Arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen door werkgever.

[Part]

Na een jaar via detachering gewerkt te hebben wil de opdracht geven mij overnemen.
Ze bieden een tijdelijk contract (bepaalde tijd) en een mooie loonsverhoging.
Ik blij hun blij.

Alleen staat er in dit contract:
Elk van beide partijen kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de krachtens de CAO geldende opzegtermijn.

Wat ik mij afvraag, is dit rechtsgeldig?
Kan mijn nieuwe werkgever op elk moment het contract verbreken?
Of moet hij dan een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI?
Zo ja wat is dan het voordeel voor de werkgever om dit in het contract te zetten?

[alt-92]

Ik zou zeggen, pak al je vorige arbeidsovereenkomsten er eens bij en lees die eens goed door.

[Part]

alt-92 schreef op zondag 05 juli 2009 @ 19:56:
Ik zou zeggen, pak al je vorige arbeidsovereenkomsten er eens bij en lees die eens goed door.

Even snel gekeken maar in mijn voorgaande contracten staat dit niet.
(Ik zie het verband ook niet tussen voorgaande contracten en deze.)

[Muramasa]

Deze regeling is inderdaad rechtsgeldig (mits jij akkoord gaat met dit contract uiteraard).

Volgens art. 7:667 lid 3 BW (zie Wetboek Online) mag dit worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst als dit voor beide partijen geldt.

Echter, als je werkgever je wil ontslaan, moet hij tussentijds eerst een ontslagvergunning van het UWV (CWI bestaat niet meer ) aanvragen. Jij als werknemer mag wel zonder opgaaf van reden opzeggen, rekening houdend met de geldende opzegtermijn.

Er zijn echter uitzonderingen op het ontslagrecht, en de Kamer van Koophandel heeft een mooi overzicht:

Kamer van Koophandel

Voordeel van het in het contract zetten is simpelweg verduidelijking van de rechten van de werkgever en werknemer geloof ik.

[ Voor 0% gewijzigd door Muramasa op 05-07-2009 21:38 . Reden: typo ]

[Part]

Dankje Morgoth88.
Als ik het goed zie dan heeft het voor de werkgever dus helemaal geen voordeel.
Zou hij na bv 7 maanden de overeenkomst willen beëindigen dan moet hij de zelfde procedure doorlopen ongeacht of hij dit wel of niet in de arbeidsovereenkomst opneemt.

[t_captain]

Part schreef op zondag 05 juli 2009 @ 19:55:
Na een jaar via detachering gewerkt te hebben wil de opdracht geven mij overnemen.
Ze bieden een tijdelijk contract (bepaalde tijd) en een mooie loonsverhoging.
Ik blij hun blij.

Alleen staat er in dit contract:
Elk van beide partijen kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de krachtens de CAO geldende opzegtermijn.

Wat ik mij afvraag, is dit rechtsgeldig?
Kan mijn nieuwe werkgever op elk moment het contract verbreken?
Of moet hij dan een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI?
Zo ja wat is dan het voordeel voor de werkgever om dit in het contract te zetten?

Ja, het is rechtsgeldig.

Maar: voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst buiten de proeftijd heeft een werkgever altijd een ontslagvergunning nodig van het UWV Werkbedrijf (voorheen het CWI). Dat valt niet te veranderen met een artikel in je contract. Die noodzaak voor een ontslagvergunning geldt overigens alleen wanneer de werkgever tussentijds wil opzeggen met gebruikmaking van de genoemde clausule, niet wanneer hij aan de eind van de looptijd het contract niet verlengt.

Het voordeel voor de werkgever: als de mogelijkheid tot tussentijds opzeggen er niet in zou staan, dan zou het UVW geneigd zijn om te zeggen "zit je contract maar uit" en vermoedelijk geen ontslagvergunning afgeven als dat aan de orde zou komen. De werkgever zet dus voor zichzelf de deur op een kier om tussentijds te kunnen ontslaan.

Ik zou als werknemer niet zo zwaar tillen aan deze clausule. Hij staat in veel contracten, ook vaak in onbepaalde tijd (vaste) contracten. Het is echter nooit een vrijbrief om je medewerker naar believen te kunnen beeindigen, want in al die gevallen is gewoon een ontslagvergunning van het UWV nodig. UWV vereist een hoop papierwerk over de redenen van het ontslag + wat er is ondernomen om de zaak te verbeteren en de tussentijdse evaluaties. Dan is er het alternatief om niet op te zeggen maar te ontbinden via de kantonrechter. Maar de kantonrechter veroordeelt tot schadeloosstelling van de werknemer dus dat is een vrij dure route.

Dus al staat het zwart op wit dat de werkgever kan opzeggen, de drempel om het daadwerkelijk te doen is en blijft hoog. Jouw grootste risico is het feit dat ze "slechts" een termijncontract aanbieden en dus de mogelijkheid hebben om na afloop van die termijn niet te verlengen.