Beeindigingsovereenkomst - wat is gebruikelijk?

[Ardana]

Een arbeidsovereenkomst kan worden beeindigd middels een beeindigingsovereenkomst. Daarin spreek je de voorwaarden af waaronder beiden (werkgever en werknemer) akkoord gaan met beeindiging van de arbeidsovereenkomst.

In een beeindigingsovereenkomst is de volgende zin opgenomen:

Partijen verbinden zich over en weer geen mededelingen te doen aan derden over de
inhoud van de tussen hen getroffen regeling tenzij zij op grond van de wet daartoe
verplicht zijn. Voor het overige zullen partijen zich onthouden van het doen van negatieve
mededelingen over elkaar aan derden.

Is zoiets gebruikelijk? Heeft iemand dat eerder meegemaakt? Kan 'n (arbeids-)jurist hier wat mer over vertellen?

Ik vind het nl. maar een raar beding en vraag me af of zoiets, en dan met name het tweede deel, valt onder "goed werkgeverschap". Want wat valt onder het doen van negatieve mededelingen? Vertellen dat je het niet naar je zin gehad hebt? Vertellen dat ze zich aantoonbaar niet aan afspraken houden? Vertellen dat ze je ontslagen hebben? Ik heb geen idee, en kan ook de reikweidte van zo'n beding niet overzien.

[Free rider]

NB Ik ben geen jurist. En ik zie twee zinnen.

Over de eerste zin: Dit is zeer gebruikelijk. Veel overeenkomsten worden niet openbaar gemaakt, denk maar aan arbeidscontracten. De uitzondering (wettelijke verplichting) betekent onder andere dat je de eventuele inkomsten wel moet aangeven bij de belasting, je mag je niet verschuilen achter de geheimhouding in het contract.

Over de tweede zin: Ook dit komt vaker voor, vooral als de werknemer een hoog publicitair gehalte danwel een zekere autoriteit heeft - in zulke situaties kan de werkgever schade oplopen. Enige tijd speelde een zaak van een voetbaltrainer die werd ontslagen: in de afwikkeling werd zo'n beding gesloten. In een interview liet hij zich later toch negatief uit. Dit kwam voor de rechter en die oordeelde dat werknemer een deel van het afkoopbedrag moest teruggestorten.
Hier blijkt ook uit, dat als de werkgever vindt dat werknemer het beding heeft overtreden, dat de werkgever wel bewijzen moet aandragen. Het zal er vooral op neerkomen dat je niet in het openbaar kan zeggen dat het prutsers zijn, die hun klanten tillen, dubieuze regimes omkopen, fraude plegen, een gevaar zijn voor de gezondheid vormen, kinderarbeid afnemen, enz..

Wat ik wel zou doen is dat beding aan een termijn hangen, bijvoorbeeld niet langer dan twee jaar. Bij de tweede zin moet je een uitzondering vragen voor verklaringen en getuigenissen onder ede, anders eist dit beding dat je mijneed pleegt in de rechtzaal.

[Anoniem: 46304]

En wat vooral belangrijk is is dat je ex-collega's niet horen wat jij of je advocaat aan afkoopsom hebt weten uit te onderhandelen, zodat er misschien toch nog sukkels zijn die in de "het gaat slecht, er is geen geld voor afkoopsommen maar we bieden gratis outplacement aan" smoes trappen.

[Ardana]

Dat veel arbeidsovereenkomsten niet openbaar gemaakt worden, is meer 'n kwestie dan gewoonte, dan van onderlinge afspraak toch? Ik heb nog nooit gehoord van een arbeidscontract waarin staat dat je je arbeidscontract niet aan derden mag laten zien, of aan derden erove rmag vertellen. Maar goed, als je dat vaker bent tegen gekomen, ok.

Wat betreft die 2e zin: het gaat om normale werknemers, bijv. 'n programmeur op detacheringsbasis van een middelgroot bedrijf (100-150 man) of iets vergelijkbaars. Het gaat dus niet over iets dat een hoog publicitair gehalte, of iemand die een zekere autoriteit heeft. Ook is er geen idioot afkoopbedrag afgesproken: persoon in kwestie krijgt 3 maanden salaris mee, precies datgene dat hij voldens de kantonrechtersformule gekregen zou hebben als het voor de rechter was gekomen, meer niet.

In het betreffende bedrijf krijgen veel ex-werknemers (dus uitvoerenden, geen leidinggevenden etc.) die onvrijwillig ontslagen worden, dan wel vrijwillig ontslag nemen deze verplichting opgelegd. Is zo'n verplichting dan ook gebruikelijk bij uitvoerenden?

[ebia]

Ardana schreef op zaterdag 25 september 2010 @ 20:27:
Dat veel arbeidsovereenkomsten niet openbaar gemaakt worden, is meer 'n kwestie dan gewoonte, dan van onderlinge afspraak toch? Ik heb nog nooit gehoord van een arbeidscontract waarin staat dat je je arbeidscontract niet aan derden mag laten zien, of aan derden erove rmag vertellen. Maar goed, als je dat vaker bent tegen gekomen, ok.

Het is denk ik om te voorkomen dat de persoon aan wie dit voorstel wordt gedaan hier niets in detail over gaat vertellen tegen zijn nog zittende collega's. Dat zou de onderhandelingspositie van het bedrijf ondermijnen, zoiets als "Leuk voorstel baas, maar ik weet dat Sjaak 3 maanden meekreeg in plaats van 2".

In het betreffende bedrijf krijgen veel ex-werknemers (dus uitvoerenden, geen leidinggevenden etc.) die onvrijwillig ontslagen worden, dan wel vrijwillig ontslag nemen deze verplichting opgelegd. Is zo'n verplichting dan ook gebruikelijk bij uitvoerenden?

Het kan zomaar zijn dat ze dit standaard hebben opgenomen in een dergelijke beëindigingsovereenkomst, ongeacht je de schoonmaker of de directeur bent (of was). Gewoon om één contract te hebben, met alleen als variabelen de naam, een datum en een bedrag... En misschien is het niet eens iets waar ze echt bij stil hebben gestaan (of waar ze in het verleden problemen mee hebben gehad), maar gewoon zomaar van een jurist of voorbeeld van internet hebben overgenomen, denkende dat het gebruikelijk is...

Maakt je cliënt zich zorgen om een dergelijk beding?

[StevenK]

Ardana schreef op zaterdag 25 september 2010 @ 16:50:
Een arbeidsovereenkomst kan worden beeindigd middels een beeindigingsovereenkomst. Daarin spreek je de voorwaarden af waaronder beiden (werkgever en werknemer) akkoord gaan met beeindiging van de arbeidsovereenkomst.

In een beeindigingsovereenkomst is de volgende zin opgenomen:


[...]


Is zoiets gebruikelijk? Heeft iemand dat eerder meegemaakt? Kan 'n (arbeids-)jurist hier wat mer over vertellen?

Ja, dit is heel gebruikelijk.

[Guardian Angel]

Te laat. Met ^ ^

[Wilke]

Free rider schreef op zaterdag 25 september 2010 @ 19:09:
Bij de tweede zin moet je een uitzondering vragen voor verklaringen en getuigenissen onder ede, anders eist dit beding dat je mijneed pleegt in de rechtzaal.

Dat is volgens mij overbodig, want de wet gaat boven een contract, in de zin dat een clausule in een contract die een overtreding van de wet impliceert (in een bepaalde situatie), door een rechter nooit als bindend beschouwd zal worden (op zijn minst in die bepaalde situatie). Je kunt kortom in een contract niet iets afspreken dat bij toepassing een overtreding van een wet inhoudt. Dus dat lijkt me eigenlijk geen probleem.

N.B. Ben ook geen jurist natuurlijk.

[Ardana]

Even wat achtergrond informatie: waar het in deze zaak over gaat, is dat de werkgever volledig willekeurig is in hoe het met zijn ontslagen/ontslagnemende medewerkers omgaat: de een krijgt een rechtszaak i.v.m. het concurrentiebeding, de ander niet, terwijl allen behoorlijk vergelijkbare posities, werkinhoud, functioneren etc. etc. hadden, en beiden naar dezelfde werkgever zijn overgestapt.

Werknemer A: neemt zelf ontslag, zonder beeindigingsovereenkomst
Werknemer B: verlengt het tijdelijk contract niet
Werknemer C: neemt zelf ontslag, zonder beeindigingsovereenkomst
Werknemer D: wordt ontslagen, met beeindigingsovereenkomst
Werknemer E: neemt zelf ontslag, met beeindigingsovereenkomst na rechtszaak over concurrentiebeding
Werknemer F: wordt ontslagen, met beeindigingsovereenkomst
Werknemer G: neemt zelf ontslag, met beeindigingsovereenkomst

Werknemer A, B, C en D komen allemaal in dienst bij dezelfde werkgever (binnen 1 jaar), alleen werknemer A wordt wordt aangeklaagd wegens overtreden van concurrentiebeding. Het is volslagen onduidelijk waarom A wel, en C niet wordt aangeklaagd, terwijl ze zo goed als vergelijkbaar zijn in tijd in dienst (allebei tussen de 3 en 5 jaar), functie en functioneren.
E verliest de rechtszaak over concurrentiebeding, maar heeft dan ook een andere, meer commerciele positie, dus is wellicht niet van belang in deze zaak. E is ook degene die de contractsbespreking met A gedaan heeft, waarbij er een aantal toezeggingen gedaan zijn over de interpretatie van het concurrentiebeding.

In iedere beeindigingsovereenkomst staat dus genoemd beding. Dat betekent dus dat A in de zaak moeilijk kan verwijzen naar D als zijnde vergelijkbaar, want D mag geen uitlatingen doen over wat er is afgesproken en E mag geen uitlatingen doen over het bedrijf en wat er is afgesproken tijdens de contractsbesprekingen.

Vandaar dus mijn vraag of zo'n beding gebruikelijk is. Ik vind het allemaal echt heel erg willekeurig en naar.

[Anoniem: 63813]

Het is heel gebruikelijk; uit je bovenstaande verhaal begrijp ik overigens slecht wat het probleem is. Waarom zou degene die in de TS genoemd staat (welke letter is dat?) zich moeten bekommeren om de bewijspositie van een derde? Dat nog even los van de vraag welke bewijsfunctie jij precies voor je ziet voor een beëindigingsovereenkomst van een ex-werkgever met een derde, wanneer er een geschil bestaat over een contractueel concurrentiebeding.

[Roenie]

Apart dat je niet over de inhoud van de overeenkomst zou mogen praten als je de kantonrechtersformule krijgt. Dat zou je eerder verwachten als je substantieel meer krijgt. Wat zijn de gevolgen? Is er een boete aan gehangen?

[ebia]

Roenie schreef op zondag 26 september 2010 @ 10:29:
Apart dat je niet over de inhoud van de overeenkomst zou mogen praten als je de kantonrechtersformule krijgt. Dat zou je eerder verwachten als je substantieel meer krijgt. Wat zijn de gevolgen? Is er een boete aan gehangen?

Eigenlijk ook apart is dat een uitspraak van de kantonrechter openbaar is. Iemand die de moeite neemt om naar de zitting te komen (of later te raadplegen) kan dus alsnog zo zien wat de uitkomst is van dat proces. Welke geheimhoudingsplicht

[StevenK]

ebia schreef op zondag 26 september 2010 @ 11:21:
[...]


Eigenlijk ook apart is dat een uitspraak van de kantonrechter openbaar is. Iemand die de moeite neemt om naar de zitting te komen (of later te raadplegen) kan dus alsnog zo zien wat de uitkomst is van dat proces. Welke geheimhoudingsplicht

Praktisch: bij een pro forma is er geen daadwerkelijke zitting

[Free rider]

Ardana schreef op zaterdag 25 september 2010 @ 20:27:
(...)
Ook is er geen idioot afkoopbedrag afgesproken: persoon in kwestie krijgt 3 maanden salaris mee, precies datgene dat hij voldens de kantonrechtersformule gekregen zou hebben als het voor de rechter was gekomen, meer niet.

Het idee is als volgt: werknemer en werkgever gaan zo'n overeenkomst aan omdat beiden er wat aan hebben. Bijvoorbeeld, werkgever is bang voor een slechte reputatie en verlangt een zwijgplicht. En werknemer verlangt een hogere compensatie dan datgene waar hij normaalgesproken recht op heeft.

In Nederland heb je de vrijheid om contracten af te sluiten, en je hebt dus ook de vrijheid om deze niet af te sluiten. Als de werknemer alleen maar nadelen van het contract zal ondervinden, dan moet hij er dus niet op ingaan. De slimme werknemer onderhandelt natuurlijk over een betere compensatie. Let wel, werknemer kan ook andere voordelen verkrijgen. Denk aan het ontbinden van het concurrentiebeding in zijn arbeidscontract.

In het betreffende bedrijf krijgen veel ex-werknemers (dus uitvoerenden, geen leidinggevenden etc.) die onvrijwillig ontslagen worden, dan wel vrijwillig ontslag nemen deze verplichting opgelegd. Is zo'n verplichting dan ook gebruikelijk bij uitvoerenden?

Volgens mij komt dat altijd voor als werkgever vermoedt dat hij aanzienlijke schade op kan lopen. Je kan zeggen dat hij dat risico wil afkopen.

Ardana schreef op zondag 26 september 2010 @ 00:01:
Even wat achtergrond informatie: waar het in deze zaak over gaat, is dat de werkgever volledig willekeurig is in hoe het met zijn ontslagen/ontslagnemende medewerkers omgaat: de een krijgt een rechtszaak i.v.m. het concurrentiebeding, de ander niet, terwijl allen behoorlijk vergelijkbare posities, werkinhoud, functioneren etc. etc. hadden, en beiden naar dezelfde werkgever zijn overgestapt.
(...)

Het is altijd mogelijk dat het eerste een proefproces is, waarna werkgever zijn volgende stappen bedenkt.

ebia schreef op zondag 26 september 2010 @ 11:21:
Eigenlijk ook apart is dat een uitspraak van de kantonrechter openbaar is. Iemand die de moeite neemt om naar de zitting te komen (of later te raadplegen) kan dus alsnog zo zien wat de uitkomst is van dat proces. Welke geheimhoudingsplicht

Het ontbinden van een arbeidscontract (wat voor de kantonrechter gebeurt) is iets anders dan het sluiten van een overeenkomst waarin de beeindiging wordt geregeld. De beeindigingsovereenkomst wordt afgesloten voordat het arbeidscontract wordt ontbonden, en bevat de bepaling dat de partijen geen bezwaar zullen maken wanneer het arbeidscontract wordt ontbonden.

[Anoniem: 27535]

Het is wel gebruikelijk ja. Je hoeft er natuurlijk niet mee akkoord te gaan, en je kan alsnog de procedure afwachten en bezwaar maken. Bij ontslag van een groep op aantoonbare financiële grond heb je daar echter alsnog niet veel aan.

Werkgever kan ook kiezen voor die standaardprocedure, of om het individueel op te lossen. Zo kan het ook voorkomen dat een WW aanvulling afgekocht wordt, maar dat je zelf zal moeten onderhandelen over de hoogte - heb jij zo weer een baan heb je er voordeel van. Blijf je lang in de WW schiet je er bij in.

Op het moment dat je dan toch collectief een blok gaat vormen, dan is de werkgever net zo ver als dat hij het gewoon via groepsprocedure doet, maar dan met een hoop extra tijd verkwist in een poging het voor iedereen beter op te lossen. Dat dan de een wat beter onderhandelt... Tsja... Per saldo besparen alle partijen kosten die hen beiden ten goede kunnen komen. Een reorganisatie is echter meestal een emotionele periode, waarin de neiging groot is de werkgever als schuldige aan te wijzen en inderdaad elkaar op te zoeken om elkaar te steunen. Werkgever wil dus graag afdekken dat hij niet eerst investeert in persoonlijke afwikkeling om vervolgens alsnog op kosten gejaagd te worden.

[Shadowhawk00]

Ardana schreef op zaterdag 25 september 2010 @ 16:50:
Een arbeidsovereenkomst kan worden beeindigd middels een beeindigingsovereenkomst. Daarin spreek je de voorwaarden af waaronder beiden (werkgever en werknemer) akkoord gaan met beeindiging van de arbeidsovereenkomst.

In een beeindigingsovereenkomst is de volgende zin opgenomen:


[...]


Is zoiets gebruikelijk? Heeft iemand dat eerder meegemaakt? Kan 'n (arbeids-)jurist hier wat mer over vertellen?

Ik vind het nl. maar een raar beding en vraag me af of zoiets, en dan met name het tweede deel, valt onder "goed werkgeverschap". Want wat valt onder het doen van negatieve mededelingen? Vertellen dat je het niet naar je zin gehad hebt? Vertellen dat ze zich aantoonbaar niet aan afspraken houden? Vertellen dat ze je ontslagen hebben? Ik heb geen idee, en kan ook de reikweidte van zo'n beding niet overzien.

Niet heel vreemd geeft alleen aan dat jij niet mag zeggen wat erin staat en het bedrijf ook niet.
Je mag ze dus niet publiek afvallen door te stellen dat ze een slecht bedrijf zijn maar zij mogen ook niet zeggen dat jij een slechte werknemen bent. Overigens moeten ze het wel bewijzen dus als jij thuis tegen een vriend zegt van daar moet je niet gaan werken want bla bla bla geef ik ze veel succes moet bewijzen
En natuurlijk houd iedereen netjes zijn mond over het bedrag en de regeling.

[Ardana]

Tsja, daar zou ik iets in kunnen zien als de werknemers ook daadwerkelijk iets te winnen hadden, anders dan "niet-meer worden geharrashed door hun ex-werkgever".

Alle werknemers zijn "normale, 12- in-een-dozijn-werknemers". Ze verdienen geen van alle exorbitant hoge salari, hebben geen van alle commerciele functies, hebben geen van alle managmentfuncties, hebben geen "inside-information" over het bedrijf. Er zijn (uiteraard) een aantal concurrerende bedrijven op de markt, maar er is echt maar een handjevol bedrijven dat meer dan 25 werknemers heeft. Het gaat hier om schuldhulpverleners op detacheringsbasis.
De wet zelf verbied om voor de uitoefening van dit vak, geld te vragen aan de schuldenaar of schuldeiser. D.w.z. dat je als schuldhulpverlener alleen betaald kunt worden door a) de overheid (met bijbehorende schalen), b) liefdadigheidsinstellingen, c) werkgevers van schuldenaren of e) detacheringsbedrijven die je detacheren bij gemeentes, liefdadigheidsinstellingen en werkgevers. De markt voor schuldhulpverleners is dus maar heel klein.

Werknemer A heeft opgezegd conform afspraken in arbeidsovereenkomst, overgestapt naar een concurrerend detacheringsbedrijf en heeft nu een rechtszaak inzake concurrentiebeding aan z'n broek.
Werknemer B heeft het tijdelijke contract niet verlengd en is overgestapt naar hetzelfde concurrerende detacheringsbedrijf. Zij heeft geen rechtszaak inzake het concurrentiebeding gekregen.
Werknemer C is ontslagen, heeft 3 maanden salaris mee gekregen (het absolute minimum conform de kantonrechtersmethode), en heeft genoemde bedingen opgelegd gekregen, plus ontheffing van het concurretiebeding. Zij werkt nu bij hetzelfde concurrerende detacheringsbedrijf.
Werknemer D heeft opgezegd conform afspraken in arbeidsovereenkomst, heeft tegen de afspraken in zelfs nog haar bonus meegekregen, is overgestapt naar hetzelfde concurrerede detacheringsbedrijf en heeft geen rechtszaak gekregen.

Let wel, het gaat hier dus niet om massa-ontslag, maar om mensen die vrijwillig weg gaan.

Ik vraag mij af waarom enkel collega A niet haar bonus, maar wel 'n rechtszaak heeft gekregen. Maar goed, da's niet heel erg im frage meer hier. Het probleem met zo'n zwijg-beding, is wel dat het lastiger aan te tonen wordt dat het bedrijf volslagen willekeurig handeld. Er is kennelijk geen sprake van een objectiveerbaar belang van de werkgever, maar dat kan collega A niet (of maar zeer beperkt) aantonen i.v.m. dat zwijg-beding.

[Free rider]

Wat je volgens mij vergeet is dat ieder rechtspersoon, dus ook de werkgever een proces*recht* heeft, en dus geen plicht tot het voeren van processen. Werkgever mag zelfstandig bepalen welke processen het wanneer gaat voeren. Er zijn geen verplichtingen om te openbaren welke overwegingen doen besluiten om niet of later een proces tegen anderen aan te spannen.
Ik kan vele argumenten bedenken voor het feit dat tot nu alleen werknemer A is gedaagd en de rest niet, maar het blijven hypotheses. Je kan niet afdwingen dat je de achtergronden worden uitgelegd, en als je dat toch achterhaalt dan kan je niet afdwingen dat werkgever tot in lengte van tijden diezelfde inzichten aanhoudt.

Overigens heeft dit naar mijn mening weinig te maken met de topicstart. De aldaar aangehaalde paragraaf over zwijgplicht in een beeindigingscontract heeft weinig te maken met een concurrentiebeding in een ander contract - het arbeidscontract. Als die zwijgplicht niet was opgenomen in dat beeindigingscontract dan had werkgever nog steeds dezelfde juridische strategie kunnen volgen.

[Speedy55]

Het niet verlengen van een contract door de werkgever betekent dat het concurrentiebeding ook niet meer geldt, maar als de werknemer het niet verlengd zal het wel een ander verhaal zijn, tenzij de werkgever ook denkt, van ja ik had haar/hem niet speciaal willen houden. Als je ontslagen wordt geldt het beding voor concurrentie ook niet meer, dat zou namelijk totaal niet eerlijk zijn.

Ik denk dat de werkgever gedacht heeft, ik ga alleen een rechtszaak aan als ik een zekere kans van slagen heb.

[Bigfoot]

Je moet zo'n overeenkomst alleen tekenen als het jezelf een aanzienlijk voordeel biedt. Bijv. een fikse financiele vergoeding. Anders zou ik het niet doen, het is niet in jouw belang.

[Sempy]

Belangrijke reden is vaak ook om te voorkomen dat dit soort regelingen de motivatie van de rest van het personeel ondermijnen. Medewerker X gaat weg met een regeling, volgens directie geen geld voor een vervanger dus de rest van de afdeling mag zijn dossiers er ff bijnemen. Probeer dan aan die medewerkers maar eens uit te leggen dat ze zich extra moeten inspannen zonder dat daar iets extra's tegenover staat als iedereen op de hoogte is van de ontvangen gouden handdruk.

Belang voor de werknemer is er niet om zoiets te tekenen, enkel idd dat de werkgever het als hard eis stelt voor de afkoopregeling die schijnbaar hoger is dan een rechter zal toewijzen.

[ Voor 16% gewijzigd door Sempy op 30-09-2010 22:15 ]