[Onderzoek] Invloed van speciale arbeidsvoorwaarde

donderdag 31 mei 2012 14:35

Als je afwijkende arbeidsvoorwaarden hebt ten opzichte van je collega's, dan zou ik dat gewoon flexibele arbeidsvoorwaarden noemen, of individueel contract. Waar de naam "I-deal" vandaan komt is me niet duidelijk

Acties:

Verwijderd

Misschien van 'individuele deal'?

Ik ben niet anders gewend dan dat arbeidsovereenkomsten worden opgesteld met inachtneming van de kennis, ervaring, kwaliteit en referenties van de persoon in kwestie. Iedere arbeidsovereenkomst, tenminste in mijn sector en als je aldaar wat meer ervaring hebt, is maatwerk.

Overigens werken bonusregelingen wel stimulerend als de verhouding tussen te maken (over)uren en financiële baten realistisch is. Voor 200 euro bruto extra per maand ga ik niet (veel) overwerken, maar een bonus van 10k euro netto op jaarbasis krijgt mij wel in beweging. Daarvoor ben ik best bereid te accepteren dat ik in principe altijd bereikbaar en beschikbaar moet zijn.

[ Voor 8% gewijzigd door Verwijderd op 31-05-2012 14:36 ]

donderdag 31 mei 2012 14:36

Acties:

Ardana

Mens

Lol.. eeste reactie, ben nog aan 't invullen.

Over standaard arbeidsvoorwaarden en afwijkingen daarvan
Volledig eens Oneens Niet eens / niet oneens Eens Volledig eens

Ik mag dus kiezen uit 2x volledig eens? 'k Zal de eerste maar zien als een "volledig niet eens".

Als je meerdere I-deals hebt gemaakt, moet je kiezen welke de belangrijkste is. Ik had graag 'n mogelijkheid gehad "ik kan niet kiezen".

Als je niet weet of je collega's I-deals gemaakt hebben, moet je toch naar vraag 117 als je weet dat ze het gedaan hebben, of naar vraag 149 als je weet dat ze het niet gedaan hebben... wat moet je doen als je 't niet weet? 'k Weet 't niet...

"Ga naar vraag 149" -> deze vraag bestaat niet...

Ingevuld dus.

[ Voor 45% gewijzigd door Ardana op 31-05-2012 14:50 ]

Investeer in een nieuwe vorm van anti-conceptie: Choice!

donderdag 31 mei 2012 14:55

Acties:

donderdag 31 mei 2012 15:01

Verwijderd schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 14:35:

Overigens werken bonusregelingen wel stimulerend als de verhouding tussen te maken (over)uren en financiële baten realistisch is. Voor 200 euro bruto extra per maand ga ik niet (veel) overwerken, maar een bonus van 10k euro netto op jaarbasis krijgt mij wel in beweging. Daarvoor ben ik best bereid te accepteren dat ik in principe altijd bereikbaar en beschikbaar moet zijn.

Precies. Overwerkvergoeding is het zwakke punt van heel veel arbeidscontracten, bij overwerk krijg je vaak alleen het uurloon vergoed en soms een toeslag van 25 of 50%. Maar je leaseauto groeit niet mee, je pensioen groeit niet mee, geen vakantiegeld en 13e maand over je overwerk, etc etc. Uiteindelijk betaalt je werkgever veel minder voor de extra uren dan voor de reguliere uren.

Als je vervolgens ook rekening houdt met de progressiviteit in de inkomstenbelasting, wordt het voor de werknemer al gauw oninteressant. Een hele avond overwerken levert bij een brutoloon van 1.5x modaal netto nog niet genoeg op om met je vrouw bij de Chinees te gaan eten.

Acties:

Verwijderd

t_captain schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 14:31:
Als je afwijkende arbeidsvoorwaarden hebt ten opzichte van je collega's, dan zou ik dat gewoon flexibele arbeidsvoorwaarden noemen, of individueel contract. Waar de naam "I-deal" vandaan komt is me niet duidelijk

Is een aanduiding voor de individualisering van de arbeidsvoorwaarden, voorvloeisel uit de zogenaamde cafetariamodellen. Een echte uni/ overheidsterm.

En een betalingssysteem.

Kan de enquete niet maken, ik heb geen arbeidsvoorwaarden.

wat niet raar is als zelfstandige

Vanuit een HR point of view kan ik het volgende zeggen t.a.v. dit soort ontwikkelingen: het worden sneller "rechten" dan "perks". Ofwel, men zal het gauw zeer normaal vinden dat ze bepaalde arbeidsvoorwaarden naar eigen smaak kunnen inrichten en men ervaart het niet als iets extra's of iets waar extra prestaties aan verbonden zijn.

donderdag 31 mei 2012 15:02

Acties:

Verwijderd

t_captain schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 14:55:
[...]
Als je vervolgens ook rekening houdt met de progressiviteit in de inkomstenbelasting, wordt het voor de werknemer al gauw oninteressant. Een hele avond overwerken levert bij een brutoloon van 1.5x modaal netto nog niet genoeg op om met je vrouw bij de Chinees te gaan eten.

Klopt. Ik vind het overigens ook niet redelijk om, bij een werknemer met een bepaalde senioriteit en kwaliteit van werken, de bonus te bepalen aan de hand van zijn uurloon. Het ligt dan eerder voor de hand de werknemer een deel te geven van zijn uurtarief, datgene wat de werkgever extern berekent. Je mag ervan uitgaan dat het normale salaris voor fulltime werk zo is geschaald dat de werknemer direct delen in de extra opbrengsten voor de werkgever. Voor een paar schamele tientjes gaan mensen echt niet harder rennen.

[ Voor 31% gewijzigd door Verwijderd op 31-05-2012 15:03 ]

donderdag 31 mei 2012 16:25

Acties:

donderdag 31 mei 2012 16:57

Ping! Pong?

Topicstarter

Ardana schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 14:36:
Feedback

Ik heb de opmerkingen meteen verwerkt in de enquête! Thanks!

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

t_captain schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 14:31:
Als je afwijkende arbeidsvoorwaarden hebt ten opzichte van je collega's, dan zou ik dat gewoon flexibele arbeidsvoorwaarden noemen, of individueel contract. Waar de naam "I-deal" vandaan komt is me niet duidelijk

I-deal is een afkorting van idiosyncratische deal. Idiosyncratisch betekent zoiets als 'eigen', 'speciaal' of 'individueel'. Het begrip I-deal is niet volledig uitgekristalliseerd, en dat maakt het best een lastig begrip. Des te interessanter om onderzoek naar te doen

Je zou het kunnen zien als een flexibele arbeidsvoorwaarde, maar dan wel eentje die je collega's (of althans de meeste collega's) niet hebben. Het is inderdaad een uitvloeisel van het cafetariamodel, zoals WendyVBass al aangaf. Het gaat alleen nog wat verder. Bij een cafetariamodel mogen ALLE werknemers kiezen uit arbeidsvoorwaarden, en ze zo personaliseren. Bij een I-deal hebben niet alle werknemers deze optie. Bovendien wordt een I-deal vaak uitonderhandeld door de werknemer zelf.

Voorbeeld: ik heb zelf een I-deal omdat ik gedurende 1 werkdag in de week aan mijn onderzoek mag werken van mijn werkgever, zonder dat ik hiervoor vrije dag of salaris hoef in te leveren. Dat zorgt bij mij voor een bepaalde loyaliteit. Niet zozeer vanwege het 'geldaspect', maar wel vanwege het feit dat mijn werkgever extra in mijn ontwikkeling wil investeren.

Wat dat betreft raken nare man en t_captain meteen een punt: zijn financiële I-deals wel motiverend? Of wordt het snel normaal? Zien mensen het niet als een I-deal, maar als iets waar ze recht op hebben gezien hun inspanning?

Kortom: zou er een verschil bestaan tussen financiële en niet-financiële I-deals (bijv. opleiding, flexibele werktijden, sabbatical mogelijkheden) als het gaat om loyaliteit, betrokkenheid en motivatie?

donderdag 31 mei 2012 16:59

Acties:

voil

Jou laatste reactie lezende moest ik direct denken aan het volgende filmpje.
YouTube: RSA Animate - Drive: The surprising truth about what motivates us

donderdag 31 mei 2012 19:58

Acties:

Ardana

Mens

Daarentegen kunnen secondaire arbeidsvoorwaarden veel sneller afgenomen worden dan primaire arbeidsvoorwaarden. In veel arbeidsovereenkomsten staat opgenomen dat de werkgever het recht heeft de secundaire arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. Dit is me ook meermaals overkomen: andere auto, "strengere" arbo-dienst die al op je eerste ziektemeldingsdag thuis komt controleren of je wel echt ziek bent (onder het mom "we willen goed voor je zorgen"), invoeren van wachtdag bij ziekte, kleiner budget voor je lease-auto, beperkingen van je vrije dagen, etc. etc. 'Tuurlijk kun je protesteren, maar de kans dat je 't wint is zeer klein, en levert alleen een verziekte arbeidsrelatie op.

Als de werkgever salarisverlaging toe gaat passen, dan is 't hok te klein en zal geen rechter hem in 't gelijk stellen.

Daarnaast vind ik secundaire arbeidsvoorwaarden vaak eerder in 't voordeel van de werkgever, dan van de werknemer zijn: vaak zijn ze netto goedkoper voor de werkgever dan loonsverhoging, en leveren ze op de lange termijn netto minder op voor de werknemer dan loonsverhoging.

Investeer in een nieuwe vorm van anti-conceptie: Choice!

donderdag 31 mei 2012 20:39

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

voil schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 16:59:
Jou laatste reactie lezende moest ik direct denken aan het volgende filmpje.
YouTube: RSA Animate - Drive: The surprising truth about what motivates us

Ja inderdaad! Dat filmpje is zelfs onderdeel geweest van het vak 'Compensation and Benefits' voor mijn opleiding personeelswetenschappen

donderdag 31 mei 2012 22:26

Acties:

donderdag 31 mei 2012 22:42

Verwijderd schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 16:57:
[...]

Je zou het kunnen zien als een flexibele arbeidsvoorwaarde, maar dan wel eentje die je collega's (of althans de meeste collega's) niet hebben. Het is inderdaad een uitvloeisel van het cafetariamodel, zoals WendyVBass al aangaf. Het gaat alleen nog wat verder. Bij een cafetariamodel mogen ALLE werknemers kiezen uit arbeidsvoorwaarden, en ze zo personaliseren. Bij een I-deal hebben niet alle werknemers deze optie. Bovendien wordt een I-deal vaak uitonderhandeld door de werknemer zelf.

Bedankt voor de uitleg. "Individuele arbeidsovereenkomst" is dus een betere match dan "flexibele arbeidsvoorwaarde".

Ik heb overigens even gekeken naar de enquete, maar de vragen zijn sterk op werknemers gericht. Ze richten zich vooral op je huidige baan.

Als zelfstandige kon ik er eigenlijk niet zoveel mee, ik kon veel vragen niet beantwoorden vanuit mijn werkervaring toen ik nog in loondienst werkte of vanuit de gedachte aan een hypothetische loondienstbetrekking.
Zo kan ik een vraag als "wat zou je motiveren in een nieuwe baan" wel beantwoorden, net als een vraag als "welke arbeidsvoorwaarde was in je vorige baan een demotivator". Maar een vraag over hoe ik momenteel mijn afdeling ervaar staat iets verder van me af.

Acties:

The Eagle

I wear my sunglasses at night

Wat ik me afvraag in dit licht: hoe zie je bijvoorbeeld een boekhouder die, omdat ie ad-interim een week of twee hoofd is geweest van zijn afdeling (en dus hoofd financieen inclusief verantwoordelijkheid), twee schalen meer krijgt als zijn directe collega's? En dan dus echt puur op het feit dat een demotie niet plaats kon vinden?

Is dat dan een I-deal, of is dat gewoon mazzel

Dat gezegd hebbend: ik zit nu een jaar of 5 in de detachering (nogal specialistisch), en ik zie eigenlijk overal individuele arbeidovereenkomsten. CAO of niet. Jij onderhandelt je salaris en andere arbeidsvoorwaarden zoals je die graag wilt hebben, omdat de werkgever jou graag wil hebben. met name de secundaire arbeidsvoorwaarden die buiten een reguliere cafetaria zijn, zijn dan wisselgeld in de onderhandelingen. Of denk ik nou te simpel

Al is het nieuws nog zo slecht, het wordt leuker als je het op zijn Brabants zegt :)

donderdag 31 mei 2012 23:02

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

Een boekhouder die twee schalen meer krijgt vanwege twee weken extra verantwoordelijkheden? Jeetje zeg, dat is inderdaad mazzel. Hoewel...ik vraag me af met wat voor gevoel die boekhouder naar zijn werk gaat. Hoe voelt hij/zij zich ten opzichte van collega's? Ik zou het in ieder geval niet als I-deal zien, omdat het niet zozeer te maken heeft met de persoon maar met de situatie (inspringen bij nood en vervolgens vanwege toegekende rechten niet meer terug gaan in salaris).

Ik kan me voorstellen dat er in de detachering meer individuele onderhandelingen plaats vinden. Een goede medewerker die je makkelijk kunt detacheren is goud waard. Dat merk ik zelf ook op mijn werk. Wanneer ik als personeelsfunctionaris een sollicitatiegesprek voer met iemand met detacheringservaring, merk ik dat het soms lastig is om deze persoon binnen onze redelijk 'standaard' arbeidsvoorwaarden een arbeidscontract aan te bieden. Indien ik op dat moment besluit af te wijken van onze arbeidsvoorwaarden, dan is er dus sprake van een I-deal

De vraag is of dat ook zo is als je werkgever (detacheringsbedrijf) al van nature zeer flexibele arbeidsvoorwaarden heeft. Is dus een beetje afhankelijk van de context denk ik?

donderdag 31 mei 2012 23:45

Acties:

The Eagle

I wear my sunglasses at night

Zowel mijn huidige als mijn vorige werkgever zijn detacheerders. De huidige heeft een CAO, de vorige niet. Bij de huidige is meer mogelijk dan de CAO toelaat, al is de CAO uiteraard wel de leidraad. Minder dan CAO is uiteraard niet mogelijk

Vorige werkgever kende geen CAO en eigenlijk dus alleen maar I-deals. Werkten met salarisbanden. Zo kon het dus zijn dat ik de zelfde interne functie had als iemand anders, maar wel meer betaald kreeg omdat ik beter onderhandeld had. Ook iets als "months at level" was onderhandelbaar, dwz dat je een periode ervaring meekreeg bij aanvang dienstbetrekking, zodat je erder voor promotie naar een hogere functie in aanmerking kwam. Zoiets werd nogal eens als wisselgeld gebruikt voor iemand die ze wel graag wilden hebben, maar vanwege de salarisband niet meer salaris konden bieden.

Al is het nieuws nog zo slecht, het wordt leuker als je het op zijn Brabants zegt :)

donderdag 31 mei 2012 23:53

Acties:

vrijdag 1 juni 2012 06:07

Just me & my cat

Ik moet heel eerlijk zeggen dat ik die vragen over de leidinggevende vrij zwak vind; het is veel te makkelijk om zichzelf mooier af te schilderen, want negatieve antwoorden laten de invuller van een slechte kant zien. Ook zie ik de relevantie er niet van in aangaande het doel (uberhaupt hebben die vragen niet echt betrekking op me, omdat mijn leidinggevende hoogstens een management-leidinggevende is, niet het specifieke werk dat mijn onderzoeksgroep doet.

Ook is het een erg lange enquete, dat nodigt snel uit tot oppervlakkige antwoorden.

[ Voor 8% gewijzigd door gambieter op 01-06-2012 00:19 ]

I had a decent lunch, and I'm feeling quite amiable. That's why you're still alive.

Acties:

Hillie

Poepen = ultieme ontspanning

De term "I-deal" klinkt me meer als een zelfverzonnen marketingwoord voor een individuele arbeidsvoorwaarde. Daarnaast is het best stom gekozen, gezien de alom bekende term iDeal, het systeem voor internetbetalingen. De vraag die jouw iDeal introduceert is overigens niet erg consistent in het herkenbaar houden van het begrip, met 4 verschillende schrijfwijzen: "I-Deal", "I-deal", "I Deal" en "Ideal".

Na 15 a 20 minuten ben ik overigens gestopt toen ik wat verder scrollde en zag dat er een tweede pagina was.

Liefhebber van schieten en schijten. Ouwehoer en niet-evangelisch atheist.

Daniel36: Dat zeg ik(?) Nee, dat zeg ik niet, je hebt gelijk.

vrijdag 1 juni 2012 07:18

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

Hillie schreef op vrijdag 01 juni 2012 @ 06:07:
De term "I-deal" klinkt me meer als een zelfverzonnen marketingwoord voor een individuele arbeidsvoorwaarde. Daarnaast is het best stom gekozen, gezien de alom bekende term iDeal, het systeem voor internetbetalingen. De vraag die jouw iDeal introduceert is overigens niet erg consistent in het herkenbaar houden van het begrip, met 4 verschillende schrijfwijzen: "I-Deal", "I-deal", "I Deal" en "Ideal".

Na 15 a 20 minuten ben ik overigens gestopt toen ik wat verder scrollde en zag dat er een tweede pagina was.

De term I-deal is bedacht door internationale onderzoekers op het gebied van HRM. Ik ben het met je eens dat de term niet al te handig gekozen is, maar helaas mag ik er niet vanaf wijken. Je hebt gelijk over de schrijfwijze, dank je wel voor je opmerkzaamheid.

De 2e pagina is een optionele pagina, die hoef je niet in te vullen. Je moet alleen op de 2e pagina wel even de enquete opslaan, dat kon ik helaas niet anders oplossen. Dank je wel voor je hulp in ieder geval!

vrijdag 1 juni 2012 07:22

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

gambieter schreef op donderdag 31 mei 2012 @ 23:53:
Ik moet heel eerlijk zeggen dat ik die vragen over de leidinggevende vrij zwak vind; het is veel te makkelijk om zichzelf mooier af te schilderen, want negatieve antwoorden laten de invuller van een slechte kant zien. Ook zie ik de relevantie er niet van in aangaande het doel (uberhaupt hebben die vragen niet echt betrekking op me, omdat mijn leidinggevende hoogstens een management-leidinggevende is, niet het specifieke werk dat mijn onderzoeksgroep doet.

Ook is het een erg lange enquete, dat nodigt snel uit tot oppervlakkige antwoorden.

De enquete lijkt lang door de 2e pagina, maar deze is optioneel. Je hoeft deze niet in te vullen, het mag wel. Het is de bedoeling om niet te lang na te denken over de antwoorden. Hoe langer je nadenkt, hoe meer het risico dat je je mening over je werk gedurende de enquete bij gaat stellen. Mijn ervaring met de papieren versie van deze enquete is dat het invullen maximaal 10 minuten duurt (kan ook minder, sommige vragen kunnen soms overgeslagen worden).

De vragen over o.a. de leidinggevende lijken irrelevant, maar zijn het zeker niet! Stel dat ik 'ontdekt' dat I-deals voor meer motivatie zorgen. In dat geval moet ik wel controleren of deze relatie niet voortkomt uit een goede band met de leidinggevende (en de I-deal dus geen schijnrelatie is).

Hopelijk geeft mijn toelichting wat duidelijkheid. Bedankt voor je hulp in ieder geval!

vrijdag 1 juni 2012 21:54

Acties:

MSalters

Er is een klein probleempje met vragen 88-93. Sommige i-deals hadden bij het afsluiten een waarde die ze over de tijd verloren zijn; moet je de deal vanuit de huidige of de originele situatie beoordelen?

Bijvoorbeeld een versnelde promotie (83:C) die je sowieso inmiddels wel gemaakt zou hebben, hoe beinvloedt die je beslissing om te blijven (89) ? Die vraag kun je vanuit twee perspectieven verschillend beantwoorden.

Man hopes. Genius creates. Ralph Waldo Emerson
Never worry about theory as long as the machinery does what it's supposed to do. R. A. Heinlein

zaterdag 2 juni 2012 09:53

Acties:

Verwijderd

Op zich leuk onderzoek, maar enkel geschikt binnen een bepaald bereik. Ik ben bij vraag 56 uitgestapt, omdat de verschillen met collega's niet zo eenvoudig uiteen te zetten zijn. Ik ben de enige in de organisatie met deze functie. Mijn afdelingscollega's zitten allen in het buitenland, waardoor contracten volledig onvergelijkbaar zijn. Mijn locatiecollega's zijn verantwoordelijk voor compleet verschillende bedrijfstaken, en ondanks dat het heel gezellige mensen zijn op persoonlijk vlak, heb ik zakelijk niets met ze te schaften.

Mijn leidinggevende zit eveneens niet in Nederland, waardoor mijn kosten onder een buitenlands budget vallen en de onderhandeling in basis daar plaatsvindt, waarbij dat wel gedaan wordt in overleg met operations hier in Nederland, omdat ik wel graag gewoon een Nederlands contract wilde.

Ik denk dat mijn I-deal iets te I is voor dit onderzoek

zaterdag 2 juni 2012 12:43

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

MSalters schreef op vrijdag 01 juni 2012 @ 21:54:
Er is een klein probleempje met vragen 88-93. Sommige i-deals hadden bij het afsluiten een waarde die ze over de tijd verloren zijn; moet je de deal vanuit de huidige of de originele situatie beoordelen?

Je kunt de vraag het beste als volgt beantwoorden: indien de I-deal die ooit verkregen is nog steeds een I-deal is (maw: je collega's hebben deze arbeidsvoorwaarde nog steeds niet), dan kun je in ieder geval aangeven dat je een I-deal hebt. Vervolgens beantwoord je de overige vragen over je werk vanuit het huidige perspectief. Het kan dus zijn dat de I-deal inmiddels geen effect meer heeft op de beslissing om te blijven.
Als uit mijn onderzoek blijkt dat het er geen langdurig effect is, is dat ook interessant om te weten!

zaterdag 2 juni 2012 12:45

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

Verwijderd schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 09:53: Ik denk dat mijn I-deal iets te I is voor dit onderzoek

Ik denk het ook ja, in jouw specifieke geval

zaterdag 2 juni 2012 14:58

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 15:37

Ping! Pong?

Topicstarter

Ik heb de lijst ook een keer ingevuld en ben zelf ongeveer 5 minuten bezig geweest.
Komt wel bij dat ik de vragen natuurlijk een beetje ken.

Ik kan iig vanuit mijn eigen situatie wel zeggen dat het sterk demotiverend is als je weet dat andere collega's I-Deals hebben en jij niet. Hierdoor ben ik wel mijn motivatie verloren en gestopt met overwerken. Ook een reden geweest waarom ik onlangs ben overgestapt naar een andere werkgever. Deze kwam mij meer tegemoet in mijn wensen en stond open voor onderhandeling.

De grootste reden voor het overstappen was uiteindelijk toch wel het toekomstperspectief en de extra vrijheid die ik bij mijn nieuwe werkgever krijg. In ieder geval weer flink gemotiveerd en ga met een glimlach naar het werk en kom met een glimlach weer terug. Denk zelf dat een i-deal wellicht wel een rol speelt maar niet de hoofdreden zal zijn voor de motivatie om meer werk te verzetten, langere dagen te draaien of langer bij je werkgever te blijven werken.

p.s. Voil, cool filmpje man

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 16:06

Just me & my cat

Floris-K schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 14:58:
Ik kan iig vanuit mijn eigen situatie wel zeggen dat het sterk demotiverend is als je weet dat andere collega's I-Deals hebben en jij niet. Hierdoor ben ik wel mijn motivatie verloren en gestopt met overwerken. Ook een reden geweest waarom ik onlangs ben overgestapt naar een andere werkgever. Deze kwam mij meer tegemoet in mijn wensen en stond open voor onderhandeling.

Dat hangt er toch mede vanaf hoe goed je onderhandeld hebt, en van de timing? Ik weet dat onze programmaleider (1 nivo hoger dan mijn positie) weigerde te komen voor het salaris wat aangeboden werd, en daar kon niet vanaf geweken worden binnen de starre HR van de overkoepelende organisatie. Het hielp ook niet dat universiteiten in het VK bij salarissen van hoogleraren discretionaire bevoegdheden hebben, dwz geen vaste salarisschalen. Dus hebben ze mijn collega 50% universiteit, 50% instituut gemaakt, en "leasen" we hem van de universiteit voor die 50%.

Demotiveert me dat? Nee

. Erger ik me aan een aantal van die constructies? Soms. Het hoort er gewoon bij. En als je wat beters wilt, dan moet je gewoon elders gaan kijken, dat is de beste manier om promotie te maken

[ Voor 4% gewijzigd door gambieter op 02-06-2012 15:38 ]

I had a decent lunch, and I'm feeling quite amiable. That's why you're still alive.

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 16:16

Ping! Pong?

Topicstarter

Ik zou er op zich ook geen moeite mee hebben als iemand een hogere functie heeft of bijvoorbeeld iemand die 70 uur per week werkt, terwijl ik er 'slechts' 50 weg tik.

Waar ik mezelf wel aan stoorde was dat mensen in dezelfde functie met minder kennis(en dus ook minder werk konden oppakken) hetzelfde salaris (of zelfs meer) kregen. Als ik om tafel ging zitten met de directeur kreeg ik te horen dat niemand salarisverhoging had gekregen en ook niemand het nog gaat krijgen ivm crisis. Ondertussen had ik van collega's gehoord dat zij wel 100-200 Euro erbij hadden gekregen.

DAT werkte iig zwaar demotiverend.. Aan de andere kant.. af en toe en dank je wel of compliment voor je omzet was ook goed geweest.

Bij opzeggen van mijn contract kreeg ik te horen dat ze niet weten wat ze zonder mij moeten en hadden verwacht dat ik nog wel zeker een jaar of 5 zo door zou gaan.
Afbeeldingslocatie: http://tax-planning.nl/wp-content/uploads/helaas-pindakaas.jpg

Afbeeldingslocatie: http://tax-planning.nl/wp-content/uploads/helaas-pindakaas.jpg

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 16:58

Just me & my cat

Floris-K schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 16:06:
Waar ik mezelf wel aan stoorde was dat mensen in dezelfde functie met minder kennis(en dus ook minder werk konden oppakken) hetzelfde salaris (of zelfs meer) kregen. Als ik om tafel ging zitten met de directeur kreeg ik te horen dat niemand salarisverhoging had gekregen en ook niemand het nog gaat krijgen ivm crisis. Ondertussen had ik van collega's gehoord dat zij wel 100-200 Euro erbij hadden gekregen.

DAT werkte iig zwaar demotiverend.. Aan de andere kant.. af en toe en dank je wel of compliment voor je omzet was ook goed geweest.

Toch moet je daar mee uitkijken: hoe weet je zo zeker dat ze minder kennis hebben of minder werk doen? Blijkbaar hebben ze de competentie tot goed onderhandelen

. En verder zal dat ook van de leidinggevende afhangen, hoe die met dergelijke dingen omgaat, en hoe de communicatie gaat.

I had a decent lunch, and I'm feeling quite amiable. That's why you're still alive.

Acties:

Sissors

Dat is toch juist de reden dat het demotiverend werkt? Ze krijgen meer voor hetzelfde werk (of minder), omdat ze beter kunnen onderhandelen. Leuk voor hun, maar dat is niet leuk voor jou. Of het nog ergere alternatief, ze krijgen meer omdat ze vriendjes zijn met de leidinggevende.

zaterdag 2 juni 2012 17:09

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 17:13

Just me & my cat

furby-killer schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 16:58:
Dat is toch juist de reden dat het demotiverend werkt? Ze krijgen meer voor hetzelfde werk (of minder), omdat ze beter kunnen onderhandelen. Leuk voor hun, maar dat is niet leuk voor jou. Of het nog ergere alternatief, ze krijgen meer omdat ze vriendjes zijn met de leidinggevende.

Je vergeet dat het oordeel niet altijd gebaseerd is op de feiten of op onafhankelijke informatie, maar ook op jaloezie en afgunst en emoties. Men redeneert snel toe naar het opwaarderen van de eigen prestaties en het verminderen van andermans prestaties.

I had a decent lunch, and I'm feeling quite amiable. That's why you're still alive.

Acties:

defiant

Moderator General Chat

Het is niet alleen demotiverend, er gaat ook een verkeerd principe van uit, namelijk dat niet je prestaties of kennis doorslaggevend zijn in je beloning, maar het vermogen tot onderhandelen of de connecties die je hebt.

Ik ben dan ook een groot voorstander om bedrijven te verplichten de arbeidsvoorwaarden van iedere medewerker openbaar te maken. Zo bedwing je het proces van een scheve beloningsstructuur en vergroot het de kans dat bedrijven hun beleid qua arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk motiveren en onderbouwen.

"When I am weaker than you I ask you for freedom because that is according to your principles; when I am stronger than you I take away your freedom because that is according to my principles"- Frank Herbert

zaterdag 2 juni 2012 17:21

Acties:

Ardana

Mens

Ik vind het sowieso erg butt dat 1 van de tegenwoordig noodzakelijke skills "onderhandelen" is. Zonder die skill ben je niet in staat om 'n fatsoenlijk salaris te krijgen, hoe goed je ook bent... Dus al ben je echt mega-goed in je werk, dan nog kun je echt met 'n karig loontje er van af komen.

Investeer in een nieuwe vorm van anti-conceptie: Choice!

zaterdag 2 juni 2012 17:22

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 17:24

Ping! Pong?

Topicstarter

Als mijn collega's nog geen dag zelfstandig konden werken en echt iedere dag hulp nodig hadden, dan kan ik er wel vanuit gaan dat ik meer kennis heb. Daarnaast ook heel wat klanten die juist om mij vroegen, omdat ze daar het meeste vertrouwen in hadden.

Ik lag alleen niet zo goed met mijn leidinggevende. Hij sprak zich zeer regelmatig negatief uit over collega's wanneer zij er niet bij waren. Als zij er wel waren, dan was er geen wolkje aan de lucht en werd een andere collega volledig in de gezeik genomen op persoonlijk vlak. Uiterlijk, karakter etc en niks relevant voor het bedrijf.. Sinds ik me daar over uit heb gesproken, zijn er geen salarisverhoging meer geweest. Zoals defiant al zegt, een verkeerde manier van belonen.

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 17:32

Ping! Pong?

Topicstarter

p.s. mensen die de enquête in hebben gevuld: Ik zou wel eens willen weten hoe lang jullie erover hebben gedaan.

Acties:

zaterdag 2 juni 2012 17:41

Just me & my cat

defiant schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 17:13:
Ik ben dan ook een groot voorstander om bedrijven te verplichten de arbeidsvoorwaarden van iedere medewerker openbaar te maken. Zo bedwing je het proces van een scheve beloningsstructuur en vergroot het de kans dat bedrijven hun beleid qua arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk motiveren en onderbouwen.

Ik denk dat dit juist zal resulteren in het niet meer belonen van mensen, want elke beloning die je geeft zal veel gezeik geven van mensen die vinden dat zij die ook moeten krijgen, en erg vaak niet terecht.

I had a decent lunch, and I'm feeling quite amiable. That's why you're still alive.

Acties:

Not Pingu

Dumbass ex machina

gambieter schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 17:32:
[...]

Ik denk dat dit juist zal resulteren in het niet meer belonen van mensen, want elke beloning die je geeft zal veel gezeik geven van mensen die vinden dat zij die ook moeten krijgen, en erg vaak niet terecht.

Dat zal denk ik wel meevallen. Mensen beloon je omdat ze goed werk doen en je ze wilt behouden. Als je stopt met belonen verlies je goed personeel.

Als je de beloning van alle personeelsleden openbaar maakt kom je wel in de ongemakkelijke situatie dat medewerker A hetzelfde beloningsniveau als medewerker B gaat eisen terwijl A kwalitatief niet hetzelfde werk levert. Leg dat als leidinggevende maar eens uit aan medewerker A zonder deze voor het hoofd te stoten.

Certified smart block developer op de agile darkchain stack. PM voor info.

zaterdag 2 juni 2012 17:43

Acties:

defiant

Moderator General Chat

gambieter schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 17:32:
Ik denk dat dit juist zal resulteren in het niet meer belonen van mensen, want elke beloning die je geeft zal veel gezeik geven van mensen die vinden dat zij die ook moeten krijgen, en erg vaak niet terecht.

Ik denk dat dat reuze meevalt als je als bedrijf ook daadwerkelijk een transparant beloningsbeleid voert, het kan mensen juist ook motiveren als ze zien dat harder/slimmer werken zich terugbetaald in betere arbeidsvoorwaarden.

Maar het wekt inderdaad wel wrevel als een bedrijf een scheef beloningsbeleid heeft gevoerd op bijvoorbeeld het vermogen tot onderhandelen of een persoonlijk voorkeursbeleid van managers.

Ik denk uiteindelijk dat er meer positieve punten aan zitten dan negatieve.

zaterdag 2 juni 2012 17:47

Acties:

Just me & my cat

Not Pingu schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 17:41:
Dat zal denk ik wel meevallen. Mensen beloon je omdat ze goed werk doen en je ze wilt behouden. Als je stopt met belonen verlies je goed personeel.

Als je de beloning van alle personeelsleden openbaar maakt kom je wel in de ongemakkelijke situatie dat medewerker A hetzelfde beloningsniveau als medewerker B gaat eisen terwijl A kwalitatief niet hetzelfde werk levert. Leg dat als leidinggevende maar eens uit aan medewerker A zonder deze voor het hoofd te stoten.

Het ging me om het openbaar maken, dwz de tweede alinea.

defiant schreef op zaterdag 02 juni 2012 @ 17:43:
Ik denk dat dat reuze meevalt als je als bedrijf ook daadwerkelijk een transparant beloningsbeleid voert, het kan mensen juist ook motiveren als ze zien dat harder/slimmer werken zich terugbetaald in betere arbeidsvoorwaarden.

Dat zou werken als mensen rationeel zijn. Maar het zijn niet allemaal Vulcans, en je onderschat het menselijk vermogen om de eigen werkzaamheden met een roze bril te bekijken, en andermans prestaties negatief te benaderen. Vraag vrouwen maar: hoe goed ze ook zijn, er zullen altijd suggestieve opmerkingen volgen over hun geslacht ipv hun prestaties.

Maar het wekt inderdaad wel wrevel als een bedrijf een scheef beloningsbeleid heeft gevoerd op bijvoorbeeld het vermogen tot onderhandelen of een persoonlijk voorkeursbeleid van managers.

Ik denk uiteindelijk dat er meer positieve punten aan zitten dan negatieve.

Ik zie er niet zoveel positieve kanten aan

I had a decent lunch, and I'm feeling quite amiable. That's why you're still alive.

zondag 3 juni 2012 11:13

Acties:

Ping! Pong?

Topicstarter

Ik denk dat bij het openbaar maken er toch met afgunst is naar andere collega's. Wat Gambieter zegt over de roze bril klopt. Zo ken ik een telefoniste van 50 die vond dat ze meer moest krijgen dan een programmeur van 30, omdat zij ouder was en meer werkervaring had. Daarom denk ik dat de sfeer in het negatieve om zal slaan. Elkaar de beloning niet gunnen en wat meer voor je leidinggevende doen ook die extra's te krijgen, dus met aan je individueel belang denken ipv team/afdeling/bedrijf.

Toevallig iemand hier die een afstudeeropdracht zoekt? Dit zou wel een mooie zijn imho

zondag 3 juni 2012 11:56

Acties:

Xanaroth

Valt me op dat veel vragen meer antwoordmogelijkheden geven. Zoals 'heb je kinderen' kun je zowel ja als nee tegelijk invullen. Volgens mij is daar iets niet goed gegaan met het opzetten van de vragenlijst (en gaat dat vast erg leuke resultaten opleveren).

Ook kun je vragen negatief beantwoorden en vervolgens alsnog de vervolgvraag invullen.

[ Voor 21% gewijzigd door Xanaroth op 03-06-2012 12:00 ]

zondag 3 juni 2012 12:28

Acties:

Ping! Pong?

Topicstarter

Klopt, krijg het niet anders ingesteld met google docs. En we hebben hier met Tweakers te maken, dus dat komt wel goed. Tot nu toe is het iig goed gegaan

zondag 3 juni 2012 12:30

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

Idealiter zou openbaar maken van beloningen en andere arbeidsvoorwaarden goed zijn, maar inderdaad....mensen zijn niet zo rationeel als het gaat om beloning.

De ervaring is dat mensen zichzelf vaak even goed of zelfs iets slechter beoordelen op hun taakuitvoering en competenties tijdens beoordelingsgesprekken (als ze zichzelf dus moeten beoordelen). Kortom: de mening van werkgever en werknemer komen dan redelijk overeen.
Wanneer het echter om arbeidsvoorwaarden gaat (vooral salaris), dan liggen de meningen tussen werknemer en werkgever over wat 'juist' is verder uiteen.

Een mede student doet op dit moment onderzoek naar het openbaar maken van I-deals van medewerkers. Wat is het effect wanneer er open wordt gesproken over I-deals, en wanneer er zelfs de goedkeuring van collega's over I-deals wordt gevraagd. Denk hierbij bijvoorbeeld aan opleidingsmogelijkheden en extra verlof voor je collega.

De resultaten hiervan zijn nog niet bekend, maar wat denken jullie? Zou je zelf op de hoogte willen zijn van I-deals van collega's? In welke gevallen wel, en in welke gevallen niet?

zondag 3 juni 2012 13:42

Acties:

maandag 4 juni 2012 12:54

Toen ik nog in loondienst werkte, vond ik het prettig als een organisatie transparent was. Denk aan CMG vroeger, daar kon je aan je manager vragen wie er hoeveel verdiende en waarom hij vond dat die collega meer kreeg dan jij. Als het goed was had die manager daar een adequaat antwoord op.

Om het naar secundaire arbeidsvoorwaarden of I-deals te trekken: wat kan het mij schelen of mijn collega een loonbudget van bv een ton besteedt aan een brutoloon van 6000 euro zonder veel secundaire arbeidsvoorwaarden of dat hij genoegen neemt met 4800 bruto maar er een 5-serie bij heeft van de baas? Ieder het zijne.

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

t_captain: volgens mij refereer jij nu aan het cafetaria systeem? Iedereen heeft bijv. een ton te besteden, maar doet dat op zijn eigen manier. Lijkt me prima. Maar wat nu als jij 10.000 euro te besteden hebt aan secundaire arbeidsvoorwaarden, en jouw collega 25.000?

Zou je deze verschillen willen weten?

maandag 4 juni 2012 14:49

Acties:

Verwijderd

Vanuit de HR kant zijn er nog al wat sceptische oogpunten t.a.v. dit soort ontwikkelingen. Er wordt een big deal gemaakt over "I- deals", maar los van het feit dat binnen de corporate omgevingen dit nog echt niet een ingeburgerde term is (en wordt gezien als weer 1 van de vele mode woorden), is het in de praktijk ook een beetje lastig.

We zijn al gewend aan het hebben van verschillende sec/ tert arbeidsvoorwaarden welke functieafhankelijk zijn, maar dit is binnen veel bedrijven ook nog een gedoe omdat meer bedrijven dan we denken nog geen goed kloppend functiehuis/ salarishuis hebben. Wil je functiegroep gebonden arbeidsvoorwaarden hebben, dan zijn die twee zaken toch wel onmisbaar.

Wil je dan ook nog eens "perks" binnen een functiegroep hebben (pietje presteert beter dan jantje dus pietje krijgt meer * vul maar in* ) welke los staan van de bonusregelingen, dan kun je je lol helemaal op. Dit betekent vaak dat je dan nog een extra model in het leven moet roepen om te beoordelen wie binnen dezelfde functiegroep recht heeft op wat. Dit soort modellen moet je van de voren vrijgeven, je moet kunnen verantwoorden aan je medewerkers op grond waarvan pietje nu meer kan krijgen dan jantje. Geef je dit niet vrij, deze modellen, dan vind ik dat je al gauw richting slecht werkgeverschap gaat, omdat men "daarboven" als het ware met natte vinger werk kan bepalen dat pietje dus meer krijgt dan jantje.

En dan vergeet ik even voor het gemak competentiemodellen, want daar gaan veel organisaties ook al bij steigeren.

Ook met de invoering van de cafetariamodellen een paar jaar geleden (en nu nog) zien we heel vaak dat medewerkers gewoon maar houden wat ze al hebben en in de praktijk veel minder zelf willen kl*ten met hun arbeidsvoorwaarden dan dat men denkt.

Vanuit mijn vakgebied en het feit dat ik ongeveer elke 6-9 maanden bij een andere organisatie zit, is het onmisbaar dat ik op de hoogte blijf van de verschillende ontwikkelingen. Als ik bij een klant kom en die willen software die het cafetariamodel ondersteunt, dan moet ik wel weten waar ik het over heb. Maar persoonlijk ben ik van de oude stempel denk ik. Gelijke monniken, gelijke kappen. Ik wil een helder salaris- en functiehuis en de bonussen mogen echt wel functie- en prestatieafhankelijk zijn, als er maar van te voren een helder model is gecommuniceerd.

On a side note: voor de automatisering van dit soort processen zijn al die ontwikkelingen die elk jaar weer er uit worden gespuwed een drama. Het is een hoop gekloot en gedoe om al deze ontwikkelingen maar de blijven ondersteunen, vooral als ze binnen een jaar of twee weer niet meer gebruikt worden.
Daarnaast roepen organisaties te vaak en te snel "oh, dat moeten we ook"zonder nu echt te bekijken wat de impact is voor de organisatie en of medewerkers er wel op zitten te wachten.

maandag 4 juni 2012 22:38

Acties:

Verwijderd

Topicstarter

@WendyVBass, ik ben het met je eens dat er een stevige basis moet liggen voor (verschillende) secundaire tertiare arbeidsvoorwaarden, en dat deze basis wordt gevormd door bijv. een helder en stevig functiehuis.

In het verleden is er onderzoek gedaan naar de invloed van 'fairness' op dit soort zaken in MKB bedrijven. Wat bleek? MKB ondernemers proberen hun medewerkers te motiveren door individualisering van arbeidsvoorwaarden, maar wanneer de 'fairness' ontbreekt (door bijv. heldere regels, functies en salarisschalen) heeft dit juist een negatief effect op inzet en motivatie.

Ik ben het niet met je eens dat het een modewoord is. Het is een toepassing die al jaren bestaat, maar het is lang een ondergeschoven kindje geweest in zowel bedrijven als de wetenschap. Nu komt er steeds meer aandacht voor het gebruik van I-deals. Het gebruik van I-deals is door o.a. het mondiger worden van werknemers en de sterke arbeidspositie van sommige werknemer toegenomen..Aan de andere kant lijkt het er juist op dat I-deals minder aanwezig zijn in bedrijven waar een grote mate van flexibiliteit is in arbeidsvoorwaarden. Door deze flexibiliteit worden I-deals in ieder geval minder snel gezien als I-deals.

Het is in die zin ook iets anders dan bijv. het invoeren van een cafetariasysteem. Daarvoor gooien bedrijven inderdaad vaak ineens het roer om, en dient P&O en automatisering als een gek alles voor elkaar te boksen om de zaak zsm te implementeren. Vervolgens wordt dan een paar jaar later geconcludeerd dat de implementatie niet bracht wat men wilde, en wordt een deel/alles terug gedraaid.
Bij I-deals gaat het echt om individuele aanpassingen bij 5%-10% van de werknemers. Vaak vindt er geen /minimale automatisering van deze afspraken plaats.

Overigens.....wat doe je precies voor werk Wendy? Lijkt me interessant om automatisering en P&O te combineren!

[ Voor 3% gewijzigd door Verwijderd op 04-06-2012 22:40 ]

maandag 4 juni 2012 22:59

Acties: