Ondanks ontslag toch recht op vaste baan...?

[Verwijderd]

Ik weet niet of ik hier aan het juiste adres ben voor onderstaand verhaal maar ik doe toch een poging:

Ik ben op zoek naar wat advies:

Mijn werkgever wilde mij ontslaan. Ik had een 0-urencontract en op de afdeling werkte nogal wat boventallig personeel. Deze zijn samen met mij ontslagen na een reorganisatie.

Echter:
Navraag leerde dat ik veel te veel was opgeroepen waardoor er een situatie ontstond waar niet meer van oproep gesproken kon worden maar van een contract met vast aantal uren. Een vaste baan dus.

Bovenstaande is ondertussen (na wat briefwisselingen tussen P&O, mij en de directie) bevestigd door de voorzitter van de raad van bestuur persoonlijk. (deze heb ik aangetekend over de situatie aangeschreven)

Alleen laat deze in dezelfde brief doorschemeren dat er reeds een 'traject' in gang gezet is met het UWV en er afpraken en besluiten zijn gemaakt in het verleden over sociaal plan en overtalligheid.
Samengevat:
Ik ben in vaste dienst (voor x-aantal uren) en niet ontslagen.
Ik ben boventallig.
Mijn baan is opgeheven en afdeling gesloten.
Ik heb contact gehad met UWV over het ontslag.

Vragen:
* Wat zijn de rechten van een werknemer met een vast contract en boventalligheid van personeel?
* Heb ik nog recht op zaken uit het verleden? Ik bedoel ik ben met terugwerkende kracht vast personeelslid ipv oproepkracht.
* Ze hebben mij ontslagen terwijl dat niet kon. Moet dat niet op enige wijze gecompenseerd worden?
* Kan een OR nog wat voor mij betekenen?
* Of een vakbond?

Hartelijk dank alvast,
Berry

[martin2005]

Volgens mij is het zo dat je behandeld moet worden als iemand met een contract voor een x-aantal uren en niet als iemand met een 0-uren danwel oproep contract. Dat x-aantal wordt gebaseerd op de gemiddelde reguliere inzet over de duur van je contract. Op die basis moet jouw situatie beoordeeld worden in het kader van de reorganisatie en volgens mij is dat wat aan jou is bevestigd. Dat is nog iets anders als een recht op een vaste baan hebben.

Verder stel je een heleboel vragen die je beter aan de mensen van OR of vakbond (moet je wel lid zijn!) daar zelf kunt vragen. Als je een rechtsbijstandsverzekering hebt, is het zeker aan te bevelen die er bij te betrekken.

[t_captain]

Ik lees wat verwarrende dingen in je post.

Wat in de volksmond een "vaste baan" wordt genoemd, is een contract voor onbepaalde tijd. Dit in tegenstelling tot een contract voor bepaalde tijd (zoals een halfjaarcontract, jaarcontract etc). Het verschil is dat het contract voor onbepaalde tijd niet uit zichzelf afloopt. Het kan alleen worden beeindigd als:

- de werknemer zijn baan opzegt
- de werkgever een ontslagvergunning krijgt van het CWI (meestal bij collectief ontslag)
- de kantonrechter het contract ontbindt (de meest gebruikelijke manier van ontslag
(deze lijst is niet volledig, faillissement werkgever, ontslag op staande voet etc ontbreken maar zijn ook niet relevant voor de geschetste situatie)

Een onbepaalde tijd contract is iets anders dan een contract voor vast aantal uren per week. Je kunt een vaste baan met flexibel aantal uren hebben, of een jaarcontract met vast aantal uren.

Bij mij komen de volgende vragen naar boven:
1. hoe lang ben je in dienst bij je huidige werkgever?
2. hoe is dat begonnen? werkte je eerst ergens anders en is die zaak overgenomen door je huidige baas? of was je misschien eerst uitzendkracht en later rechtstreeks in dienst gekomen? of geen van beide?
3. heb je een contract voor bepaalde of onbepaalde duur? (staat er een einddatum in je contract?)
4. in geval van bepaalde duur: is je contract in het verleden al eens verlengd? zo ja: hoe vaak?
En: ging de verlenging over dezelfde functie die je daarvoor had?
5. in geval van bepaalde duur: hoe lang is de afgesproken duur van het contract?

In eerste instantie wil ik me aansluiten bij de vorige reply. Waarschijnlijk moet je worden behandeld als iemand met een vast aantal uren. Maar of je als bepaalde tijd of vast contract moet worden gezien, moet nog blijken uit je antwoorden op de bovenstaande vragen.

In het geval van een termijncontract: als ze het laten verlopen met ingang van de einddatum die in het contract staat, dan heb je helaas nergens recht op. Wel heb je tot die einddatum gewoon recht op je loon.
--> tenzij het termijncontract ongeldig is, dat kan blijken uit de antwoorden op vraag 1-5. Dan heb je wel degelijk een vast contract, zie onder.

In geval van een vast contract: je werkgever moet een ontslagvergunning hebben van het CWI of een ontbindingsvonnis van de kantonrechter. Zo niet, dan ben je nog steeds vast in dienst en heb je onverminderd recht op je loon. Je moet je wel beschikbaar houden voor werk als je baas daarom zou vragen, en je moet rekening houden met het feit dat ze je waarschijnlijk alsnog gaan ontslaan (dus intussen wel solliciteren).

Ben je lid van een vakbond? Bel ze op, vraag om een gesprek met hun juridisch adviseurs. Geen lid? Vraag of je nog lid kan worden en eventueel meteen aanspraak maken op hun rechtshulp. Misschien moet je wel tekenen om een paar jaar lid te blijven maar het lijkt me zeker het overwegen waard.

[ Voor 13% gewijzigd door t_captain op 20-09-2008 18:01 ]

[Patten]

Als het bedrijf aan kan tonen dat "de hele" afdelig overbodig is en daardoor onnodig geld kost, dan gaat het UWV gewoon accoord met de ontslagaanvraag. Bedrijven zijn altijd heel erg creatief om aan te tonen dat een afdeling wegens "economische" redenen moet verdwijnen.
Kwa personen worden er ook geen uitzonderingen gemaakt, het betreft een afdeling.

Echter als het om een aantal personen gaat, dan wordt het spelletje wat anders.
Dan gaat het ancienniteiten beginsel werken (last in, first out).
Alles moet wel weer een aantoonbare reden hebben voor het UWV.

Ik wens je veel sterkte, maar ik persoonlijk zou al vast gaan kijken naar ander werk.

Veel succes!

[ Voor 18% gewijzigd door Patten op 20-09-2008 22:19 ]