HRM vs techniek

[Verwijderd]

Voor mijn studie Personeel & Arbeid ben ik bezig met mijn afstudeeronderzoek.

Door enige ervaringen ben ik in de veronderstelling dat de visie van "mijn" vakgebied (HRM) op het functioneringsgesprek anders is dan die van beroepsbeoefenaars in de technische sector. Hierop richt ik dan ook mijn onderzoek. Omdat ik denk dat dit beter moet kunnen, zou ik graag van jullie willen horen of jullie hier tegenaan lopen en hoe dit eventueel beter zou kunnen.

Hiervoor heb ik een enquete gemaakt: http://www.thesistools.com/?qid=45287&ln=ned

Ook zou ik hier de discussie willen laten losbarsten met de volgende stelling:
"Ik vind het functioneringsgesprek onmisbaar voor het naar behoren uitvoeren van mijn functie"

Alvast hartelijk dank voor het invullen van de enquete! Hopelijk kan ik aan de hand van jullie info en ideeën een mooie scriptie inleveren!

Groet,
Joost
Ps.: ik heb toestemming voor dit topic (van Paul / Rukapul)
Ps2.: De onderzoeksresultaten van deze enquete worden eind volgende week in dit topic vermeld.

[gorgi_19]

Tipje: Heb je ooit gehoord van het verschil tussen een checkbox en radiobutton? Ik neem aan dat het niet de bedoeling is dat iemand zowel man als vrouw kan zijn?

Verder leg je een link tussen werkzaamheden en opleiding; deze hoeft niet per se aanwezig te zijn.

[Wish]

Verwijderd schreef op donderdag 06 maart 2008 @ 15:13:
Ook zou ik hier de discussie willen laten losbarsten met de volgende stelling:
"Ik vind het functioneringsgesprek onmisbaar voor het naar behoren uitvoeren van mijn functie"

Misschien moet je deze stelling anders formuleren. Want volgens mij zijn er bepaalde capaciteiten benodigd voor het uitoefenen van een functie. Een tool als een functioneringsgesprek is misschien wel ondersteunend aan bijvoorbeeld een groei binnen een functie en het meten van de voortgang daarbinnen, maar ik zal denk ik niet naar een opdrachtgever stappen met de mededeling dat ik de opdracht niet kan uitvoeren omdat ik een functioneringsgesprek heb gemist.

Dus: wat voegt een functioneringsgesprek toe aan het kunnen uitvoeren van een functie?

[DamadmOO]

Volgens mij heb ik een week of 2 al een enquete ingevuld met precies dezelfde vragen (net voordat je vorige topic op slot ging). Enquete op zich is wel goed qua vraagstelling maar gebruik aub radiobuttons in plaats van checkboxen

[Verwijderd]

danmaarniet schreef op donderdag 06 maart 2008 @ 15:22:
[...]


Misschien moet je deze stelling anders formuleren. Want volgens mij zijn er bepaalde capaciteiten benodigd voor het uitoefenen van een functie. Een tool als een functioneringsgesprek is misschien wel ondersteunend aan bijvoorbeeld een groei binnen een functie en het meten van de voortgang daarbinnen, maar ik zal denk ik niet naar een opdrachtgever stappen met de mededeling dat ik de opdracht niet kan uitvoeren omdat ik een functioneringsgesprek heb gemist.

Dus: wat voegt een functioneringsgesprek toe aan het kunnen uitvoeren van een functie?

het is de bedoeling dat een stelling wat ongenuanceerd is natuurlijk.

DamadmOO schreef op donderdag 06 maart 2008 @ 15:22:
Volgens mij heb ik een week of 2 al een enquete ingevuld met precies dezelfde vragen (net voordat je vorige topic op slot ging). Enquete op zich is wel goed qua vraagstelling maar gebruik aub radiobuttons in plaats van checkboxen

zal is kijken of ik het nog aan kan passen, thanx voor je tip

[Wish]

Verwijderd schreef op donderdag 06 maart 2008 @ 15:47:
[...]
het is de bedoeling dat een stelling wat ongenuanceerd is natuurlijk.

Ongenuanceerd is prima, onjuist niet lijkt me.

[Bartjeee]

Ik las in je vragenlijst dat een functioneringsgesprek 500 euro kost, dit moet haast wel overheid zijn. Ik kan me niet inbeelden hoe dit 500 euro kan kosten. De motivering hierachter ben ik eigenlijk wel nieuwsgierig na.

[Harm]

Bartjeee schreef op vrijdag 07 maart 2008 @ 16:28:
Ik las in je vragenlijst dat een functioneringsgesprek 500 euro kost, dit moet haast wel overheid zijn. Ik kan me niet inbeelden hoe dit 500 euro kan kosten. De motivering hierachter ben ik eigenlijk wel nieuwsgierig na.

Gesprek van een uur. Twee mensen die voor een werkgever wel 75 tot 100 euro het uur kosten. Voeg daar de bureau- en kantoorkosten bij, de voorbereidingstijd en verwerkingstijd. Dan is 500 euro wel een aardig bedrag hoor.

[Harm]

Verwijderd schreef op donderdag 06 maart 2008 @ 15:13:
Voor mijn studie Personeel & Arbeid ben ik bezig met mijn afstudeeronderzoek.

* Harm heeft dezelfde studie gedaan en besloten geen P&O'er te worden .

"Ik vind het functioneringsgesprek onmisbaar voor het naar behoren uitvoeren van mijn functie"

Een functioneringsgesprek is niet iets wat éénmaal per jaar plaats zou moeten vinden. Een leidinggevende en een medewerker zouden op regelmatige basis contact moet hebben: een open relatie ontwikkelen, zodat dat wat goed gaat en dat wat minder goed gaat al eerder benoemd wordt dan tijdens het functioneringsgesprek. Idealiter loop je als leidinggevende bij je medewerker binnen, en loop je als medewerker bij je leidinggevende binnen.

[rodie83]

Harm schreef op vrijdag 07 maart 2008 @ 18:47:
[...]

* Harm heeft dezelfde studie gedaan en besloten geen P&O'er te worden .


[...]

Een functioneringsgesprek is niet iets wat éénmaal per jaar plaats zou moeten vinden. Een leidinggevende en een medewerker zouden op regelmatige basis contact moet hebben: een open relatie ontwikkelen, zodat dat wat goed gaat en dat wat minder goed gaat al eerder benoemd wordt dan tijdens het functioneringsgesprek. Idealiter loop je als leidinggevende bij je medewerker binnen, en loop je als medewerker bij je leidinggevende binnen.

Het inzetten van één P&O instrument doet natuurlijk helemaal niks. Je zou als P&O'er in het laatste jaar van je opleiding moeten weten dat een P&O instrument van de plank pakken om daar snel wat mee te fixen niks uithaalt. Zeker niet in het geval van functioneringsgesprekken.

Het functioneringsgesprek ansich is zinloos als er geen vervolg aan wordt gekoppeld; een dergelijk gesprek test namelijk of je de competenties die voor de functie nodig zijn ook bezit én inzet. Even heel lomp gezegd heb je dan drie opties: meer competenties dan nodig, minder competenties dan nodig, precies goed. Bij alle drie de opties behoort een vorm van opvolging; bijvoorbeeld promotie/demotie, opleiding of coaching (om maar een paar te noemen). Die vervolgen moeten wel aanwezig zijn, omdat zonder het gesprek nutteloos is - en dus door medewerkers op den duur ook zo ervaren wordt. En dan nog kan je je afvragen of het sowieso wel allemaal wil, als de leidinggevende niet over de juiste gesprekstechnieken beschikt of met zijn stijl van leidinggeven niet aansluit bij wat nodig is voor juiste functioneringsgesprekken.

Het volledige systeem is dus véél belangrijker dan het instrument ansich, en alleen daarom is je stelling al volkomen onwaar.

[ Voor 4% gewijzigd door rodie83 op 07-03-2008 18:57 ]

[Verwijderd]

rodie83 schreef op vrijdag 07 maart 2008 @ 18:55:
[...]
Het functioneringsgesprek ansich is zinloos als er geen vervolg aan wordt gekoppeld; een dergelijk gesprek test namelijk of je de competenties die voor de functie nodig zijn ook bezit én inzet.

Het volledige systeem is dus véél belangrijker dan het instrument ansich, en alleen daarom is je stelling al volkomen onwaar.

De bedoeling van een stelling is om deze scherp te maken. Hiermee hoop ik dat diegene die antwoord erover na heeft gedacht en erop ingaat. Dit is in jouw geval gelukt.

Ik ben met je eens dat een functioneringsgesprek binnen een integraal HRM beleid past en de uitslagen vervolgacties behoeven. Maar ik denk dat je onderschat in welke mate de succesfactor afhangt van de instelling waarmee een werknemer een dergelijk gesprek ingaat. Mijn ervaring is dat er mensen zijn die de meerwaarde van een functioneringsgesprek nauwelijks inzien en er een ander beeld bij hebben dan de organisatie. Hier doe ik onderzoek naar. Je moet toch met me eens zijn dat een verbetering in dit proces het instrument nóg waardevoller kunnen maken?

Enneh, je hebt toch wel mijn enquete ingevuld he?

[Verwijderd]

Hierbij volgen (zoals eerder beloofd) de uitslagen van mijn enquete. De filter terug naar 28 personen heeft te maken met het feit dat alleen respondenten met een techtnische opleiding voor mijn onderzoek relevant waren. Door het forum format is het niet gelukt het in de gewenste lay out te krijgen, excuus daarvoor. Het cijfer achter de antwoordmogelijkheid staat voor het aantal respondenten dat de vraag zodanig beantwoord heeft.

---

Leeftijd
18 0
19 1
20 0
21 0
22 1
23 2
24 1
25 4
26 8
27 5
28 2
29 0
30 2
31 1
32 1

Geslacht:
Man 26
Vrouw 2

Opleidingsniveau:
MBO 3
HBO 14
WO 11


Bedrijfswiskunde en informatica 1
Biochemie 1
Bouwkunde 4
Bouwtechnische bedrijfskunde 1
Business Information Systems 1
Civiele techniek 1
CME 1
Communication and Multimedia Design 1
Construction Management & Engineering 3
Hanzehogeschool Groningen 1
HLO 1
IBL 1
Informatica 5
ICT 1
IK 1
Mediatechnology 1
Technische Bedrijfskunde 1
Technische informatica 2


Student?
Ja 9
Nee 19


Aantal jaren werk?
Nog werkzoekend 0
Minder dan een jaar 5
1-2 jr 2
2-5 jr 9
langer dan 5 jr 5
N.v.t./ nog studerend 7


Mening Competenties
Alleen kennis is belangrijk 1
Alleen competenties zijn belangrijk 0
Beiden even belangrijk 14
Competenties zijn het belangrijkste, dan kennis 5
Kennis is het belangrijkste, dan competenties 4
Niet ingevuld 4

Bekend met functioneringsgesprek:
Ja 20
Nee 7
Niet ingevuld 1


Wel eens functioneringsgesprek gehad?
Ja 26
Nee 2


Mening functioneringsgesprek:
Positief 11
Gematigd positief 10
Gemiddeld 3
Matig 3
Zwak 1


Geschatte kosten functioneringsgesprek:
Minder dan €200,- 6
Tussen de €200,- en €400,- 10
tussen de €400,- en €600,- 9
meer dan €600,- 3

---

Het betreft hier de vragen die met een meerkeuze antwoord te beantwoorden waren, de open vragen zijn hier moeilijk allemaal weer te geven. Nogmaals bedankt voor jullie medewerking!

[merauder]

Verwijderd schreef op donderdag 06 maart 2008 @ 15:13:
"Ik vind het functioneringsgesprek onmisbaar voor het naar behoren uitvoeren van mijn functie"

Geheel mee oneens. Ik vind het functioneringsgesprek meer een middel waarop ik af en toe met de werkgever/leidinggevende in contact treedt. Bijvoorbeeld over opleidingen/competenties/etc.etc.

Echter: vind ik het teveel een momentopname. Als je in rustiger vaarwater zit, en je kan wat vertellen wat de leidinggevende wil horen, dan zit er een stroomversnelling in, en als je recentelijk problemen hebt gehad, komt ook dit naar voren.

Verder is achteraf kijken naar prestaties ook een manier om gigantisch naast de pot te pissen. Een theoretisch verhaal: Er was eens een bedrijf X... Bedrijf X hield elk jaar in de maand Januari trouw de functoneringsgesprekken. Afgelopen Februari werd er een nieuwe werkwijze ingevoerd. Medewerker Z kon hier echter niet al te goed mee uit de voeten. Terwijl alle medewerkers na 2 weken alles al lekker onder de knie hadden, bleek medewerker Z nog steeds te stuntelen.... Over 2 weken was het tijd voor het functioneringsgesprek......

Wat in deze situatie alles lastig maakt, is dat medewerker Z alles bij elkaar een jaar had kunnen knoeien. Een jaar later krijgt hij alles op zijn brood, terwijl het VEEL effectiever was als er meteen ingegrepen had geworden. Uiteindelijk komt het er op neer, dat er veel betere manieren zijn om de medewerkers naar een hoger plan te trekken. In de fabriek bijvoorbeeld wordt er minder aan functioneringsgesprekken gedaan bijvoorbeeld. Hier staat een chef die waar nodig de medewerkers stuurt.

[Roenie]

Verwijderd schreef op donderdag 13 maart 2008 @ 15:00:...

Student?
Ja 9

Aantal jaren werk?
N.v.t./ nog studerend 7

Bekend met functioneringsgesprek:
Ja 20

Wel eens functioneringsgesprek gehad?
Ja 26

Er zijn wel een aantal antwoorden die elkaar lijken tegen te spreken. Ik zou niet teveel nadruk leggen op de enquete in je scriptie

Overigens heb ik het idee dat een boel ondernemingen een functioneringsgesprek verwarren met een beoordelingsgesprek. Al met al is het onzinnig om te vertrouwen op specifieke gesprekken. Ontwikkeling van je werknemers is iets dat constante aandacht nodig heeft.

[Verwijderd]

merauder schreef op donderdag 13 maart 2008 @ 15:40:
[...]
Verder is achteraf kijken naar prestaties ook een manier om gigantisch naast de pot te pissen. Een theoretisch verhaal: Er was eens een bedrijf X... Bedrijf X hield elk jaar in de maand Januari trouw de functoneringsgesprekken. Afgelopen Februari werd er een nieuwe werkwijze ingevoerd. Medewerker Z kon hier echter niet al te goed mee uit de voeten. Terwijl alle medewerkers na 2 weken alles al lekker onder de knie hadden, bleek medewerker Z nog steeds te stuntelen.... Over 2 weken was het tijd voor het functioneringsgesprek......

Wat in deze situatie alles lastig maakt, is dat medewerker Z alles bij elkaar een jaar had kunnen knoeien. Een jaar later krijgt hij alles op zijn brood, terwijl het VEEL effectiever was als er meteen ingegrepen had geworden. Uiteindelijk komt het er op neer, dat er veel betere manieren zijn om de medewerkers naar een hoger plan te trekken. In de fabriek bijvoorbeeld wordt er minder aan functioneringsgesprekken gedaan bijvoorbeeld. Hier staat een chef die waar nodig de medewerkers stuurt.

Een van de misvattingen over functioneringsgesprekken is dat ze louter bedoeld zijn om in te grijpen bij disfunctioneren. Het is een gelijkwaardig gesprek waarin vele aspecten aan bod kunnen komen. Loopbaanontwikkeling is hier een treffend voorbeeld van. In een fabriek zijn vaak geen functioneringsgesprekken omdat het functioneren daar echt alleen maar af hangt van "het kunnen van een kunstje". Hierbij is loopbaanontwikkeling, functie-inhoud etc. nauwelijks van toepassing. Hoe hoger de functie, hoe belangrijker het beheersen van competenties zou je dus kunnen stellen.

[DamadmOO]

Roenie schreef op donderdag 13 maart 2008 @ 16:25:
[...]
Er zijn wel een aantal antwoorden die elkaar lijken tegen te spreken. Ik zou niet teveel nadruk leggen op de enquete in je scriptie

Het kan zijn dat er mensen nog studeren en ook werkervaring hebben en dus bij de tweede vraag de werkervaring hebben ingevuld.

Tussen de andere twee vragen in werd er uitgelegd wat een functioneringsgesprek precies is. Er waren dus 6 mensen die het gesprek dat ze eerder gehad hadden niet konden koppelen aan de naam functioneringsgesprek (misschien heeft het binnen het bedrijf waar ze werken wel een hele andere naam).

Dat de aantallen dus niet precies overeenkomen wil dus niet zeggen dat de antwoorden elkaar tegenspreken.

[ Voor 7% gewijzigd door DamadmOO op 13-03-2008 18:47 ]

[merauder]

Verwijderd schreef op donderdag 13 maart 2008 @ 16:41:
[...]


Een van de misvattingen over functioneringsgesprekken is dat ze louter bedoeld zijn om in te grijpen bij disfunctioneren. Het is een gelijkwaardig gesprek waarin vele aspecten aan bod kunnen komen. Loopbaanontwikkeling is hier een treffend voorbeeld van. In een fabriek zijn vaak geen functioneringsgesprekken omdat het functioneren daar echt alleen maar af hangt van "het kunnen van een kunstje". Hierbij is loopbaanontwikkeling, functie-inhoud etc. nauwelijks van toepassing. Hoe hoger de functie, hoe belangrijker het beheersen van competenties zou je dus kunnen stellen.

Deze misvatting heb ik in het verleden ook met HRM-managers meegemaakt. Zo probeerde ik een functioneringsgesprek aan te knopen aan de hand van een bevinding van mij, en men probeerde een gesprek zo snel mogelijk uit de weg te gaan.
Gelijkwaardigheid moet van 2 kanten komen, en dat ligt bij zowel de HRM-manager als de medewerker. Het KAN werken, maar je zult ook medewerkers moeten opvoeden wat betreft dergelijke gesprekken.

[Tupolev]

Verwijderd schreef op donderdag 06 maart 2008 @ 15:13:
Door enige ervaringen ben ik in de veronderstelling dat de visie van "mijn" vakgebied (HRM) op het functioneringsgesprek anders is dan die van beroepsbeoefenaars in de technische sector. Hierop richt ik dan ook mijn onderzoek. Omdat ik denk dat dit beter moet kunnen, zou ik graag van jullie willen horen of jullie hier tegenaan lopen en hoe dit eventueel beter zou kunnen.

Een verbetering van gesprekken met technologen/techneuten is om deze niet meer uit te laten voeren door HR-mensen. In mijn ervaring kunnen de meeste HR-mensen niet op niveau communiceren met ingenieurs/techneuten, en slaan ze de plank meestal compleet mis. Vaak valt men terug op standaard alfa-technieken. Op de meeste beta's heeft dit echter een compleet verkeerde uitwerking waardoor ze denken dat ze niet serieus worden genomen en het hele gesprek als onzin afdoen.

[merauder]

Tupolev schreef op donderdag 13 maart 2008 @ 20:17:
[...]


Een verbetering van gesprekken met technologen/techneuten is om deze niet meer uit te laten voeren door HR-mensen. In mijn ervaring kunnen de meeste HR-mensen niet op niveau communiceren met ingenieurs/techneuten, en slaan ze de plank meestal compleet mis. Vaak valt men terug op standaard alfa-technieken. Op de meeste beta's heeft dit echter een compleet verkeerde uitwerking waardoor ze denken dat ze niet serieus worden genomen en het hele gesprek als onzin afdoen.

Maar dat is toch een van de grootste problemen waar je als HRM-manager tegen aanloopt. Iemand die de HRM zaken regelt en geen tot weinig kijk heeft op technische zaken, weten vaak ook niet wat voor kennis iemand nodig heeft om zijn werk te kunnen uitvoeren. Iemand die echter vanuit praktijk een leidinggevende is geworden weet dit wel.

Ik kan niet gelijkwaardig met iemand praten als diegene nooit heeft moeten doen wat ik zelf nu moet doen.

[RobertJ]

Je had in SPSS trouwens even een paar taartjes eruit kunnen laten komen als resultaten: leuk voor de grafische samenvatting de resultaten..

Het lijkt me trouwens ook leuk om het daadwerkelijke onderzoek te lezen, niet alleen je rauwe data...

[ Voor 26% gewijzigd door RobertJ op 13-03-2008 21:35 ]

[Verwijderd]

wat een aantal van jullie zeggen is de informatie waarmee ik iets kan. behalve het verschil in "type mens" (alfa/beta), zijn er meer redenen te bedenken waarom het functioneringsgesprek soms door technici als onzin wordt afgedaan.

Ik kan me absoluut voorstellen dat een HRM-er geen feeling heeft met de functie inhoudelijke onderwerpen. Hierom ben ik ook geen voorstander van een HRM'er die het gesprek afneemt. Natuurlijk is er kennis wat betreft stroomlijning en opbouw/structuur van gesprek nodig, maar deze is ook overdraagbaar aan de direct leidinggevende. De resultaten gaan terug naar HRM, die het vervolgens verwerkt en er zonodig actie op onderneemt (denk aan inzet training).

In mijn ervaring kunnen de meeste HR-mensen niet op niveau communiceren met ingenieurs/techneuten, en slaan ze de plank meestal compleet mis. Vaak valt men terug op standaard alfa-technieken. Op de meeste beta's heeft dit echter een compleet verkeerde uitwerking waardoor ze denken dat ze niet serieus worden genomen en het hele gesprek als onzin afdoen.

Kun je hierbij ook een concreet voorbeeld bedenken?

[merauder]

De communicatie is heel simpel, heb zelf ook eens dergelijke taferelen met een compleet verkeerde projectmanager meegemaakt. Het ging over het uitrollen van een kantoornetwerk.

PM: En hoe gaat het ermee.
Ik: De meesta machines draaien, LDAP draait wat minder, maar wordt aan gewerkt.
PM: Wil je niet in al te technische termen praten???
IK: ??????????

Dit zijn gewoon gevaarlijke situaties en opmerking waarbij het management het compleet verkloot bij het personeel, en bij deze man leidde het tot het feit dat hij door dit soort zaken niet meer serieus genomen werd (slapend personeel als hij aan het woord was) met uiteindelijk een EXIT.

Tevens moet ik erbij zeggen dat HRM maar een van de manieren is om met het personeel om te gaan. Bij eenvoudig/ongeschoold arbeid zal het misschien zinloos zijn, en ik denk dat een interne HRM manager in een bedrijf met 6 man ook weinig zinvol is. De praktijk is echter vaak dat bij eventuele gesprekken een techneut meebabbelt.

Techneuten hebben nu eenmaal de neiging onwetenden af te doen als n00bs. Het enigste waar je als HRM-Manager in bij kan sturen zou het sociale aspect zijn.

[rodie83]

merauder schreef op vrijdag 14 maart 2008 @ 09:44:
De communicatie is heel simpel, heb zelf ook eens dergelijke taferelen met een compleet verkeerde projectmanager meegemaakt. Het ging over het uitrollen van een kantoornetwerk.

PM: En hoe gaat het ermee.
Ik: De meesta machines draaien, LDAP draait wat minder, maar wordt aan gewerkt.
PM: Wil je niet in al te technische termen praten???
IK: ??????????

Dit zijn gewoon gevaarlijke situaties en opmerking waarbij het management het compleet verkloot bij het personeel, en bij deze man leidde het tot het feit dat hij door dit soort zaken niet meer serieus genomen werd (slapend personeel als hij aan het woord was) met uiteindelijk een EXIT.

Tevens moet ik erbij zeggen dat HRM maar een van de manieren is om met het personeel om te gaan. Bij eenvoudig/ongeschoold arbeid zal het misschien zinloos zijn, en ik denk dat een interne HRM manager in een bedrijf met 6 man ook weinig zinvol is. De praktijk is echter vaak dat bij eventuele gesprekken een techneut meebabbelt.

Techneuten hebben nu eenmaal de neiging onwetenden af te doen als n00bs. Het enigste waar je als HRM-Manager in bij kan sturen zou het sociale aspect zijn.

Daarom is het bij de meeste bedrijven zinvol om HR te integreren in de lijn. De HR afdeling kan in samenwerking met projectmanagers prima een beleid opzetten, maar dan zijn er om het te kunnen laten slagen wel twee voorwaarden:

- projectmanagers moeten de competenties bezitten om bepaalde HR activiteiten uit te voeren;
- HR moet hoog op het prioriteitslijstje staan van projectmanagers

Als aan deze twee voorwaarden wordt voldaan hoeft HR in principe alleen nog maar te begeleiden. Het is simpeler om te zeggen dan om uit te voeren, maar zeker bij organisaties waar de vakgebieden
specialistisch zijn is er bijna geen andere oplossing mogelijk. Bovendien zijn er nog wel meer voordelen te vinden van HR in de lijn, maar daar zal ik nu even niet over uitwijden.

Het is overigens de doelstelling van HRM om niet alleen op het "sociale" vlak bezig te zijn, maar om bij te dragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen - en in nieuwe opvattingen deze organisatiedoelstellingen zelfs (mede) vast te stellen.

[F_J_K]

rodie83 schreef op vrijdag 14 maart 2008 @ 17:29:
- HR moet hoog op het prioriteitslijstje staan van projectmanagers

Wat noem je hoog? Het budget (in tijd, geld, etc) moet hoog op het prioriteitslijstje staan van projectmanagers, en (interne en externe) deadlines en (interne en externe) politiek en de gang van relevante (interne en externe) aanleunende projecten en de huidige en (nabije) toekomstige inzet van mensen en een dozijn verschillende inhoudelijke aspecten en en en. Etc.

Ik heb er niet voor gestudeerd (anders dan wat O&L vakken op de universiteit), maar vind dat HR niet hoog op de agenda hoort van een projectmanager. Die heeft immers een project af te ronden en wordt daar op afgerekend, niet wat er over een jaar met een werknemer gebeurt. Maar dat hangt dan natuurlijk af van wat er HR wordt genoemd; zoals specifieke inzetplanning en (salaris)kosten

Ik mis trouwens zoals al gezegd onderscheid in organisatiegrootte en -type. Het scheelt of je naar Philips of een bedrijf van 100 of 10 man (m/v) kijkt. Zie je daar geen verschil, of laat je alleen de top50 bedrijven van NL meetellen in het onderzoek?

offtopic:
De titel HRM vs. techniek suggereert - op een techneutenforum - dat je het hebt over HRM als bezigheid vs. HRM applicaties.

[Taigu]

^^ Eens

merauder schreef op vrijdag 14 maart 2008 @ 09:44:
De communicatie is heel simpel, heb zelf ook eens dergelijke taferelen met een compleet verkeerde projectmanager meegemaakt. Het ging over het uitrollen van een kantoornetwerk.

PM: En hoe gaat het ermee.
Ik: De meesta machines draaien, LDAP draait wat minder, maar wordt aan gewerkt.
PM: Wil je niet in al te technische termen praten???
IK: ??????????

Een project manager moet helemaal niets van LDAP weten, hij moet iets van projecten weten. Zo vreemd is het niet.

Overigens ben ik zelf zeer voorstaander van HR kennis bij lijnmanagers.

[merauder]

buddhole schreef op vrijdag 14 maart 2008 @ 19:02:
^^ Eens

[...]


Een project manager moet helemaal niets van LDAP weten, hij moet iets van projecten weten. Zo vreemd is het niet.

Overigens ben ik zelf zeer voorstaander van HR kennis bij lijnmanagers.

Dus in de ideale wereld is een goede manager iemand met verstand van HRM, en is technische kennis niet nodig zodat hij automatisch ook niet weet wat er tijdens het project uitgespookt wordt?

[Taigu]

merauder schreef op vrijdag 14 maart 2008 @ 21:36:
[...]


Dus in de ideale wereld is een goede manager iemand met verstand van HRM, en is technische kennis niet nodig zodat hij automatisch ook niet weet wat er tijdens het project uitgespookt wordt?

Een goede lijnmanager van een afdeling met één of meerdere medewerkers heeft inderdaad ervaring nodig met HRM, voor een projectmanager is het in mindere mate van belang. Technische kennis voor een projectmanager is mogelijk een pre, geen vereiste en soms zelfs nadelig. Het is tevens aan de techneut om dit op een fatsoenlijke manier te communiceren, al is dat voor een aantal lastig.

[ Voor 4% gewijzigd door Taigu op 14-03-2008 22:07 ]

[Hydra]

rodie83 schreef op vrijdag 07 maart 2008 @ 18:55:
Het inzetten van één P&O instrument doet natuurlijk helemaal niks. Je zou als P&O'er in het laatste jaar van je opleiding moeten weten dat een P&O instrument van de plank pakken om daar snel wat mee te fixen niks uithaalt. Zeker niet in het geval van functioneringsgesprekken.

Fijn om te weten dat "P&O"-ers een praatje over hoe het gaat, wat goed gaat, wat slecht gaat, en hoe je dat samen kunt verbeteren een "tool" noemen die ze "van de plank" trekken.

[rodie83]

Hydra schreef op zaterdag 15 maart 2008 @ 14:22:
[...]


Fijn om te weten dat "P&O"-ers een praatje over hoe het gaat, wat goed gaat, wat slecht gaat, en hoe je dat samen kunt verbeteren een "tool" noemen die ze "van de plank" trekken.

Dat klinkt inderdaad wat cru, maar daar komt het wel op neer. Als je er van uit gaat dat HR moet bijdragen aan de organisatiedoelstellingen, dan is alleen een geintegreerd systeem op de lange termijn écht effectief. Indie zin kan een even snel opgezet functioneringsgesprek met een medewerker (bv omdat die niet goed functioneert) als quickfix worden gezien (en zal het langetermijn effect waarschijnlijk weinig voorstellen). Verder worden in de HR literatuur P&O activiteiten vaak P&O-instrumenten genoemd, vandaar mijn woordgebruik

Wat betreft projectmanager of lijnmanager: interessant. Ik kies voor de projectmanager omdat deze vaak de dagelijkse leiding heeft over de medewerkers die aan het project werken. Dat verschilt per bedrijf - dus in mijn ogen mag je er ook lijnmanager van maken. Waar het in de essentie om gaat is dat de "direct" leidinggevende van de werknemer HR taken op zich neemt. Dat dat hoog op de prioriteitslijst moet staan lijkt me logisch: als het te laag staat wordt er weinig aandacht aan geschonken en valt het systeem uiteindelijk als een kaartenhuis in elkaar. Zonder acceptatie werkt er immers heel weinig volledig, en dat weten ICT'ers lijkt me als de beste

Maar, nogmaals, een HR systeem is zinloos als het geen toegevoegde waarde biedt. De taak van HR ligt in mijn optiek dan ook in het aantonen van de toegevoegde waarde van een dergelijk HR systeem. Momenteel is dat (nog) een blackbox, want het is lastig om te stellen dat door HR activiteiten bijvoorbeeld de omzet is gestegen. Hieraan wordt in de HR literatuur steeds meer aandacht geschonken - omdat het impliciet wel duidelijk is dat degelijk HR zin heeft, maar het MT altijd cijfers zal willen zien. Specifiek ontwikkelde HR scorecards bij sommige bedrijven zijn een goed voorbeeld van hoe die blackbox ingevuld moet worden.

[F_J_K]

Met het gevaar dat ik mezelf herhaal:

rodie83 schreef op donderdag 20 maart 2008 @ 15:07:
Wat betreft projectmanager of lijnmanager: interessant. Ik kies voor de projectmanager omdat deze vaak de dagelijkse leiding heeft over de medewerkers die aan het project werken. Dat verschilt per bedrijf - dus in mijn ogen mag je er ook lijnmanager van maken. Waar het in de essentie om gaat is dat de "direct" leidinggevende van de werknemer HR taken op zich neemt. Dat dat hoog op de prioriteitslijst moet staan lijkt me logisch: als het te laag staat wordt er weinig aandacht aan geschonken en valt het systeem uiteindelijk als een kaartenhuis in elkaar.

Je zegt nu weer dat (het logisch is dat) het op de prio lijst moet staan. Het is (voor P&O-achtige opleiding/tentamen) makkelijk om te roepen dat het belangrijk is, maar dat is een dooddoener (alles is belangrijk, incl. goede contacten met de koffiejuf). Wat moet er dan een lagere prioriteit hebben? Kwaliteit van de producten/diensten? Halen van deadlines? Budget? Verhouding met andere projecten/mensen/afdelingen/...? De andere drie projecten waar %Pietje% in werkt?

Je geeft aan dat de directe leidinggevende een actieve rol moet spelen; dat impliceert (?) dat het bedrijf niet groot genoeg is voor dedicated HR medewerker(s) met vak-inhoudelijke kennis van hetgeen het bedrijf doet. Maar je suggereert een matrixorganisatie. Over wat voor bedrijfsgrootte heb je het nu?

Ik besef me wel dat ik offtopic ga, dit heeft weinig van doen met functioneringsgesprekken.

--

"Ik vind het functioneringsgesprek onmisbaar voor het naar behoren uitvoeren van mijn functie"

Onmisbaar: nee. Inhoudelijke kennis, soms vaak leuk werk, het fysiek aankunnen, voldoende geld om van te kunnen leven, toegang tot de juiste tools/mensen/kennis, niet al te veel prive-perikelen, etc. zijn enkele IMHO onmisbare aspecten van mijn werk. Een functioneringsgesprek is niet onmisbaar, maar helpt wel op de meeste van die aspecten (al kan ik die allemaal ook buiten zo'n gesprek om ter sprake brengen). De wereld stort niet in als het 1 of 2 jaar lang niet gebeurt en dat lijkt me een wezenlijk aspect van 'onmisbaar'.

[rodie83]

F_J_K schreef op donderdag 20 maart 2008 @ 16:11:
Met het gevaar dat ik mezelf herhaal:

[...]

Je zegt nu weer dat (het logisch is dat) het op de prio lijst moet staan. Het is (voor P&O-achtige opleiding/tentamen) makkelijk om te roepen dat het belangrijk is, maar dat is een dooddoener (alles is belangrijk, incl. goede contacten met de koffiejuf). Wat moet er dan een lagere prioriteit hebben? Kwaliteit van de producten/diensten? Halen van deadlines? Budget? Verhouding met andere projecten/mensen/afdelingen/...? De andere drie projecten waar %Pietje% in werkt?

Je geeft aan dat de directe leidinggevende een actieve rol moet spelen; dat impliceert (?) dat het bedrijf niet groot genoeg is voor dedicated HR medewerker(s) met vak-inhoudelijke kennis van hetgeen het bedrijf doet. Maar je suggereert een matrixorganisatie. Over wat voor bedrijfsgrootte heb je het nu?

Ik besef me wel dat ik offtopic ga, dit heeft weinig van doen met functioneringsgesprekken.

--

"Ik vind het functioneringsgesprek onmisbaar voor het naar behoren uitvoeren van mijn functie"

Onmisbaar: nee. Inhoudelijke kennis, soms vaak leuk werk, het fysiek aankunnen, voldoende geld om van te kunnen leven, toegang tot de juiste tools/mensen/kennis, niet al te veel prive-perikelen, etc. zijn enkele IMHO onmisbare aspecten van mijn werk. Een functioneringsgesprek is niet onmisbaar, maar helpt wel op de meeste van die aspecten (al kan ik die allemaal ook buiten zo'n gesprek om ter sprake brengen). De wereld stort niet in als het 1 of 2 jaar lang niet gebeurt en dat lijkt me een wezenlijk aspect van 'onmisbaar'.

Wel, met de priolijst kan ik niet zomaar aangeven wat belangrijker is. Misschien is het beter om te stellen dat ALS HR in de lijn wordt gebracht leidinggevenden de waarde van HR activiteiten moeten inzien, deze HR activiteiten kunnen uitvoeren en dat zij van de organisatie daar ook de tijd en middelen voor krijgen (waardoor het dus nagenoeg automatisch op de priolijst komt om het zomaar te zeggen ).

Wat betreft HR in de lijn of juist dediacted HR medewerkers: uit vrij recent en groot Belgisch onderzoek blijkt dat naarmate een organisatie groter wordt er zowel een hogere graad van externalisering (uitbesteden van HR activiteiten) als van internalisering (HR activiteiten in de lijn plaatsen) plaats vindt. _{Overigens met het interessante gegeven dat je zou verwachten dat relatief gezien HR afdelingen dan kleiner worden, terwijl ze volgens dat onderzoek juist groter worden.}

Dat betekent uietaard niet dat je kan zomaar kan zeggen dat een bedrijf van 100 man het zo moet doen en eentje van 50 zo, maar ik hoop je vraag in die zin redelijk beantwoord te hebben. Wat betreft matrixstructuur: dat heeft weinig te maken met HR zoals we dat hier bespreken; bovendien bestaat die matrixstructuur ook zonder specifieke HR activiteiten in veel ICT organisaties.

Wat betreft de functioneringsgesprekken (en het enigste ontopic, soz ): vanuit HR kan ik dus niet zeggen of het onmisbaar is ja of nee. Dat hangt van het systeem erom heen af. Vanuit werknemer: het is wel één van de weinige "officiele" gesprekken tussen werkgever en werknemer over functioneren. Je wilt zo nu en dan weten hoe het staat en waar je staat. In die zin hecht ik er wel waarde aan om inderdaad regelmatig een gesprek te hebben.

[ Voor 5% gewijzigd door rodie83 op 20-03-2008 18:26 ]

[F_J_K]

Ah, dan snap ik je