Is functioneren van leidinggevende bespreekbaar?

[BP_LOZ]

Ik zal mijn vraag en verhaal zo goed mogelijk onderbouwen.
Er heerst op de afdeling al een lange tijd onvrede over de huidige gang van zaken. Dit zijn allerlei uiteenlopende onderwerpen en discussiepunten die betrekking hebben op het individu, maar ook op het team/afdeling.

Dit is geen individuele onvrede, maar onvrede waar een (groot) gedeelte van het team achter staat en kan beamen. Niet alle punten worden door een ieder ondersteunt, maar er is voor het overgrote deel overeenstemming en een gezamelijk belang. Dit is dus iets waar m.i. iets aan moet gebeuren.

Klagen is makkelijk en daar doet iedereen dus ook vrolijk aan mee. Zaken aanpakken en bespreekbaar maken is daarentegen een stuk lastiger voor sommigen. Ik heb een gedeelte van mijn (directe) collega's en "medeklagers" gevraagd wat hun grootste issues zijn en wat zij als oplossing daarvoor aandragen.
Zelf actie ondernemen wil men niet omdat men bang is voor hun "hachje", vandaar dat ik de lead wil nemen.

Mijn vraag is dus: is het functioneren van een leidinggevende bespreekbaar?
Is dit iets wat je kunt doen als werknemer, of wordt je geacht alles goed te vinden en je mond te houden?

[RomeoJ]

Is er binnen jouw bedrijf niet een centraal aanspreekpunt voor zulke kwesties? Bij (middel)grote bedrijven zie je namelijk nog wel eens een medewerker die dit soort vertrouwelijke zaken behandeld.

[Edmin]

Vertrouwelijk? Wat is er mis met het aanspreken van de leidinggevende? Voor hetzelfde geld heeft hij/zij helemaal niet door dat er wat speelt. Wat je niet moet doen is de leidinggevende voor een kruisverhoor van de hele afdeling zetten, maar er is toch niets mis in het melden van wat onvrede?

[Cyberpope]

Ja, het funktioneren van een leidinggevende is bespraakbaar. Als eerste met leidinggevende zelf, als 2de met zijn leidinggevende. Maar bedenk je daarbij wel dat je ook zelf een risico neemt. Zelf als je gelijk krijgt, kost het waarschijnlijk je de kop...

[mierenfokker]

Ik zal je zeggen wat er straks gebeurt:

BP_LOZ: Leidinggevende, ik vind dat je niet goed functioneert.
Leidinggevende: Oh ok, ben je de enige die dat vind?
BP_LOZ: nee hoor het hele team vind dat.
HeleTeam: Oh nee ehm wij vinden niks en hebben geen mening!!!
Leidinggevende denkt bij zichzelf: Ik zet het exit-traject in voor BP_LOZ, probleem opgelost.

[BP_LOZ]

Ik merk dat de meningen nogal verschillen. Dit is dus net zoals bij ons op de afdeling.
Bepaalde mensen willen actie, maar er niets voor doen (hopen dus dat een ander het doet)
Bepaalde mensen willen actie, maar zijn bang voor hun hachje en doen dus niets.
Bepaalde mensen willen actie en zijn bereid deze te ondernemen.
Precies zoals ik heb omschreven/voorspelt in de startpost.

R3dn3ck schreef op woensdag 07 april 2010 @ 20:28:
Is er binnen jouw bedrijf niet een centraal aanspreekpunt voor zulke kwesties? Bij (middel)grote bedrijven zie je namelijk nog wel eens een medewerker die dit soort vertrouwelijke zaken behandeld.

Intern is er een OR aanwezig, echter deze kan niets met de problematiek waar wij als afdeling mee te kampen hebben.

Edmin schreef op woensdag 07 april 2010 @ 20:31:
Vertrouwelijk? Wat is er mis met het aanspreken van de leidinggevende? Voor hetzelfde geld heeft hij/zij helemaal niet door dat er wat speelt. Wat je niet moet doen is de leidinggevende voor een kruisverhoor van de hele afdeling zetten, maar er is toch niets mis in het melden van wat onvrede?

Je staat wat mij betreft de spijker op zijn kop. Het zal inderdaad geen kruisverhoor zijn of worden.
Ik wil het een en ander bespreekbaar maken. Er gaat niet gedreigd worden met massaontslag of stakingen.

Het is juist de bedoeling een bijdrage te leveren aan het verbeteren en professionaliseren van de organisatie, afdeling en het werkgenot. Ik denk dat je juist dingen bespreekbaar moet houden.

mierenfokker schreef op woensdag 07 april 2010 @ 20:43:
Ik zal je zeggen wat er straks gebeurt:

BP_LOZ: Leidinggevende, ik vind dat je niet goed functioneert.
Leidinggevende: Oh ok, ben je de enige die dat vind?
BP_LOZ: nee hoor het hele team vind dat.
HeleTeam: Oh nee ehm wij vinden niks en hebben geen mening!!!
Leidinggevende denkt bij zichzelf: Ik zet het exit-traject in voor BP_LOZ, probleem opgelost.

So be it then.
Ik ben van mening dat een werknemer<->werkgever, werknemer<->collega een relatie is die je aangaat. Binnen relaties zijn altijd verschillen in visie en mening die m.i. absoluut bespreekbaar moeten zijn.
Als mijn vriendin haar schoenen door het hele huis laat slingeren of als ze ontzettend haar best doet, maar het eten wat ze klaar maakt smaakt afschuwelijk.
Moet ik de relatie dan maar verbreken en een ander gaan zoeken?

[Stacheldraht]

Mijn ervaring is hetzelfde als mierenfokker en dat heb ik al een paar keer aan de lijve mogen ondervinden (/me staat meestal voorop de barricades). Vertrouw er beslist niet op dat collega's achter je staan als het puntje bij het paaltje komt!

[Turdie]

Maar heb je geen beoordelingsgesprekken waar je ook kunt aangeven wat je van je leidinggevende verwacht, en op welke punten hij het beter kan doen? Bij ons noemen ze dat een 360 graden beoordeling.

[ Voor 14% gewijzigd door Turdie op 07-04-2010 21:06 ]

[BP_LOZ]

Stacheldraht schreef op woensdag 07 april 2010 @ 20:57:
Mijn ervaring is hetzelfde als mierenfokker en dat heb ik al een paar keer aan de lijve mogen ondervinden (/me staat meestal voorop de barricades). Vertrouw er beslist niet op dat collega's achter je staan als het puntje bij het paaltje komt!

Goed, dat risico is er. Ook bij mij komt dat bekend voor. Ik sta ook graag voorop. Maar men zegt niet voor niets "een brutaal mens heeft de halve wereld"

Momenteel ben ik het een en ander aan het uitwerken/voorbereiden.
Uiteraard ben ik niet alleen maar aan het flamen in dit document, maar ik draag ook voorbeelden en een mogelijke oplossing of verbetering aan.
Wat als ik dit document laat ondertekenen door collegae alvorens het te overhandigen en of te bespreken?

[ Voor 8% gewijzigd door BP_LOZ op 07-04-2010 21:05 ]

[Edmin]

Onverstandig. Het is een te grote escalatie. Waarom niet eerst een klop op de deur en een 'Piet, kan ik even met je praten?' Documenten met handtekeningen zijn bedreigend. Een rustig, informeel gesprek kan zo veel meer oplossen.

[Stacheldraht]

Ik zou als eerste stap gewoon eens een persoonlijk gesprek aanknopen met je leidinggevende en proberen wat verbeterpunten aan te dragen. En daarbij het beslist niet hebben over "collega's vinden dit ook" want anders graaf je tijdens zo'n eerste gesprek je eigen valkuil

Soms pakt zo'n gesprek redelijk goed uit.

[YellowOnline]

Ik zou zoiets wel kunnen gezien mijn positie en mijn persoonlijke stijl om zulke dingen te communiceren (zeer diplomatisch). Voor een ander is dat niet in te schatten. Maar als je de vraag hier stelt ga ik er van uit dat je niet het type bent die op die dunne koord kan balanceren. Op je collega's mag je inderdaad niet vertrouwen want niemand durft zijn nek uitsteken als puntje bij paaltje komt. Met andere woorden: je moet genoeg zelfvertrouwen hebben om zélf je nek uit te steken. En als je dat doet: wik en weeg je woorden.

[ Voor 4% gewijzigd door YellowOnline op 07-04-2010 21:13 ]

[Ramon]

Documenten met handtekeningen zijn een slecht idee inderdaad. Dat heb ik met mijn klasgenoten ook eens gedaan op een MBO en zelfs dat werd direct de kop ingedrukt

Een simpel een-op-een gesprek zou ik voor gaan. Vraag in dat gesprek ook of de leidinggevende überhaupt geïnteresseerd is om te horen wat jij wil zeggen (op een iets andere toon dan wat ik neerzet) (komt sympathiek over en je hebt 'toestemming'.

[BP_LOZ]

Misschien is een ondertekend document inderdaad niet zo'n geslaagd idee. en zou een gesprek of vervroegd functioneringsgesprek aanvragen de beste optie zijn. Het kan inderdaad zeer confronterend, aggresief en onverwachts aankomen.
Nu was mijn intentie ook niet om een motie van wantrouwen in te dienen, maar een volledig onderbouwd voorstel tot verbetering.

[ Voor 6% gewijzigd door BP_LOZ op 07-04-2010 21:24 ]

[gambieter]

Edmin schreef op woensdag 07 april 2010 @ 21:06:
Onverstandig. Het is een te grote escalatie. Waarom niet eerst een klop op de deur en een 'Piet, kan ik even met je praten?' Documenten met handtekeningen zijn bedreigend. Een rustig, informeel gesprek kan zo veel meer oplossen.

QFT. Waarom gelijk beginnen of slecht functioneren, officiele documenten of klachten, etc? Eerst een gesprek aangaan waarbij je aangeeft dat er gemor is op de werkvloer, maar dat niemand dat zomaar zal toegeven vanwege angst, en dat je vind dat de leidinggevende dat moet weten. Doe het ook discreet, en ga niet rondbazuinen dat je een dergelijk gesprek hebt gehad.

Ik ben echt verbaasd dat mensen niet eerst een dergelijke aanpak nemen, maar gelijk officieel, openlijk, voluit gaan na eerst heel lang niets gedaan te hebben.

BP_LOZ schreef op woensdag 07 april 2010 @ 21:23:
Misschien is een ondertekend document inderdaad niet zo'n geslaagd idee. en zou een gesprek of vervroegd functioneringsgesprek aanvragen de beste optie zijn. Het kan inderdaad zeer confronterend, aggresief en onverwachts aankomen.

Het gaat toch niet om jouw functioneren? Gewoon een informeel gesprek, niet meer dan dat.

Nu was mijn intentie ook niet om een motie van wantrouwen in te dienen, maar een volledig onderbouwd voorstel tot verbetering.

Sorry, maar wat is jouw positie in het bedrijf? Het is niet aan jou om te zeggen dat het beter moet of hoe. Ik heb het idee alsof je jezelf iets teveel als messias aan het zien bent . Don't.

[ Voor 31% gewijzigd door gambieter op 07-04-2010 21:30 ]

[Ramon]

BP_LOZ schreef op woensdag 07 april 2010 @ 21:23:
Misschien is een ondertekend document inderdaad niet zo'n geslaagd idee. en zou een gesprek of vervroegd functioneringsgesprek aanvragen de beste optie zijn. Het kan inderdaad zeer confronterend, aggresief en onverwachts aankomen.
Nu was mijn intentie ook niet om een motie van wantrouwen in te dienen, maar een volledig onderbouwd voorstel tot verbetering.

Maar zijn de problemen persoonlijk of is het inhoudelijk? Bij inhoudelijke problemen kan je uiteraard verbeteringsvoorstellen uitschrijven, maar alleen als je niet op de man gaat spelen.

[Edmin]

En dan nog is het verstandiger als je de leidinggevnde zelf met verbetervoorstellen laat komen. Dat verhoogd de acceptatie. E = K*A, niet waar?

[BP_LOZ]

Er onstaat toch enige twijfel door de diverse meningen die ik hoor.

Zijn de deelnemers aan deze discussie in de positie van werknemer, werkgever of leidinggevende vraag ik me nu af? Ik denk ook dat de diversiteit aan meningen hier weleens op gebaseerd kan zijn.
Ik probeer me in te beelden hoe ik zelf zou reageren wanneer ik als leidinggevende hiermee geconfronteerd zou worden.

gambieter schreef op woensdag 07 april 2010 @ 21:25:
Sorry, maar wat is jouw positie in het bedrijf? Het is niet aan jou om te zeggen dat het beter moet of hoe. Ik heb het idee alsof je jezelf iets teveel als messias aan het zien bent . Don't.

Ik heb niet echt de ambitie een lemming te zijn of worden. Waarom zou ik geen mening mogen hebben en initiatief mogen tonen tot verbeteringen?

Een OR maakt toch ook geen deel uit van een raad van bestuur of directie, maar heeft daarentegen weldegelijk een vinger in de pap. Heeft een manager of leidinggevende volgens jou een VETO recht? Mogen commentaar, kritiek of actiepunten alleen maar uitgesproken worden door en niet richting een leidinggevende?

[Edmin]

Ik ben leidinggevende in een 'vrij hierarchische organisatie' en ben van mening dat het doel van leiderschap is om richting te geven aan de inspanningen van de afdeling en de voorwaarden te scheppen voor de onderhebbenden om hun werk uit te voeren. Het doel van leiderschap is wmb jezelf overtollig maken. Ik zou me als leidinggevende kapot schamen als ik er niet in zou slagen een dusdanig open sfeer te creëren dat mijn mensen bij me aan durven kloppen voor dit soort zaken, in plaats van angstig te zijn voor de gevolgen zoals sommigen die hier omschrijven.

[gambieter]

BP_LOZ schreef op woensdag 07 april 2010 @ 22:17:
Er onstaat toch enige twijfel door de diverse meningen die ik hoor.

Zijn de deelnemers aan deze discussie in de positie van werknemer, werkgever of leidinggevende vraag ik me nu af? Ik denk ook dat de diversiteit aan meningen hier weleens op gebaseerd kan zijn.
Ik probeer me in te beelden hoe ik zelf zou reageren wanneer ik als leidinggevende hiermee geconfronteerd zou worden.

Ik lees echt geen twijfel, hoor. Het is eigenlijk unaniem dat je aanpak niet de juiste is . Ik ben zowel leidinggevend als werknemer, dus kan aan beide kanten meedenken.

Ik heb niet echt de ambitie een lemming te zijn of worden. Waarom zou ik geen mening mogen hebben en initiatief mogen tonen tot verbeteringen?

Dat is echter wat anders dan je leidinggevende gaan vertellen dat en hoe het beter moet, zoals je suggereerde. Aangeven dat er gemor is, dat is de eerste stap. Als er dan niets gebeurd kun je altijd nog verder kijken, maar de leidinggevende gaan vertellen hoe jij denkt dat deze het beter kan doen?

Een OR maakt toch ook geen deel uit van een raad van bestuur of directie, maar heeft daarentegen weldegelijk een vinger in de pap. Heeft een manager of leidinggevende volgens jou een VETO recht? Mogen commentaar, kritiek of actiepunten alleen maar uitgesproken worden door en niet richting een leidinggevende?

De positie van de OR is duidelijk geregeld, maar kan nog steeds een leidinggevende niet vertellen hoe die zijn of haar werk moet doen.

Wat is jouw positie in het bedrijf? Heb je enige ervaring als leidinggevende?

[RomeoJ]

R3dn3ck schreef op woensdag 07 april 2010 @ 20:28:
Is er binnen jouw bedrijf niet een centraal aanspreekpunt voor zulke kwesties? Bij (middel)grote bedrijven zie je namelijk nog wel eens een medewerker die dit soort vertrouwelijke zaken behandeld.

Met deze reactie liep ik al vooruit op de huidige stand van zaken; dat je al gepraat had met je leidinggevende, natuurlijk moet je dat eerst doen, dit op een subtiele manier aanpakken is wel het devies.

Mocht je leidinggevende daar zodanig slecht op reageren, dan kan je dus beter naar de OR stappen, in plaats van de leidinggevende van de leidinggevende aan te spreken, dat doet de OR waar nodig ook voor jou.

gambieter schreef op woensdag 07 april 2010 @ 22:27:
De positie van de OR is duidelijk geregeld, maar kan nog steeds een leidinggevende niet vertellen hoe die zijn of haar werk moet doen.

Wat is jouw positie in het bedrijf? Heb je enige ervaring als leidinggevende?

Een OR kan een leidinggevende inderdaad niet vertellen hoe iemand zijn werk moet doen, maar kan het wel bespreekbaar maken eventueel in samenspraak met zijn/haar direct leidinggevende, dit is iniedergeval hoe het bij mij op mijn werk is geregeld (alleen dan is het een vertrouwenspersoon in plaats van OR)

[ Voor 30% gewijzigd door RomeoJ op 07-04-2010 22:37 ]

[gambieter]

R3dn3ck schreef op woensdag 07 april 2010 @ 22:33:
Een OR kan een leidinggevende inderdaad niet vertellen hoe iemand zijn werk moet doen, maar kan het wel bespreekbaar maken eventueel in samenspraak met zijn/haar direct leidinggevende, dit is iniedergeval hoe het bij mij op mijn werk is geregeld (alleen dan is het een vertrouwenspersoon in plaats van OR)

Klopt, maar dat is heel wat anders dan iemand van de werkvloer die de leidinggevende komt vertellen dat het beter moet en ook nog gaat voorstellen hoe het beter moet. Ik denk niet dat er veel leidinggevenden zijn die daar echt positief op reageren .

Zelf zou ik er zeker serieus naar kijken, maar die persoon die het op een dergelijke manier speelt heeft wel een gemis aan inzicht hoe dit het beste aan te pakken, dus het zou die persoon zelf niet helpen, maar eerder tegenwerken.

[ebia]

Zelf heb ik een dergelijke situatie al een keer meegemaakt, en op dit ogenblik zit ik er weer midden in...

Mijn vorige leidinggevende presteerde echt bedroevend, niemand op de afdeling was over haar te spreken. Ondanks dat dit zo'n beetje doorsudderde een tijdje deed niemand er echt iets concreets mee, totdat er een nieuwe secretaresse kwam die niet op haar mondje was gevallen. Die heeft dus de 'documentatie methode' gebruikt en eigenlijk alle (wan)toestanden opgeschreven.

Dit is uiteindelijk ge-escaleerd en dat documentje kwam bij haar baas terecht. Op een ochtend moest zij, de secretaresse, vervroegd afscheid nemen (uitzendkracht) en werd het hele team bij elkaar geroepen door de leidinggevende van mijn leidinggevende. Zaten we daar in een vergaderzaaltje, leidinggevende huilend samen met haar baas. Dit en dat brief zus en zo, kortom, "wie wil niet meer met haar (wijzend naar huilend marietje) samenwerken?" En dan stuk voor stuk aan iedereen vragen of het een ja of nee was. De eerste van de club begon al met dat samenwerken geen probleem was. Dan ga je echt niet met je grote klep zeggen dat ze wel op moet zouten natuurlijk, en dan zie je maar weer dat bijna niemand echt eerlijk is op zo'n moment (misschien wel uit empathie voor haar). Anyway, het 'probleem' was alsnog na een maandje opgelost, toen hebben ze d'r op een outplacementtraject gezet, de situatie was gewoon niet meer houdbaar op die manier (en ondertussen was dit verhaal al ergens geland bij de mensen die echt in control zijn van de organisatie).

Enfin. Als je het doet moet je heel goed uitkijken hoe je leidinggevende is. Terugkomend op mijn huidige situatie. Ik heb een teamleider die ik voor geen meter (meer) kan vertrouwen. Hij is alweer een tijdje aan de slag, maar mist gewoon heel wat fijne kneepjes van het vak. In sommige zaken loopt ie echt te micro-managen als een gek (en erg betuttelend) terwijl de grote lijn (die we o zo graag willen als afdeling) uitblijft van zijn kant. Al met al liep onze samenwerking niet echt bepaald soepel, misschien heb ik een keer boos aangekeken ofzo. Sindsdien doet ie alsof 'wij' een communicatieprobleem hebben ofzo, terwijl ik een heel open mens ben die vrijwel met iedereen door één deur kan. Anyway, zolang hij mij in mijn werk niet teveel voor de voeten loopt doe ik met de onvrede niet zoveel. Met hem erover praten zal ten eerste niks verhelpen (dit hebben mijn collega's ook al geprobeerd) en daarnaast zal hij het zeker verkeerd oppikken (is gewoon een gevoel gezien onze werkrelatie).

Bottom line, slecht presenterende leidinggevenden lopen toch wel tegen de lamp. Zo is mijn teamleider dat ook al een aantal malen overkomen, waardoor mensen boven hem toch anders tegen hem aan zijn gaan kijken. Uiteindelijk gaat dat vroeg of laat toch wel fout... Zo langzaamaan laat ik wel her en der wat doorschemeren over de problematiek bij de juiste mensen die er iets mee zouden moeten/kunnen. Wel op een manier dat het niet mijn eigen kop kost natuurlijk. Ik heb wat dat betreft veel geleerd bij m'n vorige baan/baas. En als het echt nasty word heb ik genoeg stokken achter de hand om goed mee van me af te slaan... hogere kantoor tactics noem ik het maar

[ Voor 6% gewijzigd door ebia op 08-04-2010 01:24 ]

[ZieMaar!]

Ik herken de situatie wel enigszins. Heb ook ooit op een afdeling gewerkt waar zo'n ontevredenheid heerste. Er werden zelf overlegjes ingeplanned om eea door te spreken. Ik ben daar toen zelf uitgestapt toen ik doorkreeg dat een aantal mensen vooral uit eigenbelang bezig was (zaten te azen op de plek van de leidinggevende).

Ik heb mijn persoonlijke onvrede toen bij mijn leidinggevende geuit en na een goed gesprek is het voor mij verbeterd. Terugkijkend denk ik dat de groep op zich de onvrede in stand houdt door lekker met zijn allen altijd te klagen, en alleen maar met verbetervoorstellen te komen die buiten hun eigen beinvloedingssfeer liggen.

Ik zeg niet dat dit in jullie situatie ook zo is, maar ik zou heel kritisch kijken naar de situatie en proberen na te gaan of jullie waarheid ook echt de waarheid is. Vervolgens zou ik als individu in gesprek gaan met mijn leidinggevende, dus niet namens de afdeling. Afdelingsonvrede kun je niet hard maken, en navraag bij je collega's levert waarschijnlijk reacties op als:"dat bedoelde ik niet" "dat valt wel mee" "nee hoor, ik niet". Met een beetje leidinggevende kom je daar wel uit en kun je verder.

Een beetje organisatie filters leidinggevenden die echt slecht presteren er vanzelf wel uit (zie ook hierboven).

[N1ckk]

Ik heb ook ooit iets dergelijks meegemaakt. Op een gegeven moment heb ik gewoon gevraagd of ik even met hem kon praten, waarna ik alles heb uitgelegd en dat alle collega's voor zichzelf moesten denken en ik daar geen uitspraken over deed. Vervolgens was mij gevraagd of ik verbeterpunten kon opstellen en dat had ik gedaan.

Daarna is er eigenlijk vrij weinig veranderd en heb ik opnieuw met de leidinggevende gepraat. Dat werkte ook niet echt en toen ben ik maar weg gegaan.

Let wel dit was een bijbaan voor mij.

[Sempy]

BP_LOZ schreef op woensdag 07 april 2010 @ 20:54:

Intern is er een OR aanwezig, echter deze kan niets met de problematiek waar wij als afdeling mee te kampen hebben.

Welliswaar heeft een OR geen bevoegdheden om iets tegen jouw leidinggevende te ondernemen, ze kunnen jullie echter wel adviseren of in het uiterste geval de zaak op de agenda zetten van de overlegvergadering met directie. Belangrijkste taak van een OR is immers om de belangen van de werknemers te behartigen. OR-leden hebben volgens de wet niet voor niets een beschermde positie zodat ze hun kop wat makkelijker boven het maaiveld uit kunnen steken dan de gemiddelde werknemer.

Bij mijn werkgever heeft in het verleden een zelfde conflict gespeeld met een nogal dominante leidinggevende en klagende werknemers die echter niet zelf actie durfde te ondernemen. Uiteindelijk is men samen met OR in gesprek gegaan met leidinggevende en toen dit niet opleverde met de directie. Deelname van OR heeft er uiteindelijk toe geleid dat de betreffende manager verdween. Was waarschijnlijk niet gelukt als werknemers op eigen initiatief hadden gehandeld, want de manager stond bekend als een vriendje van de directie.

[Anoniem: 313723]

BP_LOZ schreef op woensdag 07 april 2010 @ 21:01:
[...]
Maar men zegt niet voor niets "een brutaal mens heeft de halve wereld"

Wie heeft dan de andere helft?

Anyway, gewoon doen. Wij hebben het ook gedaan en dat is ten gunste uitgepakt voor de afdeling. Dezelfde manager zit er nog, maar er zijn grote veranderingen geweest mbt. bepaalde dingen.
Ik zie niet in waarom dit niet bespreekbaar zou kunnen zijn.

[ Voor 6% gewijzigd door Anoniem: 313723 op 08-04-2010 09:05 ]

[BP_LOZ]

Een paar dingen moeten absoluut niet door elkaar gehaald worden. De leidinggevende is absoluut geen boeman, maar juist een heel fijn persoon. Daarom vind ik het ook zo lastig om hem op bepaalde zaken aan te willen spreken. Er is absoluut geen sprake van wanprestaties o.i.d., maar er blijven op de afdeling (teveel) zaken liggen waar ondertussen toch eens goed naar gekeken moet worden.
Het onderwerp van discussie is dus geen aanval op de persoon in kwestie, maar hoe bepaalde zaken (niet) geregeld zijn of worden.

De bedoeling is juist om bepaalde zaken die:
1. Over het hoofd worden gezien
2. Minder prioriteit hebben vanuit zijn oogpunt
3. Steeds maar naar achteren worden geschoven
4. Functioneren bemoeilijken of verslechteren
aan het licht te brengen.

[ Voor 3% gewijzigd door BP_LOZ op 08-04-2010 09:14 ]

[!null]

Als de leidinggevende geen boeman is, dan ligt de drempel toch niet zo hoog om eens met hem te gaan praten? Zeker als je het brengt als mogelijke verbeteringen op de afdeling, waar diegene ook voor zal zijn.

[Anoniem: 14124]

Ik hou op regelmatige basis een informeel overleg met de teamleden over wat er speelt, of er nog dingen beter kunnen en of er ambities zijn binnen het team waar ik aandacht aan zou kunnen besteden.

Als er problemen zijn wil ik dat dit bekend wordt gemaakt; wat ik niet weet kan ik niet oplossen.

Tenzij je echt een zelf voldane direct leidinggevende hebt, die niet tegen onderbouwde kritiek kan, en megalomane trekjes heeft zie ik geen probleem om dit gewoon één op één in een informeel gesprek te bespreken.

[ Voor 26% gewijzigd door Anoniem: 14124 op 08-04-2010 09:32 ]

[Anoniem: 313723]

Anoniem: 14124 schreef op donderdag 08 april 2010 @ 09:31:


Als er problemen zijn wil ik dat dit bekend wordt gemaakt; wat ik niet weet kan ik niet oplossen.

qft

[Sargan]

Anoniem: 14124 schreef op donderdag 08 april 2010 @ 09:31:
Ik hou op regelmatige basis een informeel overleg met de teamleden over wat er speelt, of er nog dingen beter kunnen en of er ambities zijn binnen het team waar ik aandacht aan zou kunnen besteden.

Als er problemen zijn wil ik dat dit bekend wordt gemaakt; wat ik niet weet kan ik niet oplossen.

Tenzij je echt een zelf voldane direct leidinggevende hebt, die niet tegen onderbouwde kritiek kan, en megalomane trekjes heeft zie ik geen probleem om dit gewoon één op één in een informeel gesprek te bespreken.

QFT!

Ik ben zelf ook leidinggevende, meerdere keren per jaar is er een teamoverleg, dan wordt gewoon openlijk alles besproken, suggesties over hoe we iets kunnen verbeteren aan dienstverlening zijn dan meer dan welkom, ik sta overal voor open.

Iedereeen krijgt 1x per jaar zijn funtioneringsgesprek en in dat gesprek mag men ook oordelen over mijn functioneren, gaat prima zo.

[Pewwy]

Mijn ervaringen zijn tot nu toe dat als je een leidinggevende op zijn functioneren aanspreekt je twee opties hebt:

1) Je kan op zoek naar een andere baan.
2) Je leidinggevende bedankt je en doet er verder niets mee

Allebei niet handig. Ik zit nu ook met een leidinggevende die niet luistert, geen nee durft te zeggen tegen zijn manager (de directeur) en waardoor wij hier alle shit krijgen. Komt er dus op neer dat ik op zoek ben naar een andere baan, want binnen deze toko is werkdruk en dergelijke echt niet bespreekbaar. En dat terwijl ze net 1 van de 3 IT'ers hebben geloost. Support en beheer van servers en werkstations voor 250+ man met zijn tweeën is best lastig.

Ik moet ook zeggen dat ik één keer, na het niet luisteren van mijn leidinggevende, wel succes heb gehad met het naar boven escaleren. Het lullige is wel dat dat mijn leidinggevende zijn baan kostte.

[BP_LOZ]

Sargan schreef op donderdag 08 april 2010 @ 11:20:
[...]


QFT!

Ik ben zelf ook leidinggevende, meerdere keren per jaar is er een teamoverleg, dan wordt gewoon openlijk alles besproken, suggesties over hoe we iets kunnen verbeteren aan dienstverlening zijn dan meer dan welkom, ik sta overal voor open.

Iedereeen krijgt 1x per jaar zijn funtioneringsgesprek en in dat gesprek mag men ook oordelen over mijn functioneren, gaat prima zo.

Laten de punten die jij nu opnoemt een van de kernpunten zijn!

[Anoniem: 225957]

Als jij de "lead" wil nemen dan begin je nu maar al beter je CV up te daten. Loopt verkeerd af.

[FailFr8er]

In onze organisatie werk ik direct onder de directeur (relatief klein bedrijf) en ik heb hem al meerdere malen aangesproken over het functioneren...van de afdeling!

Wanneer jij ziet dat idd bepaalde zaken een verkeerde prio meekrijgen en naar achteren worden geschoven dan is het veel slimmer om het te spelen als:

"Ik was aan het kijken naar die en die zaken en ik zag dat die nog steeds niet opgepakt zijn. imho is het misschien verstandiger als we die toch langzamerhand eens gaan oppakken anders lopen we tegen die en die problemen aan over een x aantal tijd"

dan

"Ik was aan het kijken naar die en die zaken en ik zag dat die door jou priorisering nog steeds niet opgepakt zijn. imho is het misschien verstandiger als je die toch langzamerhand eens een hogere prio geeft anders lopen we tegen die en die problemen aan over een x aantal tijd"

Groot verschil om in termen van 'de afdeling' en 'we' te spreken dan in termen van zijn functioneren.

[Frank Martin]

Ga gewoon 'Hoe word ik een rat' eens lezen, daarna ken je genoeg manieren om op een vieze manier van iemand af te komen. Politieke spelletjes, u weet wel...

[Grolsch]

ik vond dat altijd een prachtig spel bij mijn vorige werkgever.
Dat was ook een redelijke organisatie (+-200 werknemers) met een hiërarchische organisatie structuur.
Echt een directie, management team en middenkader (afdelingshoofden).

Ik zat als ICT'er meer in een "staf" functie, en kon het goed vinden met de belangrijkste figuren.

Elke organisatie heeft zijn eigen politieke/besluitvormingsstructuur.
Dit heeft niet altijd met functies te maken, maar meer met personen.
Je hebt altijd kartrekkers (lopen altijd voorop) en schapen (doen wat de meerderheid doet).
Je moet zorgen dat je de kartrekkers beinvloed, de rest loopt er zo achteraan namelijk.

Je moet ervoor zorgen dat je weet wie informeel wie informeert, en ervoor zorgen dat je zelf buiten schot blijft mocht het tricky worden

Als ik bijv. vond dat manager van afdeling X iets niet goed deed, kon het zo zijn dat ik koffiejufrouw Y tijdens de rookpauze een aantal hints gaf, waardoor zij directeur B ging informeren (ze kon toch nooit iets voor haar houden) waardoor directeur B afdelingschef X op het matje riep

In jou geval zou ik een persoonlijk informeel gesprek aan gaan, en probeer hem (de leidinggevende) de oplossing uit te laten spreken. Je moet hem dusdanig "kneden" dat hij zegt wat jij wil.
Hij blij (hij heeft de oplossing gevonden volgens hem, en hij krijgt de credits)
jij blij (het probleem is opgelost).