Hoe mix je teams?

[Verwijderd]

Hallo

Ik heb een praktisch probleem, ik heb mijn hoop op jullie gevestigd :-)

Ik werk op een afdeling dat bestaat uit 7 teams van 12 personen. Deze teams bestaan al heeeel lang en er is weing verloop. Daarom willen we het eens allemaal "mixen". We willen echter niet "over de hoofden" van mensen beslissen maar we willen ze invloed geven bij wie ze in het team komen. Er zijn echter wel wat gedachtes bij.

-Je wilt niet alle ouderen (of jongeren) in 1 team.
-Alle ervaren mensen wil je ook verspreiden.
-Man/Vrouw wil je ook mixen.
-En je wil dat er in nieuwe teams nu meer dan 4 van het oude team bij elkaar zitten.

EN je wilt dat ze zelf invloed hebben.

HOE organiseer je dit nou? Dat mensen zelf invloed hebben EN dat ze zich aan de criteria houden die we vantevoren stellen?

[Megamind]

Ik zou eerst zelf een plan maken, dit bespreken met de teamleiders als die er zijn en eventueel wijzigen en daarna voorleggen aan de rest. Maar met 84 man zal dat geen makkelijke klus worden!

[gambieter]

Allemaal leuk en wel dat je ze inspraak wilt geven, maar waarom? Jantje wil niet bij Pietje en wel bij Ella, Klaasje heeft de pest aan iedereen behalve Marjoleintje, etc.

Maak een rationele verdeling, maar ga geen kunstgrepen uithalen om je regeltjes te handhaven. Maak teams gebaseerd op wat functioneel is. En leg het ze daarna voor, en geef aan dat als er onoverkomelijke problemen zijn, er geprobeerd zal worden er iets aan te doen (zonder garanties). Maar dan moeten ze wel met een goede reden komen, die verder gaat dan "Bertus gebruikt geen aftershave".

Het moge dan wel volwassenen zijn, maar je wilt niet weten hoe kinderachtig mensen kunnen zijn...

[Verwijderd]

Je hebt al tijden 7 teams die goed werken en daarom wil je het veranderen. Euh, euh, darx kan je niet goed volgen.

Don't fix it, if it isnt broke.

Je wilt dus problemen, begrijp ik hieruit.

[Verwijderd]

Volgens mij heb ik nergens gezegd dat het goed werkt zoals het nu is...

[gambieter]

Verwijderd schreef op zaterdag 08 november 2008 @ 00:08:
Volgens mij heb ik nergens gezegd dat het goed werkt zoals het nu is...

Los dan problemen op ipv te gaan mixen. Want het komt inderdaad over als mixen omdat je wilt mixen, niet omdat het nodig is .

[Verwijderd]

Verwijderd schreef op zaterdag 08 november 2008 @ 00:08:
Volgens mij heb ik nergens gezegd dat het goed werkt zoals het nu is...

Zeg dat dan. "Deze teams bestaan al heeeel lang en er is weing verloop." Hieruit meende ik dat op te maken.

[asmi]

Precies, op de manier waarop je het hier formuleert lijkt het zo'n plannetje van managers die zich vervelen.
Zorg voor draagvlak door die mensen duidelijk te maken wat het nut is van dat mixen en hoe je komt tot je criteria.

[ebia]

Verwijderd schreef op vrijdag 07 november 2008 @ 23:45:
-Je wilt niet alle ouderen (of jongeren) in 1 team.

Alle ouderen of jongeren in 1 team lijkt me inderdaad niet goed. Maar wat is er mis met een team met overwegend oudere of jongere werknemers? Die hebben toch meer raakvlak met elkaar lijkt me. Hier zou je juist wel de voorkeur van mensen moeten gebruiken. Misschien heeft een oudere werknemer wel behoefte aan de omgang met jongere mensen, who knows.

-Alle ervaren mensen wil je ook verspreiden.

Ligt er ook maar net aan. Je kan je voorstellen dat de ervaren mensen niet de hele tijd bezig gehouden willen worden met de 'opgroeifase' van de onervaren medewerkers. Kijk, als een ervaren medewerker het juist heel leuk vindt om kennis over te dragen aan de nieuwe generatie: toppie, doen! Maar als iemand er niet op zit te wachten dan sla je de plank mis. Het kan namelijk ook demotiverend werken.

-Man/Vrouw wil je ook mixen.

Tsja, al is het te voorkomen dat vrouwen elkaar in de haren vliegen ( ). Maar toch merk je wel, zeker in een mannenwereld/bedrijf, vrouwen toch vaker naar elkaar toe trekken. Ze uit elkaar houden lijkt me dan geen goed idee. Maar ook alle vrouwen in 1 team lijkt me geen goed ding.

EN je wilt dat ze zelf invloed hebben.HOE organiseer je dit nou? Dat mensen zelf invloed hebben EN dat ze zich aan de criteria houden die we vantevoren stellen?

Hmmm, jullie criteria zijn jullie criteria dat staat wellicht haaks op het woordje invloed...
Organiseren? Naja, ik neem aan dat jullie functioneringsgesprekken hebben met mensen. Met een beetje geluk ben je dus op de hoogte van wat de desbetreffende medewerker vind van een bepaalde situatie, waardoor hij gemotiveerd wordt en waardoor niet. Wat hij vindt van de omgeving, prikkels, eventuele onenigheid met andere werknemers, enz.

En als je dit niet weet; vraag er dan naar! En ik weet niet hoe jullie overleg houden (ik neem niet aan de hele groep in 1 keer) moet je bedenken hoe je dit nieuws naar iedereen gaat brengen. Steek positief in, ga dus niet veranderen omdat je nu te veel problemen ziet/ervaart. Ga veranderen omdat je bijv. het serviceniveau wilt verhogen (praten we hier trouwens over een helpdesk??). Kijk hoe de medewerker daar individueel en in zijn nieuw te vormen team het beste aan kan bijdragen.

In tegenstelling tot wat iemand hier eerder zei, vind ik inspraak in deze hele procedure wel degelijk een belangrijk instrument. Als je niet van iemand weet dat hij dikke maatjes is met Pietje, en dat dat één van de weinige dingen is die hem op de been houdt (ok, stom, had hij eerder moeten praten, enz) en je haalt hem bij Pietje vandaan dan heb je een probleem. Er zijn genoeg medewerkers die dan toch blijven zitten op hun plek (met vaste contracten), hun ontevree bij iedereen kenbaar maken behalve de baas, de hele arbeidsethos verlagen als gevolg van dien, enz... Dat soort problemen wil je je niet op de hals halen lijkt me.

Ik weet niet of iedereen in deze team hetzelfde werk doet, maar ik zou me kunnen voorstellen dat je teams met bepaalde expertise bij elkaar wilt zetten, zodat je verantwoordelijkheden duidelijk hebt. Of juist wil verspreiden zodat je een stukje kennisborging verspreidt heb zitten over de gehele afdeling... Naja, ik denk dat dat teveel afhankelijk is van de organisatie an sich, iets waar je hier verder nog niet heel erg veel over heb verteld.

Last but not least, ga niet zomaar veranderen. Weinig verloop is eigenlijk ook wel een heel goed ding (blijkbaar tevreden medewerkers), maar als je merkt dat de output er onder te lijden heeft moet je misschien toch wel ingrijpen. Probeer eens te bedenken wat als jij werknemer zou zijn in zo'n team. Hoe zou jij het vinden als je baas met zo'n plannetje komt? En hoe zou jij graag zien dat het werk (de werkgever) dan te bieden heeft (met deze mix)? Waar zou jij warm voor lopen en wat zou je koud laten?

[gambieter]

ebia schreef op zaterdag 08 november 2008 @ 02:01:
In tegenstelling tot wat iemand hier eerder zei, vind ik inspraak in deze hele procedure wel degelijk een belangrijk instrument.

Da'was ik, zei de gek . Inspraak is echter heel wat anders dan invloed, en als je het vooraf gaat doen krijg je allerlei wensenlijstjes. Verder moet je dit soort dingen wel zakelijk houden, anders krijg je de wel bij Pietje en niet bij Jantje lijsten.

Dat soort problemen wil je je niet op de hals halen lijkt me.

En daarom moet je een goede (zakelijke) reden hebben om te gaan mixen .

[ebia]

Was ff te lui om je aan te halen Gambier
Als je inderdaad mensen met eisen en wensenlijstjes laat komen schiet je er niks mee op, dan wordt het allemaal een grotere teleurstelling als je daar niet aan kan voldoen. (Naast het feit dat je heel veel lijstjes hebt)

Maar iemands persoonlijke doelen en drijfveren kan verenigen in jouw mix is denk ik het beste, daar zal toch op één of andere manier over gesproken moeten zijn (dat lijkt mij het beste).

[Verwijderd]

Dankjewel voor jullie bijdrages. Ik heb gezien dat er vooral een discussie is ontstaan over de vraag of het wel zinvol is. Mijn vraag; zullen we dit even buiten beschouwing laten.?

Ik wil het graag hebben over het HOE. Aangenomen dat je wilt mixen en dat je mensen ook wat invloed wilt laten hebben. (Als het werk voor pietje en jantje 200% leuker is omdat ze bij elkaar zitten is dat prima)

Hoe ga je dit doen?

[gambieter]

Verwijderd schreef op zondag 09 november 2008 @ 00:57:
Dankjewel voor jullie bijdrages. Ik heb gezien dat er vooral een discussie is ontstaan over de vraag of het wel zinvol is. Mijn vraag; zullen we dit even buiten beschouwing laten.?

offtopic:
Het is een integraal onderdeel; alleen hoe is niet voldoende, het waarom is veel belangrijker .

Ik wil het graag hebben over het HOE. Aangenomen dat je wilt mixen en dat je mensen ook wat invloed wilt laten hebben. (Als het werk voor pietje en jantje 200% leuker is omdat ze bij elkaar zitten is dat prima)

Als je tijd teveel hebt en lekker veel onrust wilt hebben, dan ga je iedereen vragen om input. Oftewel: niet doen. Leg de teamleiders (of teamvertegenwoordigers) uit waarom je wilt mixen, en vraag ze dan om input over kwaliteiten en over incompatibiliteit.

Belangrijk is echter ook wat je zelf bedacht hebt. In plaats van afwachtend te zijn, kun je toch ook zelf met een voorstel komen voor discussie?

[Onbekend]

Verwijderd schreef op zaterdag 08 november 2008 @ 00:08:
Volgens mij heb ik nergens gezegd dat het goed werkt zoals het nu is...

Ik zou dan niet willekeurig teams gaan mixen.
Vraag per teamleider waarom het team niet goed werkt, en wat er verbeterd kan worden.
Vraag ook welke personen de prestaties van het team terugdringen.

Vervolgens heb je een lijst met verbeterpunten waaraan je moet werken. En dat kan zijn dat je bepaalde personen in een ander team zet of misschien zelfs de laan uit stuurt....

[Roenie]

Je doel is eigenlijk het startpunt. Jouw vraag komt eigenlijk pas op de derde plaats:
• Waar wil je naar toe?
• Waar ben je nu?
• Hoe kun je daar het beste komen?

Afhankelijk daarvan kun je een indelig maken. Teams indelen met een diverse samenstelling kan goed werken om ideeen te genereren. Als men meer onafhankelijk werk doet, is dat minder noodzakelijk.

Bedenk wel dat een indeling maken het makkelijkste deel van deze actie is. Het moeilijkste deel is het zo te doen dat iedereen redelijk tevreden is om zodoende de continuiteit en kwaliteit van de afdeling te waarborgen.

[ Voor 17% gewijzigd door Roenie op 09-11-2008 13:27 ]

[gorgi_19]

Je kunt ook een team samenstellen op basis van competenties. Je hebt bedrijven zoals bijvoorbeeld HumanLogic die een teamtest hebben ontwikkeld. Laat alle mensen op de afdeling die test doen en je ziet wat ieders natuurlijke waarden zijn; welke rol wil iemand van nature aannemen. Op basis hiervan kan je vervolgens de teams samenstellen waardoor er een evenwichtige balans zou moeten ontstaan.

Het mooie van die testen is bovendien dat je inzicht krijgt in waar de potentiele gevaren en problemen van een team kunnen liggen.

[guus1971]

Allereerst moet je duidelijk zien te krijgen wat je doelstelling is met deze aanpassing. Als je dit helder hebt, moet je die communiceren naar je teamleiders.

Ga vervolgens samen met je teamleiders bedenken wat je wilt van een team (competenties, juiste mix jong / oud, ervaring / onervaren) en laat vervolgens de teamleiders samen met jou een nieuwe indeling maken op basis van die wensen / eisen.

Je zou parallel hieraan kunnen aangeven bij de teamleden welke ideeën je hebt en bijvoorbeeld vanuit ieder team (naast de teamleider) nog eens soort van superuser kunnen aanstellen, bij voorkeur iemand die veranderingsgezind is en die kan helpen om je plan te dragen en uit te leggen aan zíjn / haar collega's.

Op een gegeven moment heb je je teamindeling gemaakt. Die leg je eerst nog voor aan de superusers. Als die nog zinnige aanvullingen hebben kun je ze doorvoeren.

Leg dan je plannen voor aan alle teams. Geef ze een bepaalde tijd 9bijvoorbeeld een week) om er op te schieten. Pas aan wat past binnen je doelstelling en communiceer hierover vooral terug. Benadruk ook de factor: what's in it for me.... Als je kunt aantonen / aannemelijk kunt maken dat je medewerkers er ook iets aan hebben, dan wordt het plan makkeijker gedragen.

Voer de veranderingen vervolgens door. Evalueer na een half jaar of het je heeft gebracht wat je er van verwachtte.

Vraag: als je alleen al 84 man op je afdeling hebt, dan heb je waarschijnlijk ook nog te maken met zaken als de ondernemingsraad. Informeer die dan ook vroegtijdig, zodat je plan niet pas op het laatste moment bekend is en afgeschoten wordt, omdat zij zich er niet over hebben kunnen uitspreken... Tenminste, als deze aanpassing instemming van de OR behoeft.

In ieder geval veel succes!

P.S.Overal waar ik 'moet' heb geschreven, bedoel ik natuurlijk je zou kunnen overwegen om......

[Pooh]

Verwijderd schreef op zondag 09 november 2008 @ 00:57:
Dankjewel voor jullie bijdrages. Ik heb gezien dat er vooral een discussie is ontstaan over de vraag of het wel zinvol is. Mijn vraag; zullen we dit even buiten beschouwing laten.?

Ik wil het graag hebben over het HOE. Aangenomen dat je wilt mixen en dat je mensen ook wat invloed wilt laten hebben. (Als het werk voor pietje en jantje 200% leuker is omdat ze bij elkaar zitten is dat prima)

Hoe ga je dit doen?

De enige manier om dit goed voor elkaar te krijgen is door het 'waarom' helder te maken. Dat je dat niet aan ons wilt doen, prima, maar je zult 't toch echt aan je teams moeten doen. Afhankelijk van de redenen zul je tot volledig verschillende uitkomsten komen.

Hoewel je zegt dat je het niet wilt, klinkt het alsof je toch heel erg 'over de hoofden heen' beslist. Er is al besloten dat er gemixt moet worden, de randvoorwaarden liggen ook al vast, de teams mogen zelf alleen nog wat sleutelen aan de invulling. Dat gaat geheid gezeur opleveren, tenzij je duidelijk kunt maken wat je argumenten zijn. En zelfs dat is eigenlijk te weinig, het beste zou zijn als het ook hun argumenten werden.

[Shiver23]

Je kan bij iedereen een persoonlijkheidstest afnemen en dan op basis van persoonlijkheden de groepen samenstellen. Ook kan je kijken naar man/vrouw verdeling of de leeftijd/hoeveelheid functiejaren.

Er zijn behoorlijk wat theorien over groepsdynamiek. Kijk goed naar het doel van de teams, hoe je ze wilt laten functioneren en het type werk. Omdat je hier verder weing over vertelt is het voor ons ook lastig om echt iets zinnigs te zeggen.

Je zou ook een soort loting kunnen houden, maar ik zou het zelf wat meer onderbouwt doen. Waarom wil je ze mixen? Kennisdeling, conflicten? Want dan kunnen ook wel andere oplossingen relevant zijn, zonder de groepen opnieuw in te delen.

[Shiver23]

Jammer dat je blijkbaar je eigen topic vergeten bent.

[Valandil]

Je wilt mensen inspraak geven in de HOE vraag, maar je kan de WAAROM niet onderbouwen.
Oftewel, hoe denk je draagvlak te creeeren zonder het te kunnen onderbouwen.

Door mdw teveel inspraak te geven ontstaat er straks frictie:
- mensen die niet krijgen wat ze vroegen en voelen zich genegeerd
- de keuzes van medewerkers hebben een totaal andere onderbouwing dat die van jou
- er kan een slechte mix ontstaan
- teveel "vriendjes" op een afdeling
- buitenbeentjes
- wat doet je het jou als positie van leidinggevende? dus hoe gaan mensen straks naar je kijken? Als een toffe peer omdat ze inspraak hebben of een "slappe" leidinggevende die geen keuze durft te maken.

Het mixen (ik lees reorganiseren) van teams moet je vooral binnen je eigen verantwoordelijkheid laten.
Ik zie dit meer als pappen en nathouden... iedereen happy maken/laten.

Als er geen Waarom is, dan zeg ik never change a winning team.
In het kader van te weinig doorstroom zijn er ook andere methodes dan de boel opnieuw te mixen.

Als je mixt doe het op basis van competenties. Kijk objectief en onderbouw je keuzes.
Echter: JIJ maakt de keuze, niet de mensen zelf... dat is vragen om problemen.