialiseerde tester opzadelt met het implementeren van een Java server.

[MSalters]

t_captain heeft gelijk. Cap Gemini wordt inderdaad onder druk gezet door ZZP'ers, en een CAO zou dat alleen maar erger maken. Dan kan elke ZZP'er zien hoe laag hij met z'n tarieven moet gaan zitten om de CAO-gebonden partijen te verslaan.

[n4m3l355]

Het lastige en dit gaat overal eigenlijk wel op, is dat men standaard uitgaat van een indexatie vanwege de leeftijd. Zo lopen er bij ons (in de bouw) timmerlui rond die tov de jongeren soms het dubbele verdienen. Werken ze twee keer zo snel? Absoluut niet de rek in de productie is er gewoon uit, sterker nog waarschijnlijk zijn ze zelfs ietsjes trager. Bij de werknemer zit die indexatie erin gebakken en zeker de senioren hebben in hun vroege jaren sterke loonsverhogingen meegemaakt en zijn soms duur weggekocht.
Het gaat zelfs verder, vanwege dat ze zolang in dienst zijn hebben ze ook een betere bescherming tov de jongere werknemers en blijven ze dan ook eerder in dienst. Deze bescherming zou dan ook ergens een begrenzing moeten hebben, helaas is die er dus niet.