Ontslagbrief van werknemer zonder handtekening rechtsgeldig?

[Spike_wolf]

Als je als werknemer een ontslagbrief schrijft en deze NIET met een handtekening ondertekent, is hij dan rechtsgeldig?
Op internet kom ik op honderden sites dit stukje tekst tegen:

Een correcte ondertekening, dat wil zeggen: plaats, datum, naam en handtekening. De datum is belangrijk omdat daaruit blijkt dat je de opzegtermijn respecteert.

Een ontslagbrief zou pas rechtsgeldig zijn als hij aan verschillende punten voldoet, waaronder bovengenoemd.
Echter kan ik nergens iets vinden dat dit wettelijk bevestigd.

Ideeën hierover?

[Wilke]

Edit: ik heb een cursus begrijpend lezen nodig op de zaterdagochtend

Een handtekening bewijst dat jij het inderdaad zelf ondertekend hebt en dus niet iemand het heeft vervalst. Wat dat met de opzegtermijn te maken heeft is me een volstrekt raadsel. Van de datum is dat natuurlijk wel duidelijk.

Anyhow, ik weet niet welke kant je met dit topic op wilt, maar het lijkt er op dat je een willekeurige formaliteit zoekt waardoor je een al ingediend ontslag kunt omzeilen? Het klinkt me nogal kansloos in de oren iig...

[ Voor 15% gewijzigd door Wilke op 22-05-2010 13:25 ]

[Rizzi]

Als eerste zou ik gewoon in je arbeidscontract kijken. Als het goed is staat daar ook een gedeelte in opgenomen over hoe de ontslagprocedure werkt en een opzegtermijn.

Bij mijn vorige werkgever moest er bijvoorbeeld een ontslagbrief worden ingeleverd bij je manager en bij HR. Maar het lijkt mij dat als je een ontslagbrief indient waarbij ondubbelzinnig is vast te stellen dat deze van jou komt het ontbreken van de handtekening de 'rechtsgeldigheid' van je brief niet wordt aangetast.

En zoals hierboven aangegeven, het aangeven van een datum per wanneer je het arbeidscontract wenst te ontbinden (oftwel ontslag indient) is wel belangrijk. Inderdaad moet uit je brief blijken dat je rekening hebt gehouden met de overeengekomen opzegtermijn.

[ Voor 21% gewijzigd door Rizzi op 22-05-2010 13:26 ]

[PolarBear]

Bij het aangaan van een overeenkomst zijn er in het algemeen weinig vorm vereisten. Voorzover ik weet geldt voor arbeidsovereenkomsten wel dat deze schriftelijk gedaan moeten worden. Nu ben ik niet zover ingevoerd in het arbeidsrecht. Voor overeenkomsten geldt in het algemeen dat een akte bij een notaris meer gewicht heeft bij de rechter dan een schriftelijke overeenkomst en dat heeft weer meer gewicht heeft dan een kladje op de achterkant van een bierviltje. Maar rechtsgeldig zijn de voorgenoemde voorbeelden wel.

Ik ken de verdere casus niet, maar als het gaat om ontslag wat mondeling is aangezegd en op deze manier schriftelijk is bevestigd dan denk ik niet dat er al te zwaar aan getild wordt bij een eventuele procedure. Beide partijeen zijn namelijk op de hoogte van het ontslag en eea is vrij aannemelijk te maken. Rechters kijken vaak naar redelijkheid en billijkheid. Zij zullen veel meer belang wegen aan de redenen van het ontslag dan het ontbreken van een handtekening.

[gambieter]

IANAL, maar het gaat erom dat het duidelijk is dat de ontslagbrief van de desbetreffende medewerker komt, en dat de datum klopt. Je zult toch wat specifieker moeten zijn, bijvoorbeeld of het om een email gaat, of gewoon een kladje, en waarom je het vraagt.

[Spike_wolf]

Het gaat om een brief, getypt en uitgeprint.
Verder is de benodigde data aanwezig, alleen de handtekening ontbreekt.

Het gaat om een ontslagbrief die getypt is omdat de werknemer verkeerd ingelicht is over de situatie.
De werknemer werd altijd verteld dat hij in dienst was onder jaarcontracten. Aan het einde van het lopende contract zou het contract niet met een jaar verlengd worden maar met 3 maanden, waarna het contract hoogst waarschijnlijk niet meer verlengd zou worden (dit omdat de directeur van het bedrijf het niet kan vinden met de werknemer).
De werknemer wilde deze 3 maanden niet aannemen en dus compleet stoppen. Daarom de brief geschreven om aan te geven dat hij stopt.
Echter na het indienen van de brief is de werknemer de gehele zaak gaan uitzoeken met behulp van juristen, en daaruit bleek dat er wettelijk helemaal geen spraken is van jaarcontracten omdat de werknemer al een vaste aanstelling zou moeten hebben.
Dit is aangekaart bij de werkgever maar die zegt natuurlijk "jammer dan, jij hebt ontslag genomen".

Nu is het dus de vraag wie er hier in het gelijk zal staan. De brief mist dus een handtekening, maar is daarnaast ook geschreven voor een situatie die feitelijk niet bestaat.

De brief niet rechtsgeldig verklaren door het ontbreken van de handtekening is natuurlijk makkelijker dan bewijzen dat de werkgever met voorbedachte raden fout bezig geweest is de afgelopen jaren.

[Just_I]

Spike_wolf schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 13:38:
Echter na het indienen van de brief is de werknemer de gehele zaak gaan uitzoeken met behulp van juristen, en daaruit bleek dat er wettelijk helemaal geen spraken is van jaarcontracten omdat de werknemer al een vaste aanstelling zou moeten hebben.

Misschien is het handig om die juristen te vragen wat zij hiervan denken/weten?

[gambieter]

Spike_wolf schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 13:38:
De brief niet rechtsgeldig verklaren door het ontbreken van de handtekening is natuurlijk makkelijker dan bewijzen dat de werkgever met voorbedachte raden fout bezig geweest is de afgelopen jaren.

Wat vinden de juristen ervan? Dat is een stuk belangrijker.

[Spike_wolf]

Ja het is beter om het hun te vragen, maar het feit dat de brief niet ondertekend is kwam gisteren avond pas bovenwater.
En de eerst volgende keer dat de juristen te spreken zijn is a.s. dinsdag.
Dinsdag is tevens de dag dat de werknemer aangegeven heeft weer op de werkvloer te verschijnen om de werkzaamheden te hervatten.
Voor die tijd zeker weten hoe dit zit is dus prettiger, vandaar dat de vraag nu ook hier ligt.

Het feit dat de quote uit de TS op verschillende plekken op het internet in exact die verwoording terug te vinden is doet er aan denken dat er een goede kern van waarheid in zit. Alleen is de oorsprong van de tekst nergens terug te vinden.

[Verwijderd]

Maar zeg dat deze niet rechtsgeldig is.......

Dan heb je de dag daarna eentje met handtekening op de mat liggen.

[Spike_wolf]

De brief komt bij de werkNEMER vandaan, daar kan dus geen sprake van zijn.

[frickY]

@Freaky_Revolt
Lees goed alle posts. De werknemer wil helemaal niet weg nu blijkt dat hij een vaste aanstelling heeft. Dan is het veel interessanter uitgekocht te worden door de werkgever die hem beu is.

[leuk_he]

http://www.google.nl/url?...KUxVC-Qv2cYdIfPEb0tXfaJ8Q

Zonder handtekening geen
afspraak
Meer dan eens krijgen we op het secretariaat vragen over
ontslag, proeftijd en andere personeelsaangelegenhe-
den. Hierdoor weten we dat het ontbreken van een
handtekening op het arbeidscontract nog steeds,
met stip, op nummer één staat als reden voor de
meeste problemen.

[RaZ]

De werknemer is dinsdag weer op de zaak lees ik. Dus gewoon de werknemer dinsdag die brief laten ondertekenen.

Lijkt me vrij simpel eigenlijk

[gambieter]

RaZ schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 14:08:
De werknemer is dinsdag weer op de zaak lees ik. Dus gewoon de werknemer dinsdag die brief laten ondertekenen.

Lijkt me vrij simpel eigenlijk

Beter lezen: het gaat om een ontslagbrief van de werknemer.

@Spike_wolf: vraag anders even een aanpassing van de topictitel aan, om te voorkomen dat er nog meer mensen dezelfde fout maken .

[RaZ]

gambieter schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 14:10:
[...]

Beter lezen: het gaat om een ontslagbrief van de werknemer.

@Spike_wolf: vraag anders even een aanpassing van de topictitel aan, om te voorkomen dat er nog meer mensen dezelfde fout maken .

Dus als werkNEMER er dinsdag is, kan de werkNEMER dinsdag prima een handtekening zetten.

En anders met werkNEMER om de tafel en zeggen dat de ontslagbrief als niet verzonden wordt beschouwd.

[ Voor 11% gewijzigd door RaZ op 22-05-2010 14:14 ]

[Spike_wolf]

Het gaat hier dus inderdaad om de werkNEMER die de brief geschreven heeft.
De werknemer wil niet zomaar vertrekken nu blijkt dat hij een vaste aanstelling heeft, mocht de werksfeer zodanig verpest zijn dat vertrekken de enige logische optie is dan kan er altijd gekeken worden naar een oplossing.
Maar als de werknemer gewoon in zijn recht staat is hij niet van plan zich gemakkelijk af te laten poeieren.

[Edit]
@ hierboven, maar dat is dus niet de intentie van de werknemer

[ Voor 8% gewijzigd door Spike_wolf op 22-05-2010 14:14 ]

[Verwijderd]

Wat staat er eigenlijk in die brief? Als de werknemer er vanuit ging dat hij een tijdelijk contract had, was er namelijk helemaal geen reden tot het 'nemen van ontslag', omdat de arbeidsovereenkomst (bij gebrek aan verlenging) van rechtswege af zou lopen.

M.a.w.: er lijkt geen goede reden te zijn voor de werknemer om te zeggen "ik neem ontslag". Als de brief bijvoorbeeld inhield "ik stem niet in met verleninging van mijn arbeidsovereenkomst met 3 maanden", dan maakt dat nogal een verschil in dit geval.

Daarnaast is onder- en dagtekening niet nodig; bewijsrechtelijk uiteraard prettig, maar de arbeidsovereenkomst kan de werknemer ook mondeling (of bijv. bij email; zie als voorbeeld LJN BG1674) beëindigen. Uit voornoemde uitspraak kan je óók opmaken dat een beëindiging op verzoek van de werknemer niet altijd in stand gehouden wordt. Klassiek is het voorbeeld dat de werknemer de gevolgen niet volledig overziet of bijvoorbeeld emotioneel is. Dat lijkt mij niet 100% op deze zaak van toepassing te zijn, maar er lijkt wel een zekere vorm van dwaling afwezig te zijn.

[begintmeta]

Los van hadtekeningen, zou het vanwege die onjuiste voorstelling van feiten niet gewoon een dwaling zijn?

Ik zou maar een paar (liefst op dat gebied kundige) juristen (blijven) raadplegen.

[Spike_wolf]

Verwijderd schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 14:15:
Wat staat er eigenlijk in die brief? Als de werknemer er vanuit ging dat hij een tijdelijk contract had, was er namelijk helemaal geen reden tot het 'nemen van ontslag', omdat de arbeidsovereenkomst (bij gebrek aan verlenging) van rechtswege af zou lopen.

M.a.w.: er lijkt geen goede reden te zijn voor de werknemer om te zeggen "ik neem ontslag". Als de brief bijvoorbeeld inhield "ik stem niet in met verleninging van mijn arbeidsovereenkomst met 3 maanden", dan maakt dat nogal een verschil in dit geval.

In de brief staat niks over die verlenging. De verwoording is nogal ongelukkig daar er staat dat de werknemer per *datum* de werkzaamheden neer legt, waarbij de genoemde datum het einde van het "jaarcontract" is.
Bij het niet verlengen van een contract is het inderdaad niet nodig om een ontslagbrief te schrijven, maar het is vaker voorgekomen dat zonder hard bewijs op papier, de werkgever gewoon zegt "dat heb/jij nooit gezegd" en daarmee de werknemers dus weer voor z'n karretje weet te spannen.
Om er zeker van te zijn dat dit niet zou gebeuren heeft de werknemer dus toch die brief geschreven.

Daarnaast is onder- en dagtekening niet nodig; bewijsrechtelijk uiteraard prettig, maar de arbeidsovereenkomst kan de werknemer ook mondeling (of bijv. bij email; zie als voorbeeld LJN BG1674) beëindigen. Uit voornoemde uitspraak kan je óók opmaken dat een beëindiging op verzoek van de werknemer niet altijd in stand gehouden wordt. Klassiek is het voorbeeld dat de werknemer de gevolgen niet volledig overziet of bijvoorbeeld emotioneel is. Dat lijkt mij niet 100% op deze zaak van toepassing te zijn, maar er lijkt wel een zekere vorm van dwaling afwezig te zijn.

begintmeta schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 14:15:
Los van hadtekeningen, zou het vanwege die onjuiste voorstelling van feiten niet gewoon een dwaling zijn?

Ik zou maar een paar (liefst op dat gebied kundige) juristen (blijven) raadplegen.

Van dwaling is zeker spraken omdat de werkgever (bewust of onbewust) verkeerd gehandeld heeft en onwaarheden heeft verteld, door de werknemer wijs te maken dat hij onder jaarcontracten werkte waar dat dus helemaal niet het geval zou moeten zijn. Het leuke van de werknemer is dat hij gewoon zegt "nee hoor" en denkt dat het daarmee klaar is

We blijven zeker in contact met de juristen, maar omdat de werknemer dus dinsdag weer op de werkvloer verschijnt, en er voor die tijd geen mogelijkheid is te overleggen met de juristen wil ik even zoveel mogelijk informatie inwinnen, ter eventuele verdediging tegen een boze werkgever dinsdag.

[Verwijderd]

Een ontslagbrief voor een jaarcontract is sowieso niet nodig omdat het contract toch al afloopt. Vreemd dat de werknemer dan de moeite neemt om een ontslagbrief te schrijven.

[Freee!!]

Verwijderd schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 15:16:
Een ontslagbrief voor een jaarcontract is sowieso niet nodig omdat het contract toch al afloopt. Vreemd dat de werknemer dan de moeite neemt om een ontslagbrief te schrijven.

Als je goed leest, zal je bemerken dat werknemer geen zin had in de verlenging voor slechts drie maanden en dat schriftelijk aan heeft gegeven. Nu blijkt dat hij verkeerd is voorgelicht en al een tijdje een vast contract had.

[Spike_wolf]

Freee!! schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 15:24:
[...]

Als je goed leest, zal je bemerken dat werknemer geen zin had in de verlenging voor slechts drie maanden en dat schriftelijk aan heeft gegeven.

Precies. Het zal niet de eerste keer zijn dat er overeen gekomen word dat iemand zegt dat het contract niet verlengd hoeft te worden, en vlak voor de eind datum de werkgever zegt dat het contract 'stilzweigend' verlengd is, als je daar dan op terug komt van 'Maar ik heb je gezegd dat ik er mee stop' zegt hij doodleuk 'dat heb je mij nooit gezegd hoor' en dan zit je nog een maand aan hem vast omdat je een maand opzeg termijn hebt.
Om dat gezeur te voorkomen heeft deze werknemer uit voorzorg de brief geschreven zodat hij niet ook op die manier gepakt kan worden.

Nu blijkt dat hij verkeerd is voorgelicht en al een tijdje een vast contract had.

Al een tijdje = 2 jaar!

[Wilke]

Verwijderd schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 15:16:
Een ontslagbrief voor een jaarcontract is sowieso niet nodig omdat het contract toch al afloopt. Vreemd dat de werknemer dan de moeite neemt om een ontslagbrief te schrijven.

Sommige CAO's eisen dat de werkgever dat doet, zodat er geen enkel misverstand kan bestaan voor de werknemer. En op zich een kleine moeite om een briefje te sturen.

RaZ schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 14:13:
Dus als werkNEMER er dinsdag is, kan de werkNEMER dinsdag prima een handtekening zetten.

En anders met werkNEMER om de tafel en zeggen dat de ontslagbrief als niet verzonden wordt beschouwd.

I don't think you "get" this topic. Eerst even lezen misschien

[Verwijderd]

Spike_wolf schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 16:38:
[...]

Precies. Het zal niet de eerste keer zijn dat er overeen gekomen word dat iemand zegt dat het contract niet verlengd hoeft te worden, en vlak voor de eind datum de werkgever zegt dat het contract 'stilzweigend' verlengd is, als je daar dan op terug komt van 'Maar ik heb je gezegd dat ik er mee stop' zegt hij doodleuk 'dat heb je mij nooit gezegd hoor' en dan zit je nog een maand aan hem vast omdat je een maand opzeg termijn hebt.
Om dat gezeur te voorkomen heeft deze werknemer uit voorzorg de brief geschreven zodat hij niet ook op die manier gepakt kan worden.

Zo werkt het niet; het is de aard van een contract voor bepaalde tijd dat deze van rechtswege verloopt. Zonder 'actie' van beide kanten (bijv. gewoon op komen dagen op het werkt) geldt dat.

[...]

Al een tijdje = 2 jaar!

Je verhaal is was warrig, maar ik begrijp er uit dat er een contract voor bepaalde tijd was dat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd is geworden. Of het dus die 2 jaar is kan ik in ieder geval niet uit je verhaal opmaken.

[StevenK]

gambieter schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 13:47:
[...]

Wat vinden de juristen ervan? Dat is een stuk belangrijker.

Ik heb al op rf.nl gereageerd. Nadat ik aangaf dat die handtekening er niet echt toe doet, kwam er allerlei nieuwe informatie boven water...

In ieder geval komt het erop neer dat die handtekening niet uitmaakt, maar dat de brief is verstuurd op basis van verkeerde informatie en dat de opzegging - mogelijk - vernietigd kan worden op grond van dwaling,

[ Voor 25% gewijzigd door StevenK op 22-05-2010 17:40 ]

[Spike_wolf]

Verwijderd schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 17:34:
[...]


Zo werkt het niet; het is de aard van een contract voor bepaalde tijd dat deze van rechtswege verloopt. Zonder 'actie' van beide kanten (bijv. gewoon op komen dagen op het werkt) geldt dat.

Zo hoort het niet te werken, maar zo gaat het in de praktijk wel jammergenoeg, omdat bijna niemand weet hoe het in elkaar steekt maakt meneer daar leuk gebruik van zonder op z'n vingers getikt te worden.

[...]


Je verhaal is was warrig, maar ik begrijp er uit dat er een contract voor bepaalde tijd was dat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd is geworden. Of het dus die 2 jaar is kan ik in ieder geval niet uit je verhaal opmaken.

De werkgever is in 2003 een oproepcontract aangegaan voor onbepaalde tijd. Van 02-2008 tot 06-2008 op dat contract fulltime gewerkt, en daarna is de werkgever met een jaar contract gekomen, en deze is nog een keer verlengd met een jaar contract.
De lengte van het oproepcontract in combinatie met het gewerkte aantal uren (die laatste maanden) zijn grond om dat contract om te zetten naar een vast dienstverband (en dus geen oproepcontract meer).
Dat jaarcontract sloeg dus feitelijk nergens op. Maar omdat de werkgever niet wist dat dit zo in elkaar zat is dat contract ondertekend.

Volgens de juristen heeft de werknemer een vastcontract ongeacht dat jaarcontract, dat heeft er niks meer mee te maken.

De werkgever gooit het er op dit moment op dat de werknemer ontslag genomen heeft doormiddel van de brief. En nu proberen we er dus achter te komen of wij die brief als irrelevant kunnen bestempelen.

Het is een nogal wazig verhaal

StevenK schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 17:38:
[...]

Ik heb al op rf.nl gereageerd. Nadat ik aangaf dat die handtekening er niet echt toe doet, kwam er allerlei nieuwe informatie boven water...

In ieder geval komt het erop neer dat die handtekening niet uitmaakt, maar dat de brief is verstuurd op basis van verkeerde informatie en dat de opzegging - mogelijk - vernietigd kan worden op grond van dwaling,

Dus die handtekening kunnen we beter vergeten maar ons meer op de foutieve informatie (dwaling) richten?

[ Voor 14% gewijzigd door Spike_wolf op 22-05-2010 17:42 ]

[Freee!!]

Spike_wolf schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 17:41:
[...]
Dus die handtekening kunnen we beter vergeten maar ons meer op de foutieve informatie (dwaling) richten?

Zou ik wel doen, met als verzwarende omstandigheid dat deze informatie moedwillig foutief door werkgever is verstrekt. Hierdoor is waarschijnlijk (zeker) de arbeidsrelatie dusdanig zwaar verstoord dat deze alsnog beëindigd wordt, maar dan kan de werkgever behoorlijk over de brug komen met een vergoeding.

[Verwijderd]

Spike_wolf schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 17:41:
[...]

Zo hoort het niet te werken, maar zo gaat het in de praktijk wel jammergenoeg, omdat bijna niemand weet hoe het in elkaar steekt maakt meneer daar leuk gebruik van zonder op z'n vingers getikt te worden.

[...]

De werkgever is in 2003 een oproepcontract aangegaan voor onbepaalde tijd. Van 02-2008 tot 06-2008 op dat contract fulltime gewerkt, en daarna is de werkgever met een jaar contract gekomen, en deze is nog een keer verlengd met een jaar contract.
De lengte van het oproepcontract in combinatie met het gewerkte aantal uren (die laatste maanden) zijn grond om dat contract om te zetten naar een vast dienstverband (en dus geen oproepcontract meer).
Dat jaarcontract sloeg dus feitelijk nergens op. Maar omdat de werkgever niet wist dat dit zo in elkaar zat is dat contract ondertekend.

Volgens de juristen heeft de werknemer een vastcontract ongeacht dat jaarcontract, dat heeft er niks meer mee te maken.

De werkgever gooit het er op dit moment op dat de werknemer ontslag genomen heeft doormiddel van de brief. En nu proberen we er dus achter te komen of wij die brief als irrelevant kunnen bestempelen.

Het is een nogal wazig verhaal

Let op dat de invulling van een 0-uren contract geheel irrelevant is voor de vraag of dat contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is; wanneer iemand een 0-uren contract heeft, maar consequent (een periode van 3 maanden) meer werkt dan dat (bijv 20/uur per week) wordt kunnen aan het lopende contract meer rechten ontleent worden (als zijnde een 20 uren contract). Het lopende contract wordt daarmee niet van onbepaalde tijd, als het dat nog niet was.

De juridische vraag is wat er gebeurd is bij de overgang van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd. Is toen de overeenkomst voor onbepaalde tijd beëindigd (dat lijkt mij wel). De hierop volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was dan ook geoorloofd. De daarop volgende overeenkomst voor bepaalde tijd, is mogelijk converteerd naar een aovk voor onbepaalde tijd op grond van art. 7:668a. Maar dan zal er tussen de 1e overeenkomst voor onbepaalde tijd en de daarop volgende overeenkomst, alsmede tussen die overeenkomst en de huidige overeenkomst, steeds geen periode van meer dan 3 maanden mogen hebben zitten. Tevens is dat nog onder voorbehoud van mogelijke afwijkingen binnen de toepasselijke CAO.

[ Voor 11% gewijzigd door Verwijderd op 22-05-2010 18:59 ]

[Spike_wolf]

Verwijderd schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 18:45:
[...]


Let op dat de invulling van een 0-uren contract geheel irrelevant is voor de vraag of dat contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is; wanneer iemand een 0-uren contract heeft, maar consequent (een periode van 3 maanden) meer werkt dan dat (bijv 20/uur per week) wordt kunnen aan het lopende contract meer rechten ontleent worden (als zijnde een 20 uren contract). Het lopende contract wordt daarmee niet van onbepaalde tijd, als het dat nog niet was.

Het 0 uren contract was voor onbepaalde tijd. En in dat contract is dus 5 maanden lang 38 uur per week gewerkt.

De juridische vraag is wat er gebeurd is bij de overgang van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd. Is toen de overeenkomst voor bepaalde tijd beëindigd (dat lijkt mij wel).

Dat is dus niet gebeurd! En daar zit het grote probleem, ook is voor mij niet helemaal duidelijk wat er in zo'n situatie dan precies gebeurd, als het contract voor onbepaalde tijd NIET beëindigd word, kan er dan überhaupt een andere overeenkomst gesloten worden?

[sewer]

Even ter beeldvorming (en misschien niet helemaal relevant voor je vraag), wat wil je precies bereiken? Wil je¹ er nu blijven werken, of wil je dat de werkgever jou gaat ontslaan?

¹of de 'werknemer' als het niet over jou gaat.

[Spike_wolf]

sewer schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 19:27:
Even ter beeldvorming (en misschien niet helemaal relevant voor je vraag), wat wil je precies bereiken? Wil je¹ er nu blijven werken, of wil je dat de werkgever jou gaat ontslaan?

¹of de 'werknemer' als het niet over jou gaat.

De insteek is nu dat de werknemer daar blijft werken. Aangezien de werknemer gewoon in zijn recht zou staan.
Als hij eenmaal zijn gelijk heeft kan hij altijd nog op zijn eigen tijd vertrekken als hij een andere passende baan gevonden heeft

[Lulukai]

nvt.

[ Voor 96% gewijzigd door Lulukai op 22-05-2010 21:54 ]

[Freee!!]

Spike_wolf schreef op zaterdag 22 mei 2010 @ 21:15:
[...]
De insteek is nu dat de werknemer daar blijft werken. Aangezien de werknemer gewoon in zijn recht zou staan.
Als hij eenmaal zijn gelijk heeft kan hij altijd nog op zijn eigen tijd vertrekken als hij een andere passende baan gevonden heeft

En als de werkgever echt van hem af wil, kan hij over de brug komen.

[demichel]

Vind het een beetje een warrig verhaal. In plaats van veel energie en moeite en tijd en geld in advocaten en juristen te steken, denk ik dat je maar beter een andere baan zoekt. Bespaar jezelf de ellende van jarenlange rechtzaken en dergelijke.

Nu is even een rotte periode, maar zoek een nieuwe baan en vergeet dit verhaal.

[MSalters]

Bijzonder slim avies dat. Verwijtbaar werkeloos, dus geen WW uitkering, en met de huidige economie ligt een baan niet voor het oprapen. Een standaard simpel rechtzaakje, wat geschikt wordt voordat het voorkomt, en het UWV is tevreden. Dat hoeft geen jaren te kosten of kapitalen te kosten.

demichel, stop met advies geven voordat je mensen financieel ruineert.

[Lulukai]

Hoe is het vandaag afgelopen met de werknemer?

[Verwijderd]

Overigens lijkt mij de geschreven brief, een melding tot niet verlengen van het contract, maar er viel helemaal niets te verlengen. Hierdoor klopt de brief al niet, en het lijkt me HEEL onwaarschijnlijk dat de werkGEVER in dit verhaal gelijk krijgt.

[Spike_wolf]

Zoals verwacht ongeveer.
De werknemer is aan het werk gegaan. En 's ochtends belde de leidinggevende, verbaasd dat werknemer er was, wilde dat hij weg ging, werknemer was het daar niet mee eens dus leidinggevende hing op en liet de directeur terug bellen.
Deze was ook verbaast en begon te dreigen dat hij de werknemer het bedrijf uit zou 'laten gooien'. Werknemer heeft nog geprobeerd zijn intenties duidelijk te maken maar hij moest en zou direct vertrekken. En daarna heeft de directeur blijkbaar opgehangen.
Werknemer is vertrokken, en heeft onderweg naar buiten de jurist weten te bereiken, die was het ermee eens dat het verstandig was om naar huis te gaan, en gelijk een aangetekende brief te sturen als bezwaar tegen het 'op non-actief' zetten van de werknemer, daarbij te vermelden dat hij wel bereid is te werken en dus gewoon doorbetaald dient te worden.
De jurist die ermee bezig was heeft de zaak ivm vakantie inmiddels doorgegeven aan een expert op dit gebied, en het is afwachten op zijn reactie.
De brief is inmiddels opgesteld. Werknemer twijfelt alleen of hij deze richting de werkgever moet sturen of diens advocaat.

[Ardana]

Spike_wolf schreef op dinsdag 25 mei 2010 @ 18:10:
Zoals verwacht ongeveer.
De werkgever werknemer is aan het werk gegaan. En 's ochtends belde de leidinggevende, verbaasd dat werkgever werknemer er was, wilde dat hij weg ging, werknemer was het daar niet mee eens dus leidinggevende hing op en liet de directeur terug bellen.

Ik neem aan dat ik het zo correct verbeterd heb?

Wat betreft die brief: die moet een werknemer aan z'n werkgever sturen, totdat de werkgever heeft laten weten dat alle post via een derde moet verlopen. Maar: IANAL.

[Mar2zz]

Je mag terugkomen op ontslagname binnen een bepaalde termijn. Sorry voor de bron, was ff een snelle google en ik kon geen betere vinden, je hoeft niet zoals Gerrie emotioneel te zijn, maar zoals je ziet had Gerrie zelfs getekend... Het gaat om ontslagname in een opwelling.

Ontslag nemen in een emotionele bui...

Soms kunnen de spanningen op de werkvloer zo hoog oplopen dat je er op een gegeven moment genoeg van hebt. In een emotionele bui stap je op. Maar wat als je daarvan spijt krijgt? Is het ontslag dan nog terug te draaien? Gerrie Coehorst werkte tot twee weken terug al twee jaar met veel plezier in een kleine supermarkt in Tilburg. Totdat ze van de nieuwe hoofdcassière steeds vaker klachten kreeg. Gerrie zou niet snel genoeg werken, waarop Gerrie aangaf niet sneller te kunnen werken dan ze al deed. Desondanks bleef de hoofdcassière zeuren. Gerrie kon er niet meer tegen en op gegeven moment was ze het gezeur zo zat, dat ze in een emotionele bui op staande voet haar ontslag indiende. Gerrie kreeg echter spijt en stuurde haar baas diezelfde middag nog een brief waarin ze schreef dat ze haar werk weer wilde hervatten. Maar Gerrie had al voor haar ontslag getekend. Kan het ontslag nog ongedaan gemaakt worden?

Feit: Ja, dat kan omdat Gerrie haar ontslag in een opwelling heeft aangeboden. Het was voor haar een zeer emotioneel moment en de wet zegt dat je in dat geval op je beslissing mag terugkomen, mits je dat binnen een bepaalde tijd duidelijk schriftelijk laat weten.

De ex-werkgever van Gerrie heeft tot op de dag van vandaag niet gereageerd op haar brief. Maar hoe zit het eigenlijk met zijn plichten bij een aangeboden ontslag?

Feit: Een werkgever is verplicht om de werknemer op het moment van ontslag te vragen of de werknemer weet wat de consequenties zijn van het ontslag. Hij moet de werknemer uitleggen dat als je ontslag neemt, je bijvoorbeeld al je rechten voor een WW-uitkering verspeelt en eigenlijk vogelvrij bent. Een werkgever moet de werknemer er goed van doordringen dat hij daarvoor kiest.

Bron.

[Spike_wolf]

Ardana schreef op dinsdag 25 mei 2010 @ 20:03:
[...]

Ik neem aan dat ik het zo correct verbeterd heb?

Wat betreft die brief: die moet een werknemer aan z'n werkgever sturen, totdat de werkgever heeft laten weten dat alle post via een derde moet verlopen. Maar: IANAL.

Ja klopt, zoveel bijna dezelfde woorden, word lastig .

Maar de werkgever heeft idd aangegeven dat contact via de advocaat moet.
Dat geld ook voor deze brief? Werknemer vraagt namelijk om bevestiging van de acties van de werkgever. Kan/moet de advocaat daar op antwoorden?

[Ardana]

Meest voor de hand liggende oplossing lijkt me het simpelst: speel op zeker en stuur een kopie naar de werkgever (of andersom).

[Muthas]

Ik heb een beetje mijn twijfels bij die jurist van jou. Ben je nou nog steeds bezig om die brief ongeldig te verklaren vanwege het ontbreken van een handtekening?

Ik ben geen jurist, maar bij het lezen van dit is het eerste woord wat in mij opkomt: wilsgebreken (en misschien ook wilsontbreken). Je hebt een ontslagbrief opgesteld omdat jou dit op basis van foutieve informatie de juiste keus leek. Had je deze foutieve informatie niet gehad, maar de juiste informatie, dan had je de ontslagbrief niet opgesteld. Dat is dé belangrijkste voorwaarde wanneer je een beroep wilt doen op wilsgebrek. En ook de richting waarin je het denk ik moet zoeken om deze zaak op te lossen.

[KillaZ]

Muthas schreef op woensdag 26 mei 2010 @ 14:37:
Ik heb een beetje mijn twijfels bij die jurist van jou. Ben je nou nog steeds bezig om die brief ongeldig te verklaren vanwege het ontbreken van een handtekening?

Ik ben geen jurist, maar bij het lezen van dit is het eerste woord wat in mij opkomt: wilsgebreken (en misschien ook wilsontbreken). Je hebt een ontslagbrief opgesteld omdat jou dit op basis van foutieve informatie de juiste keus leek. Had je deze foutieve informatie niet gehad, maar de juiste informatie, dan had je de ontslagbrief niet opgesteld. Dat is dé belangrijkste voorwaarde wanneer je een beroep wilt doen op wilsgebrek. En ook de richting waarin je het denk ik moet zoeken om deze zaak op te lossen.

Wat dacht je van dwaling?

"Had ik het geweten, dan had ik het niet gedaan"

[Spike_wolf]

Nee dit is niet waar die jurist primair mee bezig was. Meer een optie die hier ineens tebinnen schoot op het moment dat de jurist een aantal dagen niet bereikbaar was.

[Muthas]

KillaZ schreef op woensdag 26 mei 2010 @ 15:02:
[...]


Wat dacht je van dwaling?

"Had ik het geweten, dan had ik het niet gedaan"

Dwaling is één van de vormen van wilsgebreken

[Uniciteit]

Hoe is het afgelopen?

[Postius]

*knip flame

[ Voor 93% gewijzigd door Rukapul op 01-07-2012 22:57 ]

[chime]

Om het vrij cru te stellen ... zonder handtekening kan de werkgever niet bewijzen dat die brief van de werknemer komt. (of 't wordt toch al een pak lastiger)

Net zoals je bij een ontslagbrief ook een exemplaar met handtekening werkgever moet in handen krijgen om aan te tonen dat die door de werkgever is ontvangen. (aangetekend schrijven enzo kan ook natuurlijk)

[Hydra]

chime schreef op maandag 02 juli 2012 @ 12:15:
Om het vrij cru te stellen ... zonder handtekening kan de werkgever niet bewijzen dat die brief van de werknemer komt. (of 't wordt toch al een pak lastiger)

Als hij die brief gewoon daar heeft gebracht zijn er gewoon getuigen en is dit een compleet non-issue. En dan nog, ik vind het een enorm zwakke basis voor een dergelijk geschil, terwijl het punt gewoon is dat hij deze brief gestuurd heeft op basis van verkeerde informatie.

[Spike_wolf]

Okay, even een laatste update dan maar.

Het hele proces heeft maanden geduurd waar er verschillende juristen en advocaten bezig geweest zijn, en het kwam er op neer dat de werkNEMER helemaal in zijn gelijk stond, de werkgever was al jaren verkeerd bezig en als de zaak voortgezet was zou dit officieel ook zo uit komen waarna een rechter de werknemer weer aan het werk zou zetten, maar de situatie was zo ver verstoord dat dat niet zou werken.

Maar om het tot zo'n besluit te laten komen zouden er nog vele maanden nodig geweest zijn, zou er nog veel meer geld en stress tegenaan gegooid moeten worden waardoor de werknemer het er bij heeft laten zitten op het moment dat het voor beide partijen duidelijk was dat de werkgever gewoon fout zat.

Het punt van de brief, die zou gewoon (met of zonder handtekening) nietig verklaard worden omdat de werkgever de werknemer bewust jarenlang verkeerde informatie verstrekt heeft.

De werknemer is verder zijn eigen weg gegaan en heeft inmiddels een leuke andere baan. Verder valt er eigenlijk niks meer over te zeggen

[Bezulba]

chime schreef op maandag 02 juli 2012 @ 12:15:
Om het vrij cru te stellen ... zonder handtekening kan de werkgever niet bewijzen dat die brief van de werknemer komt. (of 't wordt toch al een pak lastiger)

Net zoals je bij een ontslagbrief ook een exemplaar met handtekening werkgever moet in handen krijgen om aan te tonen dat die door de werkgever is ontvangen. (aangetekend schrijven enzo kan ook natuurlijk)

waarom zou hij met handtekening wel kunnen bewijzen dat het van de werknemer komt? Mijn handtekening is elke keer anders, nooit is het identiek. als iemand anders die van mij namaakt, weet toch ook niemand dat hij niet van mij is?

[chime]

Bezulba schreef op maandag 02 juli 2012 @ 22:42:
[...]

waarom zou hij met handtekening wel kunnen bewijzen dat het van de werknemer komt? Mijn handtekening is elke keer anders, nooit is het identiek. als iemand anders die van mij namaakt, weet toch ook niemand dat hij niet van mij is?

Bwa ... nu haal je wel even een vrij belangrijk concept onderuit van heel onze ... welvaartsstaat.

Waarom zou je dan nog voor zoveel belangrijke zaken een handtekening moeten plaatsen?

Andere mensen die je "iets" hebben zien afgeven zijn van weinig tel:
- als getuigen zijn ze op hun minst betrokken bij de werkgever voor hun eigen baan
- ze weten niet noodzakelijk de inhoud van die brief

Voor de werknemer had het wsl beter geweest dat die bij een vakbond was aangesloten die dan de juridische zever had kunnen aanpakken.

[Iblies]

Heeft de werkgever een schadeloosstelling betaalt?

Als je hebt moeten teren op een uitkering en/of uitbetaalde vakantieuren dan heb je gewoon ingeleverd.

[Malarky]

Nu de werknemer (maak ik op uit de tekst) het initiatief nam tot ontslag is de nadeelvereiste op hem van toepassing. De werkgever zou alleen een beroep kunnen doen op 3:35BW (die 3:33BW, geen wilsovereenstemming ongedaan maakt) als hij aantoonbaar nadeel zou ondervinden van de terugkeer van de werknemer. Anders moet hij deze meestal gewoon weer in dienst nemen.

Ook is belangrijk dat de rechter onder andere bij arbeidsovereenkomsten (en het ontbinden daarvan) sterk op de partijbedoelingen let (Groen/Schoevers). De jurist van de werknemer zal altijd proberen te 'Haviltexen', wat al vaker succesvol bleek binnen het arbeidsrecht (Ghisyawan/Mr. Udink).

Zeker Haviltex, een van de bekendste Nederlandse arresten maakt de positie van zo'n werknemer sterk. Ongeacht of die handtekening ertoe doet, als de werkgever weet (en laat merken) dat de werknemer mogelijk een andere beslissing had genomen als hij zijn eigen contract goed interpreteerde, sta je als werkgever echt heel zwak voor de rechter.

Ongeacht of de werknemer die dag erna al weer een andere baan heeft, als de rechter de ontbindingsovereenkomst vernietigd, kan de werknemer gewoon volledige schadevergoeding vorderen en daarop bovenop nog schadevergoeding op grond van de kennelijk onredelijke opzegging. Inclusief zijn eigen salaris, ontvangt de werknemer dan driemaal geld. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst gewoon alsnog ontbonden, dus de zaak in de ogen van de werkgever 'deels' in zijn voordeel wordt beslist, maar mag hij wel in zijn buidel tasten.

Werkgevers zouden beter moeten weten dan vertrouwen op een handtekening. Zo werkt het simpelweg niet in Nederland. Tenzij je zeker weet dat je werknemer het allemaal toch niet door heeft, dan zal je weinig gebeuren.

[Seraphin]

Malarky schreef op dinsdag 03 juli 2012 @ 14:46:
Nu de werknemer (maak ik op uit de tekst) het initiatief nam tot ontslag is de nadeelvereiste op hem van toepassing. De werkgever zou alleen een beroep kunnen doen op 3:35BW (die 3:33BW, geen wilsovereenstemming ongedaan maakt) als hij aantoonbaar nadeel zou ondervinden van de terugkeer van de werknemer. Anders moet hij deze meestal gewoon weer in dienst nemen.

Interessant stuk, thanks! Wel ff dubbelchecken of ik bovenstaand deel goed begrijp, zoals ik het interpreteer is het dus als volgt:

Als ik als werknemer ontslag neem (al dan niet in een opwelling) en binnen een periode X (redelijkheid & billijkheid uiteraard van toepassing) van gedachten verander, kan de werkgever niet zomaar zeggen "vette pech, ik wil je niet meer". Hij zal in dat geval aannemelijk moeten maken waarom het voor hem nadelig is als ik terug zou komen (b.v. al iemand anders aangenomen, verstoorde arbeidsverhouding?)

Zo goed aangegeven?
Daar zitten wel een aantal interessante consequenties aan vast. Concreet; ik heb ooit (bij een voormalige werkgever) met een collega met het idee gespeeld om ontslag te nemen, maar dan met een datum uit dienst ergens (ver) in de toekomst. Dus b.v. in januari je onstlag aankondigen met ingang van Augustus. Ons idee daarachter was om een signaal af te geven dat voor ons de maat vol was, maar tegelijkertijd a) onszelf de kans te geven iets nieuws te vinden, en b) de werkgever de kans te geven om (toch nog) bepaalde toezeggingen waar te maken. Het onderliggende idee was dus dat we ons ontslag nog wel ongedaan konden maken in het (onwaarschijnlijke) geval dat in die periode e.e.a. wel nagekomen zou worden.

Uiteindelijk leek ons die redenatie niet heel "veilig", omdat we onder de indruk waren dat "ontslag nemen = einde verhaal", maar met dit bovenstaande hadden we dus eigenlijk nog ietsje sterker gestaan.


(einde van dat verhaal is overigens dat we beiden uiteindelijk "gewoon" zijn opgestapt... nadat we beide iets anders hadden gevonden, en alleen de minimale opzegtermijn in acht genomen)

[Malarky]

Seraphin schreef op dinsdag 03 juli 2012 @ 15:36:
[...]


Interessant stuk, thanks! Wel ff dubbelchecken of ik bovenstaand deel goed begrijp, zoals ik het interpreteer is het dus als volgt:

Als ik als werknemer ontslag neem (al dan niet in een opwelling) en binnen een periode X (redelijkheid & billijkheid uiteraard van toepassing) van gedachten verander, kan de werkgever niet zomaar zeggen "vette pech, ik wil je niet meer". Hij zal in dat geval aannemelijk moeten maken waarom het voor hem nadelig is als ik terug zou komen (b.v. al iemand anders aangenomen, verstoorde arbeidsverhouding?)

De HR heeft in het arrest Westhoff/Spronsen, belangrijke condities gesteld voor deze manier van ontslag. Hoewel het beroep werd verworpen zijn die condities nog steeds belangrijk. Als je de samenvatting leest, merk je een drietal condities op. Vooraf, de werkgever moet echt overtuigd zijn dat je echt ontslag wil nemen, als hij daar geen gegronde reden voor heeft, sta je als werknemer nog sterker, maar laten we ervan uit gaan dat dat in jouw voorbeelden het geval is
1) er is geen sprake van nadeel aan werkgeverszijde (was het geval voor Spronsen).
2) de werknemer verkeerde aantoonbaar in hevige gemoedsbeweging of handelde onder de invloed van een geestesvermogenstoornis (dit was Westhoff)
3) de werknemer moet binnen redelijk termijn op zijn ontslag neming teruggekomen (zou Westhoff niet gedaan hebben)

Aan de eerste en derde voorwaarde voldoen lukt jou nog wel, maar hoe ga jij aan de tweede voorwaarde voldoen?

[Seraphin]

Malarky schreef op dinsdag 03 juli 2012 @ 18:05:
[...]


De HR heeft in het arrest Westhoff/Spronsen, belangrijke condities gesteld voor deze manier van ontslag. Hoewel het beroep werd verworpen zijn die condities nog steeds belangrijk. Als je de samenvatting leest, merk je een drietal condities op. Vooraf, de werkgever moet echt overtuigd zijn dat je echt ontslag wil nemen, als hij daar geen gegronde reden voor heeft, sta je als werknemer nog sterker, maar laten we ervan uit gaan dat dat in jouw voorbeelden het geval is
1) er is geen sprake van nadeel aan werkgeverszijde (was het geval voor Spronsen).
2) de werknemer verkeerde aantoonbaar in hevige gemoedsbeweging of handelde onder de invloed van een geestesvermogenstoornis (dit was Westhoff)
3) de werknemer moet binnen redelijk termijn op zijn ontslag neming teruggekomen (zou Westhoff niet gedaan hebben)

Aan de eerste en derde voorwaarde voldoen lukt jou nog wel, maar hoe ga jij aan de tweede voorwaarde voldoen?

hehehe vooropgesteld dat de case voor mij niet langer actueel is (zoals gezegd; uiteindelijk gewoon vertrokken en inmiddels alweer enkele jaren happy bij nieuwe werkgever), puntje 2 zou inderdaad een flink struikelblok zijn, aangezien het een weloverwogen actie zou zijn geweest.

Dat gezegd hebbende, had ik me daar natuurlijk voor kunnen indekken door tijdens een functioneringsgesprek / bilateraal overleg "spontaan" onstlag te nemen met een opzegtermijn van 4-5 maanden "in het belang van het bedrijf" oid