inhouden variabel salaris of bonus

[JaQ]

Veel bedrijven houden momenteel bonussen in als maatregel om de krediet-crisis te boven te komen. Ook mijn werkgever is dit van plan, echter in mijn specifieke geval betreft dit geen bonus maar variabel salaris. Dit is derhalve een prestatieloon met meetbare doelen (die gehaald zijn, declarabele uren en tarief afhankelijk), normaliter eens per vier maanden uitgekeerd (dus drie maal per jaar).

Nu ben ik geenszins van plan een rechtszaak tegen mijn werkgever aan te spannen en daarmee de arbeidsrelatie te verzieken, echter ik vraag me wel af of het überhaupt wettelijk is toegestaan om "zomaar" variabel salaris in te houden (deze werkgever onthoud zijn personeel zoveel mogelijk inzicht in de cijfers van het bedrijf). Tevens vraag ik me af wat er gebeurt op het moment dat ik ontslag neem. Kan ik dit achteraf alsnog "ophalen"?

Tot op heden heb ik enkel wat beperkte informatie kunnen vinden zoals dit artikel en dit artikel, echter deze betreffen het niet betalen van salaris, of niet betalen bij ontslag. Dit gaat niet specifiek over een prestatieloon. Heeft er iemand ervaring met dit soort gevallen?

[KatirZan]

De naam zegt het eigenlijk al : variabel loon / bonus

Het is iets extra's wat je uitgekeerd krijgt na het behalen van een target of iets dergelijks.

Het is niet wettelijk vastgelegd dat een dergelijke bonus noodzaak is, je werkgever mag deze dus inhouden.

[odysseus]

Dat lijkt me wel heel kort door de bocht. Als je de afspraak hebt dat je in ruil voor het behalen van bepaalde doelen betaald wordt, dan mag je verwachten dat je dat geld ook daadwerkelijk krijgt na het behalen van die doelen.

Bonussen zouden een ander verhaal kunnen zijn - ik kan me voorstellen dat er in de afspraken daarover iets opgenomen is over het algemene bedrijfsresultaat of andere omstandigheden die het al of niet uitkeren kunnen beinvloeden.

[Woy]

Het is inderdaad de vraag hoe het vastgelegd is. Als in jouw arbeidsovereenkomst gewoon staat dat als je X uur declarabel geweest bent, je bedrag Y krijgt, dan mag een werkgever daar niet zomaar vanaf zien.

Bij bonussen is het echter wel vaak zo dat aan de hand van het bedrijfsresultaat besloten word hoeveel "budget" er is. Net zoiets als het uitkeren van dividend zeg maar.

Maar het komt er op neer dat het van belang is wat er precies afgesproken is over de bonus/variabele beloning.

[JaQ]

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 11:49:
De naam zegt het eigenlijk al : variabel loon / bonus

Het is iets extra's wat je uitgekeerd krijgt na het behalen van een target of iets dergelijks.

Het is niet wettelijk vastgelegd dat een dergelijke bonus noodzaak is, je werkgever mag deze dus inhouden.

Salaris is iets wat je uitgekeerd krijgt na de gebruikelijke 160 uur per 4 weken (als je begrijpt wat ik bedoel ). Ik zie niet wat de naam variabel salaris hier afbreuk aan doet (anders dan dat dit om salaris achteraf per 4 maanden gaat)

odysseus schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 11:54:
Bonussen zouden een ander verhaal kunnen zijn - ik kan me voorstellen dat er in de afspraken daarover iets opgenomen is over het algemene bedrijfsresultaat of andere omstandigheden die het al of niet uitkeren kunnen beinvloeden.

In dit geval is het bedrijfsresultaat niet opgenomen als onderdeel van de variabel salaris regeling. Ook ik kan me voorstellen dat een werkgever het niet wil uitkeren, ik kan me ook voorstellen dat de wetgever hier over nagedacht heeft

Het kan niet zo zijn dat een werkgever eenzijdig contractafspraken mag wijzigen lijkt mij... (overigens, er is geen CAO) Dit soort bully-gedrag (want dat is het eenzijdig wijzigen van contracten en vervolgens hopen dat de werknemer geen gang naar de rechter onderneemt) is toch precies waar de arbeidswetgeving voor gemaakt is?

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 11:57:
Het is inderdaad de vraag hoe het vastgelegd is. Als in jouw arbeidsovereenkomst gewoon staat dat als je X uur declarabel geweest bent, je bedrag Y krijgt, dan mag een werkgever daar niet zomaar vanaf zien.

Dat is het ook niet helemaal. Het heeft te maken met meer dan X uur declarabel (ik meen 470 per 4 maanden) maal een zogenaamde "kwaliteitsfactor" (welke vastgesteld wordt door de werkgever) maal een bedrag.

[ Voor 14% gewijzigd door JaQ op 03-11-2009 12:05 ]

[Woy]

JaQ schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 11:59:
[...]
Dat is het ook niet helemaal. Het heeft te maken met meer dan X uur declarabel (ik meen 470 per 4 maanden) maal een zogenaamde "kwaliteitsfactor" (welke vastgesteld wordt door de werkgever) maal een bedrag.

Ok maar dan is dus de vraag wat daar exact over is afgesproken. Ik heb ooit ook een dergelijke regeling gehad, en daar was dat "bedrag" afhankelijk van wat er dat jaar beschikbaar gesteld door de directie. In die regeling heeft de werkgever dus een makkelijke manier om de bonus stop te zetten.

Dus de vraag is hoe dat bedrag gespecificeerd is. Daarnaast is zo'n "Kwaliteitsfactor" ook nogal lastig, want het is erg subjectief.

[KatirZan]

Variabel loon is gebaseerd op gedraaide uren, gerekend tot een standaard werkweek/maand. Indien je variabel loon gebaseerd is op bepaalde resultaten dan kan een deel van je loon beschouwd worden als bonus. Dit is dan een uitkering die niet verplicht is, ondanks dat hier een afspraak over gemaakt is.

Mocht dit vaststaan in een contract dan is het verhaal weer anders.
Indien je bijvoorbeeld 2% van de netto-winst bruto uitgekeerd krijgt aan het einde van een werkjaar en dit staat vastgelegd in een contract dan heeft je werkgever weinig keus dan deze uit te keren, tenzij de wet voorschrijft dat dit niet noodzakelijk is, in dit geval in verband met de kredietcrisis.

Zoals hier op kantoor altijd gezegd wordt, winstuitkering/bonus is en blijft een bonus. Een leuk extra'tje, maar je moet er niet naar gaan leven

[JaQ]

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:10:
Ok maar dan is dus de vraag wat daar exact over is afgesproken. Ik heb ooit ook een dergelijke regeling gehad, en daar was dat "bedrag" afhankelijk van wat er dat jaar beschikbaar gesteld door de directie. In die regeling heeft de werkgever dus een makkelijke manier om de bonus stop te zetten.

Dus de vraag is hoe dat bedrag gespecificeerd is. Daarnaast is zo'n "Kwaliteitsfactor" ook nogal lastig, want het is erg subjectief.

Het bedrag is hard vastgesteld (vorig jaar), nieuwe secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog niet doorgevoerd. Uiteraard begrijp ik dat zo'n kwaliteitsfactor subjectief is, echter laat ik nu een briefje hebben ontvangen per post met daarop de toegewezen factor

Er valt ook een trent uit te zetten op het bedrag en deze factor van de afgelopen vijf jaar (ja, ik ben zo'n zeldzame ict-er die al meer dan 5 jaar bij dezelfde hut zit). In totaal gaat het om zo'n 10% van het jaarsalaris, toch wel een significant bedrag (bij sommige collega's is dit percentage hoger, afhankelijk van de hoogte van het primaire salaris loopt dit soms op tot 15%). Tevens is vorig jaar gestuurd op een hoger variabel salaris als "prestatiebevorderend middel" in plaats van een reguliere loonsverhoging (bedrijfs-breed). Volgens mij is de juridische status hierdoor veranderd en is het geen bonus maar salaris. Echter ik ben DBA-er, geen jurist....

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:20:
Variabel loon is gebaseerd op gedraaide uren, gerekend tot een standaard werkweek/maand. Indien je variabel loon gebaseerd is op bepaalde resultaten dan kan een deel van je loon beschouwd worden als bonus. Dit is dan een uitkering die niet verplicht is, ondanks dat hier een afspraak over gemaakt is.

Dit bevreemd mij. Dus een afspraak wordt gemaakt, de doelen worden gehaald en dan is de uitkering niet verplicht? Heb je daar jurisprudentie van?

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:20:
tenzij de wet voorschrijft dat dit niet noodzakelijk is, in dit geval in verband met de kredietcrisis.

Maar dan moet de werkgever dit wel aantonen lijkt mij?

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:20:
Zoals hier op kantoor altijd gezegd wordt, winstuitkering/bonus is en blijft een bonus. Een leuk extra'tje, maar je moet er niet naar gaan leven

Dat ben ik absoluut met je eens, ik heb dit bedrag ook niet direct nodig om te overleven en , zoals ik reeds schreef, uiteindelijk is dit voor mij een theoretische oefening

[Woy]

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:20:
Variabel loon is gebaseerd op gedraaide uren, gerekend tot een standaard werkweek/maand. Indien je variabel loon gebaseerd is op bepaalde resultaten dan kan een deel van je loon beschouwd worden als bonus. Dit is dan een uitkering die niet verplicht is, ondanks dat hier een afspraak over gemaakt is.

Onzin! Als er harde afspraken over gemaakt zijn, dan moet een werkgever dat gewoon na komen. Dus als je als variabele bonus afspreekt dat als je 5 auto's verkoopt dat je dan € 500,- extra krijgt, dan kan een werkgever niet later zeggen: Het is een bonus, dus ik hoef hem niet uit te keren.

De reden dat een bonus vaak wel "ingehouden" kan worden is omdat er geen duidelijke afspraken zijn over de hoogte ervan, en dus kan een werkgever die in een jaar gewoon op € 0,- stellen. Als er echter gewoon harde afspraken zijn over een percentage van de netto omzet, dan zal de werkgever die gewoon uit moeten keren. Het enige waar hij dan nog mee kan spelen is de Netto omzet, want dat is boekhoudkundig natuurlijk nog wel te manipuleren.

JaQ schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:26:
[...]

Het bedrag is hard vastgesteld (vorig jaar), nieuwe secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog niet doorgevoerd. Uiteraard begrijp ik dat zo'n kwaliteitsfactor subjectief is, echter laat ik nu een briefje hebben ontvangen per post met daarop de toegewezen factor

Er valt ook een trent uit te zetten op het bedrag en deze factor van de afgelopen vijf jaar (ja, ik ben zo'n zeldzame ict-er die al meer dan 5 jaar bij dezelfde hut zit). In totaal gaat het om zo'n 10% van het jaarsalaris, toch wel een significant bedrag (bij sommige collega's is dit percentage hoger, afhankelijk van de hoogte van het primaire salaris loopt dit soms op tot 15%).

Je zegt dat hij is vastgeteld, maar elk jaar is het anders ( al is het wel in dezelfde lijn ). Dat doet mij vermoeden dat er in de bonus regeling dus niet is afgesproken wat de exacte hoogte is, maar dat er per jaar gekeken word hoeveel geld er beschikbaar is voor de bonus regeling, en die word dan naar rato uitgekeerd. Dit jaar stellen ze het budget voor de bonus dan gewoon op € 0,-

Het is dus belangrijk om exact in de bonusregeling op te zoeken hoe dit bedrag gedefinieerd is!

[ Voor 35% gewijzigd door Woy op 03-11-2009 12:32 ]

[Frogmen]

Je hebt een arbeidsovereenkomst welke vastgelegt is in een contract, deze is bindend. Zo helder is het.
Ik heb zelf ook een prestatiebeloning en deze , is opgebouwd uit drie delen Het concern, het onderdeel en persoonlijk. Vorig jaar verlies voor het concern maar toch gewoon de persoonlijke beloning.

[Woy]

Frogmen schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:41:
Je hebt een arbeidsovereenkomst welke vastgelegt is in een contract, deze is bindend. Zo helder is het.
Ik heb zelf ook een prestatiebeloning en deze , is opgebouwd uit drie delen Het concern, het onderdeel en persoonlijk. Vorig jaar verlies voor het concern maar toch gewoon de persoonlijke beloning.

Toch stel je het een beetje te eenvoudig. Vaak is niet exact vastgelegd hoe hoog die persoonlijke beloning is, ook het budget daarvoor word vaak door de directie jaarlijks vastgesteld, en is dus geen onderdeel van je arbeidsovereenkomst.

[KatirZan]

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:28:
[...]

Onzin! Als er harde afspraken over gemaakt zijn, dan moet een werkgever dat gewoon na komen. Dus als je als variabele bonus afspreekt dat als je 5 auto's verkoopt dat je dan € 500,- extra krijgt, dan kan een werkgever niet later zeggen: Het is een bonus, dus ik hoef hem niet uit te keren.

De reden dat een bonus vaak wel "ingehouden" kan worden is omdat er geen duidelijke afspraken zijn over de hoogte ervan, en dus kan een werkgever die in een jaar gewoon op € 0,- stellen. Als er echter gewoon harde afspraken zijn over een percentage van de netto omzet, dan zal de werkgever die gewoon uit moeten keren. Het enige waar hij dan nog mee kan spelen is de Netto omzet, want dat is boekhoudkundig natuurlijk nog wel te manipuleren.

Harde afspraken betekend vaak een ondertekend document, een vastlegging in een contract. Bij de wat grotere bedrijven wordt dit eigenlijk altijd wel gedaan. Echter blijft een targetbonus een bonus, de werkgever is niet juridisch verplicht aan deze verplichting te voldoen in situaties als de kredietcrisis. De bonus is ingeroepen tijdens een zeer goed lopende economie, de aantrekkingskracht voor nieuwe werknemers. Hoe hoger de bonus, hoe sneller mensen bij je willen werken. Een bonus blijft echter niet verplicht, tenzij het een aangegeven vast bedrag is welke vastgesteld is in je contract. Dit gebeurd niet, er wordt altijd een percentage winst gegeven wanneer een bepaald target gehaald is. Als de winst tegenvalt, of de toekomstige winst tegen gaat vallen dan zie je altijd dat bedrijven de bonus bevriezen.

Nog even dit verhaal besproken met mijn collega, hij bevestigd eigenlijk wat ik zeg, in het kort :

Een bonus wordt uitgekeerd aan het einde van een periode als een target behaald is, dit kan een percentage zijn van de winst boven een bepaalde target. De bonus uitkering kan in overleg of na overleg bevroren worden als de toekomstige omzetwaarden/winstmarge tegen valt of gaat vallen.

Als er een vast bedrag vastgesteld staat moet deze echter wel uitgekeerd worden, vandaar dat er in het meerdendeel van de contracten nooit een vast bedrag wordt gesteld.

[Woy]

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:51:
[...]
Harde afspraken betekend vaak een ondertekend document, een vastlegging in een contract. Bij de wat grotere bedrijven wordt dit eigenlijk altijd wel gedaan.

Harde afspraken betekent gewoon duidelijkheid, of dat nu op een ondertekend document, op een servetje of gewoon tijdens de koffie mondeling was haalt niet zoveel uit.

De bewijsbaarheid is een ander punt, maar dat veranderd niks aan de afspraak!

Echter blijft een targetbonus een bonus, de werkgever is niet juridisch verplicht aan deze verplichting te voldoen in situaties als de kredietcrisis.

En dat is dus onzin. Als een werkgever een bepaalde afspraak met een werknemer maakt dan moet hij die gewoon nakomen. Al heeft hij afgesproken dat hij de werknemer elke dag op zijn rug van de auto naar zijn bureau tilt.

Een bonus wordt uitgekeerd aan het einde van een periode als een target behaald is, dit kan een percentage zijn van de winst boven een bepaalde target. De bonus uitkering kan in overleg of na overleg bevroren worden als de toekomstige omzetwaarden/winstmarge tegen valt of gaat vallen.

Als er een vast bedrag vastgesteld staat moet deze echter wel uitgekeerd worden, vandaar dat er in het meerdendeel van de contracten nooit een vast bedrag wordt gesteld.

Het heeft totaal niks te maken met het feit of er een vast bedrag, een percentage van de winst of een percentage van de opbrengst van de kantine is afgesproken. Er moet gewoon nagekomen worden wat er is afgesproken.

Waar jij je waarschijnlijk mee vergist is het feit dat er meestal niet zo'n harde afspraak is gemaakt over de hoogte van de bonus. Vaak word er gesteld dat je recht hebt op een gedeelte van de bonuspot die er dat jaar is, die naar rato, afhankelijk van Salaris/Beoordeling/Targets uitgekeerd word. Aangezien er nergens vastgelegd is wat die bonuspot jaarlijks moet zijn, kunnen ze makkelijk geen bonussen uitkeren.

Maar nogmaals, als er gewoon afgesproken is dat als je je targets haalt, je dan x% van die omzet krijgt, en je haalt je targets, dan moeten ze gewoon x% van die omzet betalen.

Vaak zijn de bonusregelingen echter wel zo ingepakt dat de werkgever per jaar kan kijken hoeveel budget er voor de bonussen is. Maar dat moet dus wel duidelijk vast gelegd zijn in je arbeidsvoorwaarden.

[BartS12]

Even een korte reactie hierop:

deze werkgever onthoud zijn personeel zoveel mogelijk inzicht in de cijfers van het bedrijf

Hoe groot is je bedrijf? Als dit meer dan 50 medewerkers zijn, dan moet het bedrijf verplicht een OR hebben. En de werkgever is verplicht om tenminste 2x per jaar (dacht ik) de OR gedetailleerd inzicht te geven in de (financiele) gang van zaken. Je zou het eens via deze route kunnen proberen.

Verder zijn regelingen op het gebied van beloningen en winstdelingen (in bedrijven >50 man) instemmingsplichtig. Dat wil zeggen: de OR moet instemmen met elke wijziging, verandering, invoering of afschaffing. Als er dus een regel was dat iedereen (of zelfs een bepaalde groep medewerkers) in aanmerking komt voor een bonus, dan kan dat niet zomaar ingetrokken worden.

Het wordt natuurlijk een ander verhaal als het financiele resultaat van het bedrijf zelf onderdeel is van de bonusregeling. Een gebruikelijke voorwaarde : een bonus van x%, mits er tenminste 10 nieuwe klanten geworven worden, en het financiele resultaat van de hele afdeling/ het hele bedrijf, positief is.

[JaQ]

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:28:
Je zegt dat hij is vastgeteld, maar elk jaar is het anders ( al is het wel in dezelfde lijn ). Dat doet mij vermoeden dat er in de bonus regeling dus niet is afgesproken wat de exacte hoogte is, maar dat er per jaar gekeken word hoeveel geld er beschikbaar is voor de bonus regeling, en die word dan naar rato uitgekeerd. Dit jaar stellen ze het budget voor de bonus dan gewoon op € 0,-

Het is dus belangrijk om exact in de bonusregeling op te zoeken hoe dit bedrag gedefinieerd is!

Op geen enkele wijze is het bedrag gerelateerd aan omzet of winst en op geen enkele wijze is vastgelegd hoe het bedrag in de formule vastgesteld is. Enkel het bedrag voor de formule is vastgesteld in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Nogmaals, het is geen bonus maar het is variabel salaris afhankelijk van declarabele uren. Juridisch niet helemaal hetzelfde lijkt me.

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:46:
Vaak is niet exact vastgelegd hoe hoog die persoonlijke beloning is, ook het budget daarvoor word vaak door de directie jaarlijks vastgesteld, en is dus geen onderdeel van je arbeidsovereenkomst.

Nou ga je zelf wat kort door de bocht... secundaire arbeidsvoorwaarden zijn ook onderdeel van een arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen jaarlijks vastgesteld worden, net zoals deze formeel geaccepteerd moeten worden. Zonder CAO en zonder OR/MR is dit een persoonlijke aangelegenheid.

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:51:
Echter blijft een targetbonus een bonus, de werkgever is niet juridisch verplicht aan deze verplichting te voldoen in situaties als de kredietcrisis.

Dan moet de kredietcrisis wel aantoonbaar faillissementsdreiging opleveren lijkt me? (of zoiets) Roepen dat er crisis is, is niet hetzelfde als een crisis ervaren (mijn persoonlijke omzet is hoger dan ooit)

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:51:
De bonus is ingeroepen tijdens een zeer goed lopende economie, de aantrekkingskracht voor nieuwe werknemers. Hoe hoger de bonus, hoe sneller mensen bij je willen werken.

Dit is een aanname. Er zijn gevallen waarin een bonus in het leven is geroepen om declarabiliteit te bevorderen ipv mensen aan te trekken.

KatirZan schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 12:51:
Een bonus blijft echter niet verplicht, tenzij het een aangegeven vast bedrag is welke vastgesteld is in je contract. Dit gebeurd niet, er wordt altijd een percentage winst gegeven wanneer een bepaald target gehaald is. Als de winst tegenvalt, of de toekomstige winst tegen gaat vallen dan zie je altijd dat bedrijven de bonus bevriezen.

Je ziet het wel, maar ik ben op zoek naar de wettelijke basis voor dit soort acties. Dit is precies waar mijn vraag om draait. En nogmaals, een "bonus" benoemd als bonus is m.i. iets anders als variabel salaris.

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 13:00:
Aangezien er nergens vastgelegd is wat die bonuspot jaarlijks moet zijn, kunnen ze makkelijk geen bonussen uitkeren.

En wat nou als ik een briefje met handtekening van een manager operations heb dat beschrijft wat het exacte bedrag zou moeten zijn in mijn geval (met mondelinge toevoeging dat deze niet wordt uitgekeerd, heel eventueel per 1/1 alsnog maar dat dit afhangt van de "crisis"). Overigens hebben al mijn collega's een vergelijkbare brief ontvangen, op zijn minst "slordig"

BartS12 schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 13:07:
Hoe groot is je bedrijf?

Kleiner dan 50 man, mede door de sub-bv's die bestaan. Lang leve de private ondernemingen

[Woy]

JaQ schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 13:55:
[...]
Op geen enkele wijze is het bedrag gerelateerd aan omzet of winst en op geen enkele wijze is vastgelegd hoe het bedrag in de formule vastgesteld is. Enkel het bedrag voor de formule is vastgesteld in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Nogmaals, het is geen bonus maar het is variabel salaris afhankelijk van declarabele uren. Juridisch niet helemaal hetzelfde lijkt me.

Volgens mij is een bonus juridisch compleet vergelijkbaar met variabel salaris. Verder zeg je dat het bedrag op geen enkele manier aan omzet of winst gerelateerd is, maar het verschilde wel elk jaar? Waar was het dan aan gerelateerd.

Nou ga je zelf wat kort door de bocht... secundaire arbeidsvoorwaarden zijn ook onderdeel van een arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen jaarlijks vastgesteld worden, net zoals deze formeel geaccepteerd moeten worden. Zonder CAO en zonder OR/MR is dit een persoonlijke aangelegenheid.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn zeker onderdeel van je arbeidsovereenkomst, dat ontken ik ook nergens. Ik zeg alleen dat in de bonusregeling die onderdeel is van je secundaire arbeidsvoorwaarde vaak niet strak vast is gelegd wat de hoogte van de bonus is, of dat er in staat dat hij alleen uitgekeerd word als er aan x voorwaarden voldaan word ( o.a. voldoende winstgevende bedrijfsvoering )

En wat nou als ik een briefje met handtekening van een manager operations heb dat beschrijft wat het exacte bedrag zou moeten zijn in mijn geval (met mondelinge toevoeging dat deze niet wordt uitgekeerd, heel eventueel per 1/1 alsnog maar dat dit afhangt van de "crisis"). Overigens hebben al mijn collega's een vergelijkbare brief ontvangen, op zijn minst "slordig"

Het ligt er dan natuurlijk aan in wat voor bewoording het er staat. Als er staat dat jullie een overeenkomst hebben voor een variabele beloning van X, en die keren ze gewoon niet uit, dan heb je wel recht van spreken IMHO.

PS:
Voor al het bovenstaande geld IANAL, maar een werkgever kan gewoon niet zomaar eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aanpassen. Het is dus van belang op te kijken wat er exact in de overeenkomst staat.

[JaQ]

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 14:08:
Volgens mij is een bonus juridisch compleet vergelijkbaar met variabel salaris.

Het lijkt mij dat er verschil in zit, maar nogmaals: ik ben niet juridisch geschoold.

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 14:08:
Verder zeg je dat het bedrag op geen enkele manier aan omzet of winst gerelateerd is, maar het verschilde wel elk jaar? Waar was het dan aan gerelateerd.

Inflatiecorrecties en wijzigingen in strategie (wijziging naar een hoger "prestatieloon")

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 14:08:
Ik zeg alleen dat in de bonusregeling die onderdeel is van je secundaire arbeidsvoorwaarde vaak niet strak vast is gelegd wat de hoogte van de bonus is, of dat er in staat dat hij alleen uitgekeerd word als er aan x voorwaarden voldaan word ( o.a. voldoende winstgevende bedrijfsvoering )

In dit geval is exact omschreven hoe de formule werkt en op welke wijze deze is vastgesteld. Zelfs de uitkomsten in mijn geval voor periode 1 en 2 (dus tot en met augustus) zijn reeds in mijn bezit. Voorwaarden als bedrijfswinst worden niet genoemd.

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 14:08:
Voor al het bovenstaande geld IANAL, maar een werkgever kan gewoon niet zomaar eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aanpassen. Het is dus van belang op te kijken wat er exact in de overeenkomst staat.

Lijkt mij dus ook. Het klinkt gewoon krom dat een werkgever naar eigen inzicht een afspraak kan wijzigen. De volgende stap is dat een werkgever vandaag plotsklaps bedenkt dat jij geen leaseauto meer nodig hebt en derhalve deze per direct mag inleveren (zonder compensatie).

[Wilke]

Variabel salaris != bonus volgens mij, en als de criteria op papier vastgelegd zijn lijkt me dat je je werkgever daar gewoon aan kunt houden.

Grote vraag is dus of dat voor TS het geval is, ik krijg de indruk van niet?

[JaQ]

Wilke schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 14:15:
Variabel salaris != bonus volgens mij, en als de criteria op papier vastgelegd zijn lijkt me dat je je werkgever daar gewoon aan kunt houden.

Grote vraag is dus of dat voor TS het geval is, ik krijg de indruk van niet?

Kunnen != willen.

Je kan zelf bedenken wat de gevolgen voor je arbeidsrelatie zijn op het moment dat je op je strepen gaat staan omtrent dit soort zaken. Zoals ik reeds in de TS aangaf: ik ben geenszins van plan een rechtszaak regen mijn werkgever aan te spannen (zelfs niet voor 10% van mijn jaarsalaris), maar je ziet dit momenteel "overal" in de ICT-markt. Ik vraag me af of dit wel "mag".

[Woy]

Wilke schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 14:15:
Variabel salaris != bonus volgens mij, en als de criteria op papier vastgelegd zijn lijkt me dat je je werkgever daar gewoon aan kunt houden.

Wat zou het verschil dan zijn? Het is gewoon een bedrag wat je naast je vaste salaris uitgekeerd krijgt. Hoe je het dan verder noemt interesseert volgens mij niet zo veel. Het is volgens mij niet dat "Bonus" een aparte status in de wetgeving heeft. Al spreek je af dat je een bonus van € X,- krijgt als je het jaar met een rode hoed op naar je werk komt, dan moet hij dat ook gewoon nakomen als jij het hele jaar met een rode hoed op naar je werk bent geweest.

[EMP]

Een bonus is volgens mij variabel salaris. Variabel salaris is daarentegen niet persé een bonus, maar kan ook iets anders zijn. Salaris is gewoonweg een geregelde (afgesproken) beloning voor verricht werk. Je moet tenslotte ook belasting betalen over je bonus

Bij ons is het zo geregeld dat we over 2008 nog wel bonus kregen (was tenslotte afgesproken in de secundaire arbeidsvoorwaarden), ondanks dat het het laatste kwartaal van 2008 niet erg goed ging met de markt. Voor 2009 hebben we te horen gekregen dat de bonusregeling vervallen is i.v.m. de crisis, wat iedereen gelukig begrijpt.

[Wilke]

Woy schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 15:51:
Wat zou het verschil dan zijn?

Bonus is puur ter discretie van het bedrijf, bij variabel salaris denk ik toch echt meer aan een in het contract vastgelegde clausule die (hopelijk) concrete criteria noemt voor het variabele deel.

Maar goed, misschien is dat een misvatting dan.

[BartS12]

Bonus is puur ter discretie van het bedrijf

Tjsa, dat *kan*. Er zijn ook een heleboel (grote) bedrijven waar het keihard afspraak is. Ik noem een grote gloeilampen fabriek uit het zuiden des lands, waar er gewoon in de CAO staat dat alle medewerkers (in de CAO schalen) een bonus van 3,5, of 8% kunnen krijgen, afhankelijk van vakgroep.

In hoeverre deze bonus uitbetaald wordt (0-100%), hangt af van nadere afspraken. Individuen of groepen krijgen aan het begin van het jaar 'targets', schriftelijk vastgelegd, en als deze gehaald worden, wordt er uitbetaald. Punt uit.

Daarnaast heeft een leidinggevende de mogelijkheid om in bijzonder gevallen individuele medewerkers een extra gratificatie te geven. Zomaar, ongevraagd, zonder dat het aan regels of verplichtingen gebonden is. Een echt "extraatje" dus, voor mensen die exceptionele resultaten gehaald hebben, of belachelijk veel (onbetaalde!) overuren gedraaid hebben. Dit is inderdaad volledig 'ter discretie van het bedrijf'

[Woy]

Wilke schreef op dinsdag 03 november 2009 @ 17:13:
[...]
Bonus is puur ter discretie van het bedrijf, bij variabel salaris denk ik toch echt meer aan een in het contract vastgelegde clausule die (hopelijk) concrete criteria noemt voor het variabele deel.

Maar goed, misschien is dat een misvatting dan.

Maar dat is dus alleen het verschil in naamgeving binnen een bedrijf. Juridisch/Fiscaal gezien is het volgens mij gewoon exact hetzelfde: Een bedrag wat naast je basis salaris uitbetaald word. Over variabel salaris e.d. word ook geen vakantiegeld/pensioen gerekend, exact zoals bij een bonus.

[Verwijderd]

De benaming maakt niet zoveel uit, wel de vraag of het onderdeel uitmaakt van de primaire beloning. Als een werknemer een 'bonus' krijgt, maar die wordt eigenlijk ieder jaar uitgekeerd zonder bijzondere toets op het functioneren, dan kan die bonus in beginsel onderdeel worden van de primaire beloning, en mag de werkgever dus niet zomaar op enig moment zeggen: ik keer die bonus niet meer uit.

[Woy]

Verwijderd schreef op woensdag 04 november 2009 @ 10:21:
De benaming maakt niet zoveel uit, wel de vraag of het onderdeel uitmaakt van de primaire beloning. Als een werknemer een 'bonus' krijgt, maar die wordt eigenlijk ieder jaar uitgekeerd zonder bijzondere toets op het functioneren, dan kan die bonus onderdeel worden van de primaire beloning, en mag de werkgever dus niet zomaar op enig moment zeggen: ik keer die bonus niet meer uit.

Maar als de beloning wel uitgekeerd word na aanleiding van een prestatie ( en die prestatie en beloning ook vastgelegd zijn ), dus bijvoorbeeld het verkopen van X auto's, en de medewerker voldoet aan die prestatie, mag het dan wel ingehouden worden?

[MSalters]

Er is recente jurisprudentie van managers bij ABN-AMRO. Daar wilde de directie een contractueel vastgelegde bonus schrappen. De rechter vond wel dat het toegestaan was om de bonus te matigen, gezien de maatschappelijk opheft daaromheen, maar het principe bleef dat contract=contract.

Nu denk ik niet dat de TS hier zich zorgen maakt over een bonus van 5 miljoen. Hij hoeft dus niet bang te zijn dat de rechter het matigt tot 2 miljoen. Het zal daarom niet tot een rechtzaak hoeven komen. De werkgever zal namelijk in reactie op de aanklacht namelijk een advocaat moeten huren, die ongetwijfeld deze jurisprudentie kent en de zaak meteen schikt.

[merauder]

Zoals eerder gezegd.

Als provisies / bonussen / extraatjes contractueel geregeld zijn met bedrag en al, dan lijkt het mij duidelijk dat de werkgever dit alleen terug kan draaien als de werknemers hiermee akkoord gaan. Een alternatieve bonusregeling is zover ik weet alleen mogelijk als de betrokken werknemers hier hun handtekening onder zetten.

Volgens mij gaan dergelijke zaken ook op voor o.a. provisies.

[JaQ]

MSalters schreef op woensdag 04 november 2009 @ 11:50:
Er is recente jurisprudentie van managers bij ABN-AMRO. Daar wilde de directie een contractueel vastgelegde bonus schrappen. De rechter vond wel dat het toegestaan was om de bonus te matigen, gezien de maatschappelijk opheft daaromheen, maar het principe bleef dat contract=contract.

Nu denk ik niet dat de TS hier zich zorgen maakt over een bonus van 5 miljoen. Hij hoeft dus niet bang te zijn dat de rechter het matigt tot 2 miljoen. Het zal daarom niet tot een rechtzaak hoeven komen. De werkgever zal namelijk in reactie op de aanklacht namelijk een advocaat moeten huren, die ongetwijfeld deze jurisprudentie kent en de zaak meteen schikt.

Het gaat inderdaad niet om 5 miljoen, ik vind het simpelweg opvallend dat ik regelmatig hoor dat mensen geen bonus c.q. variabel salaris krijgen en dat iedereen daar mee akkoord gaat zonder uit te zoeken wat de wettelijke basis voor iets dergelijks is.

De ABN-AMRO case is ongetwijfeld online gedocumenteerd, eens kijken of mijn google skills op orde zijn thx.

en dat zijn ze, blijkbaar *pfew*

[ Voor 6% gewijzigd door JaQ op 05-11-2009 10:39 ]