Bonus en welke vorm

[Jodie01]

Ik ben zelf werkzaam in de ICT en het krijgen van een bonus is tegenwoordig heel gewoon. Nu gaat mijn interesse uit naar de verschillende vormen van bonus. En met name de bonusvormen waar de hoeveelheid uren geen variable is (voor bijvoorbeeld supportdesk of fixed price projectleden)

Degene die bij mij bekend zijn:

• meer dan x% declarabel =%bonus van je salaris of van de omzet/winst van bedrijf
• vaststellen doelen (per jaar) en daar %bonus aan koppelen
• bedrijf haalt x bedrag omzet/winst iedereen krijgt %

Hebben jullie hier ervaring mee?

[Bastiaan]

In mijn functie krijgen we winstdeling welke uitgekeerd wordt met het salaris in januari. Op papier is dat maximaal 1 maandsalaris wat je extra krijgt, in de praktijk komen 2 maandsalarissen ook voor. Bonus op basis van behaalde doelen krijg ik niet, maar daar wordt bij ons op andere afdelingen wel mee gewerkt.

Tevens krijgen we jaarlijks een vast percentage verhoging (minder trouwens bij minder functioneren, iets meer bij zeer goede functionering). Ik neem niet aan dat je dit ook bedoel, echter

[Jodie01]

Bastiaan schreef op donderdag 18 maart 2010 @ 14:25:
...
Tevens krijgen we jaarlijks een vast percentage verhoging (minder trouwens bij minder functioneren, iets meer bij zeer goede functionering). Ik neem niet aan dat je dit ook bedoel, echter

Het gaat mij inderdaad niet om een eventuele verhoging van je salaris als het beoordelingsjaar weer eens voorbij is. Het gaat om de vormen die er reeds zijn om extra prestatie te stimuleren (geld = stimulans). En dan gericht op die groep van mensen die geen commerciele functie hebben (meer verkopen = meer omzet = bonus) of op basis van detachering werken (meer uurtjes = meer omzet = bonus)

[Bastiaan]

Buiten de gebruikerlijke verhoging blijft het voor mij als Systeembeheerder bij de winstdeling van het bedrijf.

Momenteel is het wel zo dat mijn HBO-studie volledig betaald wordt. In mijn ogen is dat ook een beetje bonus; je krijgt het natuurlijk niet als je belabberd functioneert.

[Snuffel]

Winstdeling is een veelvoorkomende, en ook wel een eerlijke.
Iedereen profiteert dan van de winst die het bedrijf gezamenlijk gemaakt heeft.
Je kan dan nog op bepaalde functiegroepen bepaalde percentages afspreken.

[Ardana]

Bij mijn vorige bedrijf: bij minder dan 2 dagen niet-declarabel: 14% van je bruto-jaarsalaris als bonus, bij minder dan 4 dagen niet-declarabel: 7%. Bijkomende voorwaarde is dat je een 7 of hoger aan opdrachtgeversscore moet hebben gehaald (maar er is geen controle of dat al dan niet objectief gegeven wordt). Ze hebben helaas wel steeds zwaardere bijkomende eisen gesteld (in dienst blijven tot 1 juli van het jaar erop, bij minimaal 4 van de maandelijkse borrels aanwezig zijn, aanwezig zijn bij de verplichte teambuildingsdagen, ook als die op een of meerdere roostervrije dagen van je vallen.

Als de werkplek van je opdrachtgever dus gesloten op is een aantal dagen (bijv. goede vrijdag), zul je dat dus zelf moeten compenseren, en hetzelfde kan gelden voor de verplichte teambuildingsdagen.

'k Vind de eisen ervoor te zwaar (geworden), alleen maar haalbaar voor carriere-tijgers. Mijn huidige baas heeft geen bonussysteem.

[Free rider]

Bedenk wat je wilt waarderen. Wil je goed presterende medewerkers vasthouden, dan kies je voor individuele doelen, gaat het jou meer om het totale eindresultaat, dan kies je voor collectieve doelen, zoals een winstdoelstelling voor het bedrijf. Of je kiest een tussenvorm, 50% van de bonus wordt toegekend bij het behalen van doelen, en 50% bij collectieve doelstellingen.

Een belangrijk aspect is dat de criteria onbetwistbaar zijn. Bijvoorbeeld, je stelt een persoonlijk doel om een langlopend project tot een goed einde te brengen, en dan blaast de klant dat project af: hoe waardeer je dat?

Tenslotte, je kan ook bonussen (gedeeltelijk) in opties uitkeren, met het voordeel dat de termijn nog langer loopt, waardoor je werknemers nog langer kan vasthouden. Vanwege het koersrisico is deze oplossing natuurlijk wel duurder, werknemers zijn ook niet gek.

[Hydra]

Wij krijgen een bonus naar het percentage uren die declarabel zijn. Op zich leuk, maar het ene jaar haal je met gemakt je percentage (en kan je b.w.v. de rest van het jaar niks doen ) en het andere jaar (zoals vorig jaar en zo te zien ook dit jaar) is er gewoon vanuit het bedrijf te weinig werk om dat te halen. Beetje balen dus.

[Mx. Alba]

Zo ziet mijn bonus scheme er ongeveer uit:

100% = 1 bruto maandsalaris.

50% winstdeling, waarvan:
-- 25% afhankelijk van de resultaten van de Benelux en
-- 25% afhankelijk van de resultaten van Noord- en Centraal-Europa.

50% performance bonus, waarvan:
-- 10% afhankelijk van de ticket resolution KPI's waarvan weer:
---- 5% afhankelijk van mijn eigen KPI's
---- 5% afhankelijk van de KPI's van het volledige IT-team Noord- en Centraal-Europa (stimuleert teamwork)
-- 10% afhankelijk van project-KPI's (projecten on time, on budget)
-- 10% afhankelijk van één groot project (project on time, on budget)
-- 10% afhankelijk van de geleverde statistieken (on time, correct)
-- 10% afhankelijk van budget waarvan weer:
---- 5% afhankelijk van mijn inzet bij het prepareren van het IT-budget 2011
---- 5% afhankelijk van het realiseren van besparingen op het IT-budget van 2010

In 2009 was het ook zo'n soort constructie, en ik heb 98% van mijn bonus opgestreken

[Hillie]

Na jaren aan vaste fooibonussystemen te hebben gezeten die royaal van opzet leken maar dit niet bleken wegens allerlei te globale doelen, ben ik vooral voorstander van een hoge vaste salariering en een persoonlijke blijk van waardering. M'n basissalaris is nu zodanig geworden dat ik momenteel aardig tevreden ben en niet meer uitkijk naar een bonus. Iedere zak geld extra is mooi meegenomen, maar het feit dat ik te horen kreeg dat de projectleiders "very impressed" waren met m'n werkzaamheden zegt me momenteel meer.

Desalniettemin: Als je aan een bonus zit, zorg dat 'ie zoveel mogelijk zelf beinvloedbaar is.

[MrSleeves]

Jodie01 schreef op donderdag 18 maart 2010 @ 14:20:

• bedrijf haalt x bedrag omzet/winst iedereen krijgt %

Bij ons dit, maar wel afhankelijk van het jaargesprek. Uiteindelijk krijgt iedere afdeling een percentage (afhankelijk van het aantal personen in die afdeling) en daarin wordt het weer onderverdeeld afhankelijk van hoe je het hebt gedaan. Die onderverdeling moet wel een soort standaardnormale verdeling zijn (of iedereen moet precies hetzelfde krijgen, maar dat komt praktisch niet voor).

[Verwijderd]

Ik had een bonus van 7500 waarbij het totaal onmogelijk was fatsoenlijk targets te stellen, dus ben juist de bonus aan het afbouwen - dit jaar 3750 nog bonus en de andere 3750 is alvast bij het salaris gezet (/12). Scheelt ook weer iets in pensioen en vakantiegeld.

Maar het punt: een bonus is alleen zinnig als je targets kan stellen waarop je zelf enige invloed hebt. Die had ik vroeger wel, maar bij het langzaam veranderen en uitbreiden van m'n functie verdween die directe invloed en gaat het nu meer om indirecte invloed die pas op lange termijn zijn weerslag heeft. Stap 1 als je wil kijken naar bonus is dus: wat kan je als redelijke voorwaarde stellen en hoeveel invloed heb je er zelf op. En natuurlijk moet het meetbaar zijn. Als het daar aan voldoet, kan je verzinnen wat je wil Bij een eerdere werkgever was er bv een bonus voor stoppen met roken, wekelijks min. 1 uur naar de sportschool, etc.

Bij het declarabel zijn wat ik hierboven lees, lijkt het me dat ook ziekte / overmacht hier roet in het eten kan gooien. Een bonus bij slechts 2 uitvaldagen die dermate veel hoger is dan bij meer uitvaldagen vind ik een slechte zaak. Mensen gaan door terwijl ze eigenlijk niet kunnen (en besmetten bij ziekte lekker de rest van de mensen bij opdrachtgever) óf worden gedemotiveerd door te hoge eisen.

Een bonus moet in verhouding staan tot het extra resultaat.

[ Voor 7% gewijzigd door Verwijderd op 27-03-2010 08:59 ]

[FaceDown]

In mijn geval is het een bonus van max. 20% jaarsalaris (waarvan ik 19% gehaald heb ). De bonus is deels afhankelijk van het behaalde bedrijfsresultaat en deels van 'persoonlijke' doelen, zoals succesvol uitvoeren van bepaalde projecten.

[Verwijderd]

Ik heb een tijdje bij een detacheerder gezeten en dit was bij veel detacheerders een gangbare beloning:

- omzetschatting maken aan het begin van het jaar.
- 70% van de omzet is voor de medewerker
- 85% hiervan is direct beschikbaar, 15% reserverving voor bonus, of voor het geval je minder dan de gescahtte omzet draait
- Deze 85% bestaat uit alle kosten voor de medewerker, salaris, lease, onkosten, gsm, maar ook verzekeringen,etc,etc alle werkgeverskosten dus.

Aan het eind van het jaar ontvang je dus de overige 15% van je omzet als bonus, mits je de geschatte omzet haalt, draai je meer omzet, dan is hier weer 70% voor de medewerker.

die bonus kan dus redelijk hoog oplopen, 15-20K per jaar, of zelfs meer als je voor een hoog tarief lang bij een klant zit.

[PHiXioN]

Ardana schreef op donderdag 18 maart 2010 @ 14:57:
Bij mijn vorige bedrijf: bij minder dan 2 dagen niet-declarabel: 14% van je bruto-jaarsalaris als bonus, bij minder dan 4 dagen niet-declarabel: 7%. Bijkomende voorwaarde is dat je een 7 of hoger aan opdrachtgeversscore moet hebben gehaald (maar er is geen controle of dat al dan niet objectief gegeven wordt). Ze hebben helaas wel steeds zwaardere bijkomende eisen gesteld (in dienst blijven tot 1 juli van het jaar erop, bij minimaal 4 van de maandelijkse borrels aanwezig zijn, aanwezig zijn bij de verplichte teambuildingsdagen, ook als die op een of meerdere roostervrije dagen van je vallen.

Haha, jeetje wat een klotesysteem. Alsof je het altijd zelf in de hand hebt of je declarabel bent of niet. Er is nogal een verschil of je een jaar op 1 groot meerjarenproject wordt gezet, of dat je uren moet schrapen doordat je kleine rotopdrachten hebt.

Ook leuk als mensen verplicht naar borrels komen omdat ze anders geen bonus krijgen. Zelf ga ik wel naar een borrel als die er is, maar dan vooral om even te ouwehoeren met relaxte collega's, zoals het hoort.

[Jodie01]

Bedankt voor alle reacties tot nu toe!
Ik zie nog geen bijzondere (of voor mij nieuwe) constucties voorbij komen. Zijn er nog andere varianten dan de reeds benoemde?

[demichel]

Heel gewoon??

[Hydra]

Hillie schreef op vrijdag 26 maart 2010 @ 22:38:
Desalniettemin: Als je aan een bonus zit, zorg dat 'ie zoveel mogelijk zelf beinvloedbaar is.

Yup. En dat is het probleem wat ik dus heb: het gaat bij ons ook op basis van declarabel zijn, maar daarvoor ben ik enorm afhankelijk van wat sales bij ons aan nieuwe projecten binnensleept. Ongeveer 90% van de consultancy is bij nieuwe klanten (wat wij doen is eigenlijk vooral kennisoverdracht om projecten te kickstarten), en de rest is werk bij bestaande. Nieuwe klanten binnenhalen doen de consultants niet dus als je jezelf meer werk wilt bezorgen zit je in de marges te pielen. Een bonus moet een incentive zijn om harder te werken, maar ik heb nu meer een incentive om het werk voor een klant over zoveel mogelijk dagen uit te smeren