Nul-urencontract en rechten

[Spotmatic]

Mijn vrouw werkt sinds februari 2006 als hulp in een zorginstelling. Dit doet zij op basis van een nul-urencontract (als oproepkracht). Haar jaarcontract is zojuist verlengd onder dezelfde condities (dit wordt dus het tweede contract).

Ondanks de termen "nul-urencontract/oproepkracht" mag zij gewoon op drie vaste dagen (ook tijdstippen) in de week komen opdraven. Zij is nog nooit buiten die dagen opgeroepen. In de praktijk werkt ze dus ongeveer 24 uur per week (dit kan met een paar uur variëren). Er is zelfs een vast dienstrooster aanwezig. Dit is al sinds haar aanstelling het geval. Het feit dat ze een nul-urencontract heeft levert echter wel interessante problemen op. Het blijkt dat ze, als ze ziek is, niet doorbetaald krijgt. Immers, wie niet werkt zal bij een nul-urencontract ook niet eten. Ik begrijp echter dat het recht niet zo werkt, want de wet kijkt naar de feitelijke situatie en niet naar het contract zoals dat op papier staat.

De belangrijkste vragen waar wij mee zitten:
- Als mijn vrouw ziek is, heeft ze dan recht op loondoorbetaling?
- Mijn vrouw is momenteel zwanger. Heeft zij straks recht op betaald zwangerschapsverlof?

Ik heb gisteren vrijwel de hele avond besteed aan het doorspitten van de relevante websites (belastingdienst, szw, uwv, etc.) maar helaas is daar vaagheid meestal troef (ik ben niet zo goed in het interpreteren van wetsteksten). Ik denk dat het antwoord op de bovenstaande vragen in beide gevallen "ja" is, maar ik zou het graag zeker weten. Misschien heeft iemand dit in de praktijk al eens ondervonden? Zo ja, dan hoor ik graag hoe dit uit heeft gepakt!

[pven]

Mij staat bij dat als iemand met een nul-uren-contract aan kan tonen dat hij een jaar lang per week meer dan die nul uur heeft gewerkt, hij/zij recht heeft op een X-uren-contract.
Mijn vriendin had een nul-uren-contract, dat is omgezet naar een X-uren-contract om dit soort gedoe te voorkomen.

[Pooh]

IANAL:

Als je meer dan 3 maand lang meer dan 20 uur per maand werkt, heb je gewoon dezelfde rechten als wanneer je een overeenkomst voor die uren hebt (BW 7:610a). Dus ja, ze heeft recht op loondoorbetaling en zwangerschapsverlof, waarbij het gemiddelde aantal uren over de afgelopen 3 maanden in principe als leidraad genomen moet worden, tenzij het evident is dat dat een uitzondering was (als ze al jaren 24 uur per week werkt, maar de laatste 3 maand 40 uur omdat een collega ziek was, dan hoeft die 40 niet als uitgangspunt genomen te worden, maar dat is hier niet aan de orde)

Recht hebben en recht krijgen zijn trouwens volledig verschillende dingen. Wat bedoel je precies met 'zorginstelling'? Hoe groter de organisatie, hoe kleiner de kans dat je arbeidsrelatie verstoord raakt door een conflict met een HR-afdeling. Als ze dus in een groot ziekenhuis werkt, kan ze rustig op haar strepen gaan staan. In een klein bejaardentehuis ligt dat heel anders.

[ Voor 24% gewijzigd door Pooh op 20-02-2007 09:55 ]

[Verwijderd]

Spreekt van weinig respect voor je medewerkers als je een contract verlengt als nul-uren-contract terwijl je ze wel steeds 3 dagen per week moet komen opdraven. Dat zou voor mij aanleiding zijn om eens ergens anders naar werk te zoeken.

Verder klopt dat wat pven zegt volgens mij wel, al kan ik niet bevestigen dat dat om een jaar gaat.

Krijgt ze wel een gelijk uurloon als diegene die een contract hebben op basis van 24 uur? Of is dat ook lager?

[ Voor 14% gewijzigd door Verwijderd op 20-02-2007 09:52 ]

[Rukapul]

Een en ander wordt hier ook besproken: http://www.arbeidsrechter.nl/h/h633.htm#6335a

[P_de_B]

Een vraag in het verlengde hiervan, hij kan wel in hetzelfde topic denk ik: is dezelfde cao van toepassing als die op de reguliere werknemers van toepassing is?

Mijn vrouw heeft net een nul-urencontract gekregen, en daar staat expliciet in dat de CAO (ook zorg) niet van toepassing is. Dat lijkt mij een vreemde bepaling omdat ze exact dezelfde werkzaamheden uitvoert.

[Hillie]

Verwijderd schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 09:51:
Spreekt van weinig respect voor je medewerkers als je een contract verlengt als nul-uren-contract terwijl je ze wel steeds 3 dagen per week moet komen opdraven. Dat zou voor mij aanleiding zijn om eens ergens anders naar werk te zoeken.

Zou ik ook doen, ware het niet dat z'n vriendin momenteel al zwanger is. Als potentieel nieuwe werkgever zou ik niet staan te springen om iemand die het komende jaar gewoon geld gaat kosten. Dat maakt de situatie voor hun gewoon moeilijker. Ik denk dat ze het beste even langs een rechtswinkel o.i.d. kunnen gaan om dat hierbovengenoemde BW-artikel uit te laten leggen en dat aan de werkgever voor te leggen.

Verder zou ik het ook niet als compliment opvatten als ik zo behandeld zou worden.

[Pooh]

Verwijderd schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 09:51:
Spreekt van weinig respect voor je medewerkers als je een contract verlengt als nul-uren-contract terwijl je ze wel steeds 3 dagen per week moet komen opdraven. Dat zou voor mij aanleiding zijn om eens ergens anders naar werk te zoeken.

Verder klopt dat wat pven zegt volgens mij wel, al kan ik niet bevestigen dat dat om een jaar gaat.

Krijgt ze wel een gelijk uurloon als diegene die een contract hebben op basis van 24 uur? Of is dat ook lager?

Als 't uurloon lager zou zijn is er inderdaad sprake van een absurde situatie. Maar doorgaans krijgen oproepkrachten juist een hoger loon, en dan is zo'n situatie best begrijpelijk. Hoewel 0-uren gewoon op luiheid van 't bedrijf wijst, is oproepbasis best prettig. Zowel werkgever als werknemer hebben meer flexibiliteit. Maar ze hadden wel even een gemiddelde af mogen spreken. Alleen al in verband met pensioenopbouw en dergelijke.

[Verwijderd]

Hillie schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 09:58:
[...]


Zou ik ook doen, ware het niet dat z'n vriendin momenteel al zwanger is. Als potentieel nieuwe werkgever zou ik niet staan te springen om iemand die het komende jaar gewoon geld gaat kosten. Dat maakt de situatie voor hun gewoon moeilijker. Ik denk dat ze het beste even langs een rechtswinkel o.i.d. kunnen gaan om dat hierbovengenoemde BW-artikel uit te laten leggen en dat aan de werkgever voor te leggen.

Verder zou ik het ook niet als compliment opvatten als ik zo behandeld zou worden.

hangt er ook van af of ze al zichtbaar zwanger is. Je hoeft het niet te zeggen tijdens een sollicitatiegesprek en als ze er naar vragen mag je zelfs liegen en zeggen dat je niet zwanger bent.

zie ook hier

@hierboven, mijn vriendin heeft bij zorginstellingen gewerkt waar mensen met een nul-uren contract minder kregen betaald en meestal gewoon voor 40 uur werden ingezet, vandaar dat ik het vraag.

[ Voor 9% gewijzigd door Verwijderd op 20-02-2007 10:05 ]

[Spotmatic]

Pooh schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 09:49:
Recht hebben en recht krijgen zijn trouwens volledig verschillende dingen. Wat bedoel je precies met 'zorginstelling'? Hoe groter de organisatie, hoe kleiner de kans dat je arbeidsrelatie verstoord raakt door een conflict met een HR-afdeling. Als ze dus in een groot ziekenhuis werkt, kan ze rustig op haar strepen gaan staan. In een klein bejaardentehuis ligt dat heel anders.

Bedankt voor je reactie! Tja, wat is klein? Ik vind het zelf een middelgrote organisatie, maar mijn vrouw komt regelmatig bij HR over de vloer (korte communicatielijnen).

Ik denk dat we het op een elegante manier oplossen: normaliter moet mijn vrouw urenstaten inleveren. Het lijkt mij dat ze, ook al is ze ziek, gewoon de uren invult die ze normaal gesproken gewerkt zou hebben.

[Falcon]

TS.. wij zitten van november tot 1 juni 2007 ook in deze situatie. Het volgende:

- Zij heeft recht op doorbetaling in de zwangerschap periode (wat pooh ook aangeeft). Er is echter een wijziging hier in.. ze kijken tegenwoordig gewoon naar de laatste volledige maand.
- Heb je de laatste maand bijvoorbeeld 500 euro verdient, dan krijg je in de zwangerschap en ouderschaps periode om de 2 weken een bedrag van 250 door het UWV uitgekeerd. Mijn vrouw was aan het einde van de maand november uitgerekend (27ste) en heeft dus in de maand oktober nog even wat extra uurtjes gemaakt en gezorgd dat ze daardoor een hogere uitkering van UWV kreeg.
- Als je vrouw ziek is heeft zij recht op doorbetaling. Dit wordt gebaseerd op de geschatte uren die in het begin van het contract genoteerd zijn door de werkgever. In jouw geval zal ze dus gewoon de 24 uur per week krijgen (mocht ze bijvoorbeeld een week ziek zijn).

Nog even iets wat ik sinds 2 weken terug weet

- Op dit moment bouwt je vrouw geen vakantietoeslag en verlofuren op. Deze worden op dit moment (naar alle waarschijnlijkheid) rechtstreeks uitbetaald bij haar loon per maand.
Mocht ze dus over gaan naar een vast parttime-contract van 24 uur, dan krijg je dus deze uren niet meer via loon uitbetaald. Dit houdt in dat haar netto salaris per maand omlaag gaat, in mei krijgt ze haar (opgebouwde) vakantietoeslag uitgekeerd en daarnaast bouwt ze verlofuren voor als ze eens verlof wil opnemen. Meestal mag je dan een maximaal aantal uur meenemen naar het volgende jaar.

En nog iets:

- Mocht je vrouw minder verdienen dan +/- 6200 bruto euro per jaar, dan kan je een voorlopige teruggave van de algemene heffingskorting aanvragen. (zo'n 190 euro per maand). Mocht ze iets meer per jaar verdienen zal dit bedrag lager liggen. Daarnaast kijken ze ook naar jouw salaris als financieel partner.
Meer info: www.belastingdienst.nl

En het laatste:

Vergis je niet in het opbouwen van het pensioen. Je vrouw doet dit op dit moment ook. Precieze berekening is te verkrijgen bij P&O. Omdat ze een varierende uren heeft moeten ze dit vaak even berekenen... maar uiteindelijk kunnen ze vaak gewoon daarna een overzicht geven.
Als je dus per jaar een overzicht krijgt staat hier vaak allemaal 0-en op en zul je dit verzoek even moeten indienen.

[ Voor 10% gewijzigd door Falcon op 20-02-2007 10:08 ]

[Spotmatic]

Rukapul schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 09:51:
Een en ander wordt hier ook besproken: http://www.arbeidsrechter.nl/h/h633.htm#6335a

Dat is een heel goede link die vrijwel al onze vragen beantwoordt, bedankt!

[Spotmatic]

Hillie schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 09:58:
[...]
Zou ik ook doen, ware het niet dat z'n vriendin momenteel al zwanger is. Als potentieel nieuwe werkgever zou ik niet staan te springen om iemand die het komende jaar gewoon geld gaat kosten.

Een zwangerschap kost de werkgever niets... Tenminste: de loondoorbetaling van de werkneemster wordt overgenomen door de daartoe aangewezen instantie. Hoogstens moet de werkgever kosten maken om een vervanger te vinden.

[Spotmatic]

Falcon schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 10:04:
<knipperdeknip>

Bedankt voor je zeer uitvoerige antwoord, Falcon! Daar kunnen wij zeker wat mee. Het is toch een raar iets, zo'n nul-urencontract. Ik snap het wel vanuit het oogpunt van flexibiliteit, maar om ook te krijgen waar je recht op hebt...

[Falcon]

Graag gedaan... Wij zaten er ook een tijdje mee .. succes!

[Hillie]

Spotmatic schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 10:07:
Een zwangerschap kost de werkgever niets... Tenminste: de loondoorbetaling van de werkneemster wordt overgenomen door de daartoe aangewezen instantie. Hoogstens moet de werkgever kosten maken om een vervanger te vinden.

Dat zijn ook kosten die je niet zomaar op nul moet schatten! Niks ten kwade overigens van de vriendin van TS, haar situatie moet gewoon goed geregeld gaan worden, want buiten de zwangerschap is het hele 0-urenverhaal al vervelend genoeg voor een werknemer. Er spreekt m.i. niet al teveel waardering uit.

[igmar]

Verwijderd schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 10:02:
hangt er ook van af of ze al zichtbaar zwanger is. Je hoeft het niet te zeggen tijdens een sollicitatiegesprek en als ze er naar vragen mag je zelfs liegen en zeggen dat je niet zwanger bent.

En waar staat dat precies ? Men mag er inderdaad niet naar vragen (zowiezo niet naar je gezondheid), maar het zet denk ik wel een toon als blijkt dat je wel degelijk wist dat je zwanger was. Ik zou zelf van zo iemand het contract niet verlengen mocht dat blijken.

zie ook hier

Belgie, da's niet Nederland. De regels zijn gewoon anders, en in .nl niet van belang.

@hierboven, mijn vriendin heeft bij zorginstellingen gewerkt waar mensen met een nul-uren contract minder kregen betaald en meestal gewoon voor 40 uur werden ingezet, vandaar dat ik het vraag.

Bij 40 uur werken voor langere duur is dat 0 uren contract (terecht) nikszeggend meer.

[igmar]

Spotmatic schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 09:22:
Mijn vrouw werkt sinds februari 2006 als hulp in een zorginstelling. Dit doet zij op basis van een nul-urencontract (als oproepkracht). Haar jaarcontract is zojuist verlengd onder dezelfde condities (dit wordt dus het tweede contract).

Dat kan niet. Een 0 uren contract heeft van rechtswege een maximale duur van 6 maand. Daarna is er automatisch sprake van een parttime overeenkomst, voor in het geval van jouw vrouw 24 uur. Indien de CAO algemeen bindend is verklaart voor de branche kan hier niet van afgeweken worden, ook niet in een arbeidsovereenkomst.

Ondanks de termen "nul-urencontract/oproepkracht" mag zij gewoon op drie vaste dagen (ook tijdstippen) in de week komen opdraven. Zij is nog nooit buiten die dagen opgeroepen. In de praktijk werkt ze dus ongeveer 24 uur per week (dit kan met een paar uur variëren). Er is zelfs een vast dienstrooster aanwezig. Dit is al sinds haar aanstelling het geval. Het feit dat ze een nul-urencontract heeft levert echter wel interessante problemen op. Het blijkt dat ze, als ze ziek is, niet doorbetaald krijgt.

Dat is alleen in de eerste 6 maand van toepassing. Daarna kan ze gewoon aanspraak maken op doorbetaling van 24 uur per week. Alleen per CAO kan hier vanafgeweken worden.

Immers, wie niet werkt zal bij een nul-urencontract ook niet eten. Ik begrijp echter dat het recht niet zo werkt, want de wet kijkt naar de feitelijke situatie en niet naar het contract zoals dat op papier staat.

De belangrijkste vragen waar wij mee zitten:
- Als mijn vrouw ziek is, heeft ze dan recht op loondoorbetaling?
- Mijn vrouw is momenteel zwanger. Heeft zij straks recht op betaald zwangerschapsverlof?

Op vraag 1 : Ja, naar 6 maand. Zie artikel 7:628 lid 5 BW
Op vraag 2: Ja.

[Standeman]

Hillie schreef op dinsdag 20 februari 2007 @ 14:00:
[...]


Dat zijn ook kosten die je niet zomaar op nul moet schatten! Niks ten kwade overigens van de vriendin van TS, haar situatie moet gewoon goed geregeld gaan worden, want buiten de zwangerschap is het hele 0-urenverhaal al vervelend genoeg voor een werknemer. Er spreekt m.i. niet al teveel waardering uit.

Die kosten kan je redelijkerwijs wel op nul schatten. De werkgever krijgt de loonkosten van de zwangere vrouw vergoed. Dit betekend dat ze voor dat geld iemand anders kunnen inhuren.

Met uitzondering van inwerken zie ik geen kosten voor de werkgever.

[igmar]

Standeman schreef op vrijdag 23 februari 2007 @ 08:57:
Die kosten kan je redelijkerwijs wel op nul schatten. De werkgever krijgt de loonkosten van de zwangere vrouw vergoed. Dit betekend dat ze voor dat geld iemand anders kunnen inhuren.

Leuke aanname, maar niet op de feiten gebaseerd. Tijdelijk iemand vervangen betekend vaak uitzendburo's, en die rekenen aanzienlijk meer dan dat de werkgever vergoed krijgt van het UWV. Iemand voor max een half jaar aannemen is niet reeel, zo makkelijk is het niet.

Dus je zit als werkgeven en met de kosten van de vervanging, je draait minder productie, en dan tel ik zaken als minder werken, en bijdrage in de kinderopvang niet mee.

Met uitzondering van inwerken zie ik geen kosten voor de werkgever.

Ik wel.

[Standeman]

igmar schreef op vrijdag 23 februari 2007 @ 09:16:
[...]


Leuke aanname, maar niet op de feiten gebaseerd. Tijdelijk iemand vervangen betekend vaak uitzendburo's, en die rekenen aanzienlijk meer dan dat de werkgever vergoed krijgt van het UWV. Iemand voor max een half jaar aannemen is niet reeel, zo makkelijk is het niet.

Wat ik regelmatig heb zien gebeuren is dat er iemand in dienst wordt genomen (of ingehuurd) die het boeltje bij elkaar houd. Waarom is iemand voor maximaal een half jaar aannemen niet reeel? Daarvoor zijn tijdelijke contracten toch voor. Ik heb het in iedergeval al een aantal keer zien gebeuren.

Dus je zit als werkgeven en met de kosten van de vervanging, je draait minder productie, en dan tel ik zaken als minder werken, en bijdrage in de kinderopvang niet mee.

Ik denk ook dat het erg aan de functie ligt van de persoon in kwestie ligt. Mijn vriendin is bijv. HR-adviseur met enkele administratieve taken. Haar werkgever heeft zelfs niemand ingehuurd om haar taken over te nemen. Dit kon doordat de uitvoering van het HR beleid in de gaten werd gehouden door haar baas en de adminnistratieve taken door de financiele administratie. Het was geen ideale situatie, maar voor die 16 weken redelijk te overbruggen. Verder was ze wel telefonisch bereikbaar voor "moeilijke gevallen". Netto gezien heeft haar baas er dus op verdiend door de verantwoordelijkheden te verspreiden onder collega's.

Ik denk dat deze situatie niet uniek is en ik heb het al vaker zien gebeuren. Vaak zijn er collega's die tijdelijk de taken kunnen overnemen of is een "goedkoper" iemand vaak voldoende om de zaken waar te nemen.

[Hillie]

Standeman schreef op vrijdag 23 februari 2007 @ 11:55:
Ik denk dat deze situatie niet uniek is en ik heb het al vaker zien gebeuren. Vaak zijn er collega's die tijdelijk de taken kunnen overnemen of is een "goedkoper" iemand vaak voldoende om de zaken waar te nemen.

Da's waar, maar is nogal afhankelijk van de functie waar iemand voor gezocht wordt.

[igmar]

Standeman schreef op vrijdag 23 februari 2007 @ 11:55:
Wat ik regelmatig heb zien gebeuren is dat er iemand in dienst wordt genomen (of ingehuurd) die het boeltje bij elkaar houd. Waarom is iemand voor maximaal een half jaar aannemen niet reeel? Daarvoor zijn tijdelijke contracten toch voor. Ik heb het in iedergeval al een aantal keer zien gebeuren.

Omdat er niet veel mensen zitten te wachten op een functie voor max. een half jaar. In kleinere ondernemingen is het vaak niet eens haalbaar.

Ik denk ook dat het erg aan de functie ligt van de persoon in kwestie ligt. Mijn vriendin is bijv. HR-adviseur met enkele administratieve taken. Haar werkgever heeft zelfs niemand ingehuurd om haar taken over te nemen. Dit kon doordat de uitvoering van het HR beleid in de gaten werd gehouden door haar baas en de adminnistratieve taken door de financiele administratie. Het was geen ideale situatie, maar voor die 16 weken redelijk te overbruggen. Verder was ze wel telefonisch bereikbaar voor "moeilijke gevallen". Netto gezien heeft haar baas er dus op verdiend door de verantwoordelijkheden te verspreiden onder collega's.

Vast in een wat grotere onderneming. Leuk, maar zo werkt het vaak niet. Een half jaar blijft gewoon problematisch, en kost over het algemeen genomen geld. Goed, ik zit toevallig in een branche waar vrouwen zowiezo met een lampje te zoeken zijn, maar ik ken zat ondernemingen waar een half jaar echt een probleem is.

Ik denk dat deze situatie niet uniek is en ik heb het al vaker zien gebeuren. Vaak zijn er collega's die tijdelijk de taken kunnen overnemen of is een "goedkoper" iemand vaak voldoende om de zaken waar te nemen.

Als de onderneming wat groter is wel ja. Maar da's lang niet altijd het geval.